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1、浅析人力资源管理强度与员工工作态度的关系摘要: 员工的工作态度与人力资源的管理强度有很密切的关系，本文将结合企业的实际，全面分析人力资源管理强度对员工工作态度的影响。 关键词：人力资源管理强度员工工作态度影响Abstract: The attitude of staff and human resources management strength is very closely related, this article will be combined with the actual, a comprehensive analyzed the impact of human resourc
2、e management strength of the employees attitude.Key words: human resources; the intensity of management; the attitude of the employees work; impact1理论述评和研究假设“人力资源管理强度”构念首先由Bowen和Ostroff提出，并将之定义为“能为组织创造高强度组织氛围的人力资源管理效率”，即人力资源管理信息能够有效传递和被员工有效感知。该构念提出的前提是，人力资源管理系统通过激励员工采取企业期望的工作态度和行为以协助企业战略目标的实现。国内的研究也
3、表明，人力资源管理对员工工作态度有显著影响，但这些研究大多基于西方背景，中国情境下是否适用有待进一步验证。若将人力资源管理视为从雇主(管理者)到员工的信息交流，则人力资源管理信息传递越是有效，员工越能在组织中表现出组织期望的工作态度和行为，亦即人力资源管理强度越强，员工工作态度越积极。在组织行为学中，工作满意度和工作认同感是关于员工工作态度的两个主要变量，基于此，本文提出第一个假设如下。H1a:人力资源管理强度对员工工作满意度有正向影响;H1b:人力资源管理强度对员工组织认同感有正向影响。在人力资源管理与企业绩效的关系讨论中，学者们都十分重视组织氛围的中介作用，且组织氛围指的是员工对正式和非正
4、式组织政策、实践和程序的感知。当人力资源管理信息传递越是有效，员工越能有效感知组织的人力资源管理政策和实践，形成共享的组织氛围，即人力资源管理强度越强，组织氛围越浓。组织氛围包括四个维度，即人际关系、内部流程、开放系统和理性目标，本文将聚焦于人际关系维度中的主管支持。主管支持是一种自上而下的承诺，员工感知的主管支持指的是员工对主管如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种直觉和看法，是员工所感受到的来自组织各方面的支持。Stanton等的研究显示，高层经理在传递人力资源管理信息时，他们给较低层级管理者正式或者非正式的指导、支持和授权等，以使得人力资源战略具有可操作性;而基层主管作为组织的管理者，
5、与一线员工接触最为频繁，负责督导员工的工作，评估和指导员工以提高工作绩效，基层主管起到了指导和支持的作用。因此，人力资源管理强度越强，员工感知的主管支持越多。此外，学术界对主管支持感研究的时间相对较短，有关主管支持感的前因变量研究还很薄弱。基于此，本文提出第二个假设如下。H2:人力资源管理强度对主管支持感有显著正向影响。主管支持表现为一种群体行为，社会认同理论为群体行为提供了解释。社会认同理论认为个体通过社会分类对自己的群体产生认同，并产生内群体偏好和外群体偏见。在组织内，社会认同体现为员工对组织群体的一致性认知。当一线员工感受到主管支持时，他们认为组织或者主管重视他们的贡献、关心他们的福利，
6、一线员工进而自我描述，认识到对组织的归属，认识到其他成员给他带来的情感和价值意义，基于此，一线员工将对组织产生一致性认知和内群体偏好，提升了工作满意度和组织认同感。主管支持感与工作满意度之间的研究已经得到广泛证实，如Shanock和Eisenberger等;而主管支持感与组织认同感的关系研究还略显不足。基于组织支持理论，Rhoades和Eisenberger通过元分析，论证了组织支持感对情感承诺等有影响;一些专家认为主管支持感对组织承诺有显著性影响。由于主管支持感和组织支持感都源于组织支持理论，结合社会认同理论，本文认为员工感受到的主管支持越多，员工的组织认同感越强。基于此，本文提出第三个假设
7、如下。H3a:主管支持感对工作满意度有显著正向影响;H3b:主管支持感对组织认同感有显著正向影响。在组织管理等级链中，人力资源管理政策和实践有效地传递给一线员工有赖于基层主管的作用，基层主管给一线员工提供正式或者非正式的支持与指导，使得组织的人力资源管理政策和实践具有可操作性。人力资源管理若被视为组织与员工之间的信息沟通，那么在人力资源管理中，信息沟通越有效，员工感知的人力资源管理强度越强，从而塑造了浓厚的组织氛围，提高了员工的主管支持感，进而，在基层主管的支持、指导以及关心和鼓励下，一线员工提高了其工作满意度和组织认同感。基于此，本文提出第四个假设如下。H4a:主管支持感在人力资源管理强度和
