员工晋升机制 (2).pdf

《员工晋升机制 (2).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工晋升机制 (2).pdf（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 1 员工晋升机制员工晋升机制 第一章第一章 总总 则则 一、目的 为了达到人尽其才、各尽其能，赛马不相马，让本公司职业晋升通道畅通,满 足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本规定。 二、范围 适用于公司全体员工。 三、基本原则 (1) 品德和技能并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中 贡献的成绩。 (2）逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以跨级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发 展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核

2、结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的工作技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业操守； （4）完成职位所需的相关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)部门经理及以上由董事会核定； 2 (2)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (3)各部门主管以下各级人员，由部门经理提议，由总经理核定。 六、管理职责划分 (1)人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务 运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐

3、符合晋升条件的员 工； (2)员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章第二章 员工职业发展通道员工职业发展通道 一、 纵向发展 (1)职业发展通道 普通员工胜任员工优秀员工主管或助理/班组长 经理或副经理/车间主任总经理或副总经理董事会股东 (2)技术发展通道 初级工中级工高级工技师高级技师总工 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公 司内重新选择，再晋升为某一部门岗位管理职位； 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展 实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源

4、部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理 为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅 导人。 3 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经 理负责与新员工谈话， 主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、 资质、 技能、 个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促 新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写员 工职业发展规划表（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断 完善，一般每一年填写

5、一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任 职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培 训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年中 有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并 提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来 发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能 力

6、需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训 记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章第四章 员工晋升管理员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 职等 职等名称 学历要求 工作资历要求 一级 普通员工/初级工 高中/初中及以上 本岗工作满一年 4 二级 胜任员工/中级工 高中/初中及以上 本岗工作满二年 三级 优秀员工/高级工 高中/初中及以上 本岗工作满三年 四级 主管或组长/技师 高中/初中及以上 本岗工作满四年 五级 经理或主任/高级技师 大专及以上 本岗工作满五年 六级 总经理/总工 大专及以上 本岗工作满八年

7、 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）年内无重大过失处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：考核拟任岗位所需综合素质与能力要求合格。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备， 人力资源部每年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据晋升程序办 理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战

8、略规划及人员需求，提前发布拟新任 领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表（附件二）并初 步审查后交人力资源部； 5 (2)自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表（附件三），经部门负责人、公 司经理核查后交人力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于 审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考 核。 填写员工晋升综合素质与能力考核表格(附件四:主管人员适用；附件五: 管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，

9、由最高核 定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、岗位任期一般为二年，任期满根据考核结果决定是否续任。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职 务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者， 不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理， 跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章第五章 职位轮换职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的

10、管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工， 储备领导者优先。 二、办理程序： 6 (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗 位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章第六章 储备领储备领导者管理导者管理 定期统计分析公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规 划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分

11、析，确定 哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后 备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章第七章 领导者优化体系领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他 们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不合格”的； (2)连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“需要改进提升”的；

12、 (3)连续两年年度考核为“基本合格”的。 7 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个 人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备 个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后， 拟定相应的处理方法报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建 立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或

13、量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励 并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进 的机会。 第八章第八章 附附 则则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6员工能力开发需求表 7续聘人员汇总表 职务晋升薪资晋级管理规定 8 1.0 目的与范围 1.1 目的 为了规范员工晋升、晋级作业程序，特制定本指引。 1.2 范围 1.

14、2.1 管理类：包括经营、管理监督、执行等管理岗位（包括总经理、副总经理、 部长、主任工程师、主任和组长）； 1.2.2 技术类：包括研发、工艺技术、质量技术、设备技术、生产技术等技术岗位 （包括总工、高级工程师、工程师和技术员）； 1.2.3 职能类：包括计划、商务、采购、人事行政、财务、销售、体系、网络服务、 事务等职能岗位（包括各部门专业人员、职能人员、行政服务人员）。 1.2.4 作业类：包括生产、辅助生产、质量检验等作业岗位。 2.0 要求 2.1 晋升（降职） 2.1.1 定义：员工行政职务或技术职务的提升或下降。 2.1.2 类型 2.1.2.1 职务任命：根据组织架构调整或具体

15、工作的需要，由公司直接任命员工担 任某一职务。 2.1.2.2 岗位异动 2.1.2.2.1 晋升异动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到 另一个岗位，职务等级得以提升。 2.1.2.2.2 降职异动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求， 从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降。 2.1.2.2.3 平级调动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到 另一个岗位，职务等级保持不变。 9 2.1.2.2.4 竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗 位。 2.1.2.3 绩效考核调整 2.1.2.3.1 公司实行严格的绩效考核

16、制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降职） 具有 凡事有范例展示凡事有参照模板凡事有解决方案 重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为 S、A、B、C、D 五类，具体如下 表所示： 2.1.2.3.2 绩效考核调整每一年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下表所 示： 2.1.2.3.3 员工具体的晋升必须依据公司、 各部门组织架构调整或具体工作的需要， 并严格按照公司岗位说明书的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具 体实施和执行。 2.2 晋级（降级） 2.2.1 定义：员工薪资级别的提升或下降。 2.2.2 类型 2.2.2.1 职务晋升后薪资晋级：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务 得以提升后，其薪资级别同时也将提升。薪资级别提升的具