8、工作满意度之间起到了中介作用;H4b:主管支持感在人力资源管理强度和组织认同感之间起到了中介作用。2 研究方法2.1研究对象 调查对象为某地区快速消费品行业内的两家劳动密集型企业的一线员工，共发放问卷419份，回收382份，有效问卷364份，回收率为91.2%，有效率为95.3%。 2.2研究工具本文包含的变量:人力资源管理强度、主管支持感、工作满意度和组织认同感。测量工具如下:测量人力资源管理强度采用Frenkel等的量表，修正后采用6个题项;对主管支持感的测量采用Patterson等的量表，修正后采用3个题项;对工作满意感的测量采用Cammann等的量表，共3个题项;对组织认同感的测量采用
9、Kreiner和Ashforth的量表，共6个题项。3 数据分析及模型检验3.1信度和效度本文采用Cronbach系数法对各量表和整个问卷的信度进行分析，结果显示:各量表的系数均在0.7以上，问卷整体系数为0.916，表明测量工具具有较高的信度，如表1括号中数据所示;表1还呈现了各变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。表1显示，性别与人力资源管理强度和主管支持感显著负相关;年龄与人力资源管理强度显著负相关;周工作时间与组织认同感显著负相关。本文拟将性别、年龄和周工作时间作为控制变量。本文运用验证性因子分析分别检验单因素模型(四个变量合为一个因素)、两因素模型a(人力资源管理强度为一个因素，其
10、他三个变量合为一个因素)、两因素模型b(人力资源管理强度和主管支持感合为一个因素，其他两个变量合为一个因素)、三因素模型(人力资源管理强度为一个因素、主管支持感为一个因素，其他两个变量合为一个因素)和四因素模型(四个变量各为一个因素)，拟合结果如表2所示。结果表明，四因素模型明显优于其他模型，且四因素模型的拟合度整体很好，这表明测量工具有良好的区分效度。3.2模型检验本文采用AMOS 7.0对假设研究模型进行数据拟合。首先分析直接作用模型M1，结果显示:人力资源管理强度对工作满意度有显著正向影响(=0.73，p0.001);人力资源管理强度对组织认同感有显著正向影响(=0.74，p0.001)
11、。H1a和H1b均得到验证，拟合指标如表3所示。其次，对部分中介模型M2、完全中介模型M3进行嵌套模型的对比，最后还分析了附有控制变量竞争模型M4，结果如表3所示。通过模型对比发现，部分中介模型M2优于完全中介模型M3和附有控制变量的竞争模型M4，故本文接受部分中介模型M2为最后的最佳模型，如图1所示。 从图1可知，人力资源管理强度对主管支持有显著正向影响，H2得到验证;主管支持感对组织认同感和工作满意度均有显著正向影响，H3a和H3b均得到验证。图1还显示，主管支持感在人力资源管理强度和员工态度之间起到部分中介作用。本文进一步用Sobel检验对该中介效应进行验证，结果显示，主管支持感在人力资
12、源管理强度和工作满意度之间起到了部分中介的作用(Z=2.17，p0.05)、在人力资源管理强度和组织认同感之间起到了部分中介的作用 (Z=2.73，p0.01)，H4a和H4b均得到验证。4结论和讨论本文从理论研究与企业管理实践的差异出发，认为企业人力资源管理应该是一个整体，是人力资源管理政策和实践相匹配的结果，认为人力资源管理信息传递是否有效成为人力资源管理成功与否的关键。基于此，本文通过对人力资源管理强度、主管支持感和员工工作态度之间关系的逻辑假设推导和数据分析验证，结果显示:人力资源管理强度对工作满意度和组织认同感有显著正向影响;主管支持感在人力资源管理强度和工作满意度、组织认同感中间分
13、别起到部分中介作用。国内的研究表明，员工工作态度在人力资源管理和组织绩效之间起到了中介作用，这说明员工工作态度对于实现企业目标的重要性，关注员工工作态度成为企业管理者关注的核心问题之一。由于员工感知的人力资源管理强度越强，员工工作态度越积极，因此在人力资源管理中如何使得员工有效感知组织的人力资源管理信息以实现员工工作态度提升，是人力资源管理中应该思考的问题。在一些企业中，一线员工基本是农民工，农民工基层主管作为企业人力资源管理信息最直接、最有效的传递媒介，他们在高层主管的指导和帮助下准确理解企业的人力资源管理信息，并指导一线员工对人力资源管理信息正确解码。正是由于基层主管的指导、帮助、关心和鼓励，农民工一线员工将会提高工作满意度和组织认同感。总之，企业要重视基层主管的招聘、甄选、培训与考核工作等，以更好地实现企业绩效的提升。参考文献：1凌文辁，杨海军，方俐洛企业员工的组织支持感J心理学报，2006，38(2):2812872李锐，凌文辁主管支持感研究述评及展望J心理科学进展，2008，16(2):3403473张瑞莹，佐斌社会认同理论及其发展J心理科学进展， 2006，14(3):475480注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。
