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1、第08章工作分析与人机匹配,第08章 工作分析与人机匹配（续一）,8.1 概 述 8.2 工作分析 8.3 心理测量与人员选拔 8.4 工作设计与人机匹配 8.5 工作环境及优化设计,8.1 概 述,8.1 概 述（续一）,一 人机匹配与安全 1、在人机系统中，影响工作效率和安全的主要因素有人、机器和环境。要保障人机系统高效、安全地工作，不仅需要选拔能够胜任工作的任职者，还需要通过工作设计，使任职者的人格特征和能力与工作匹配。,8.1 概 述（续一）,3、要使任职者的人格特征和能力与工作匹配，就要了解人与机器的功能特性，了解人机匹配的知识。要使人与机器在适宜的工作环境中高效、安全地工作，就要了
2、解环境对人的影响，了解工作环境的优化设计。,8.2 工作分析,8.2 工作分析（续一）,一 工作分析 工作分析也称为职务分析,它是根据调查和研究，对特定工作的任务、性质、特点等基本特征的信息进行分析，并提出专门报告的工作程序。工作分析一般由两大部分组成：工作描述和工作要求。,8.2 工作分析（续一）,1、工作描述 工作描述主要用来说明工作的物质特点和环境特点，主要包括：职业名称、工作活动和程序、工作条件、物理环境、社会环境和工作待遇等。,8.2 工作分析（续一）,职业名称指从事工作的名称或代号。 工作流程和程序，指所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工艺流程、与其他人的正式工
3、作关系、接受监督已经进行监督的性质和内容。,8.2 工作分析（续一）,工作条件和物理环境，指工作地点的温度、光线、湿度、噪声、毒物、安全条件、地理位置、室内或室外等。 社会环境，指工作群体中的人数，完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部分之间的关系、工作点内外的文化设施、社会习俗等。,8.2 工作分析（续一）,工作待遇，指工作时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等。,8.2 工作分析（续一）,2、工作要求 主要用来说明任职者必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等一般要求，健康状况、体力
4、、运动灵活性、感官灵敏度等生理要求，以及观察、记忆、理解、创造性、计算、语言表达、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、决策、领导能力和特殊能力等心理要求。,8.2 工作分析（续一）,二 工作分析的方法 1、访谈法和问卷法 工作分析中最常用的是访谈法和问卷法。在工作分析时，先查阅和整理有关工作职责的现有资料，大致了解工作情况后，再访问担任这些工作的人员，一起讨论工作的特点和要求。,8.2 工作分析（续一）,在访谈的基础上，可以运用问卷表和职责核对表，让职工和管理人员在工作任务清单中找出与自己工作有关的项目，并对各种工作特征的重要性和频次（经常性）打分评级。,8.2 工作分析（续一）,2、
5、观察法与参与法 观察法是对职工的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面特点；同时，了解工作中所使用的工具、设备，工作程序、工作环境和体力消耗。参与法通过直接参与某项工作，从而细致、深入地体验、了解和分析工作的特征与要求。,8.2 工作分析（续一）,3、关键事件法 关键事件法就是一种常用的分析方法。该种方法要求管理人员、职工已经其他熟悉工作职务的人，记录工作行为中的“关键事件”使得工作成功或者失败的行为特征或事件。在大量收集这些关键事件后，对它们做出分类，并总结出工作的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。,8.2 工作分析（续一）,4、工作日志法
6、工作日志法通常由在职员工填写，让职工在工作日志中系统记录每天的工作活动，该方法可以获取其他方法注意不到的细节和感受。 5、技术会议法 技术会议法就是召集管理人员、技术人员举行会议，讨论工作特征与要求。,8.2 工作分析（续一）,6、利用资料法 利用资料分两种情况：一种情况是从各种一般资料中，直接收集对特殊环境有用的信息；另一种情况是基于现有资料做出判断，即从相似性质的工作及其对员工个性和能力的要求中，经过分析，确认与要分析的工作相似的要求，以达到工作分析的目的。,8.2 工作分析（续一）,三 工作分析的程序 工作分析是一个全面的评价过程，一般分为四个阶段：准备阶段、工作定向分析阶段、人员定向分
7、析阶段、分析汇总阶段,8.2 工作分析（续一）,1、准备阶段 该阶段主要是根据工作分析的目的和各种限定条件，制订工作分析计划，确定工作分析对象，熟悉环境和工作过程，向有关人员宣传、解释，并把劳动者的整个生产过程分解成若干工作元素和环节。,8.2 工作分析（续一）,2、工作定向阶段 该阶段主要是通过观察、调查、问卷等手段确定某一职业所包括的工作性质和特点，包括工作任务、环境条件、设备、工具、操作特点、工作的难度、训练时间、紧张状况、安全要求、脑力体力要求、身体姿式等方面的特性。,8.2 工作分析（续一）,3、人员定向分析阶段 该阶段主要是确定担任该职业的人员应当具备的基本条件，包括责任要求、知识
8、水平要求、创造性的要求、灵活性的要求、体力、体质要求、训练条件的要求、经历要求等。 4、分析汇总阶段 该阶段是对有关工作性质、人员特征与要求的调查结果进行深入分析和全面总结。,8.2 工作分析（续一）,四 工作分析的结果 常用的工作分析结果表示法有两类，一类以“工作说明书”或“工作规范表”的形式呈现，其内容包括工作性质和人员特征两个方面，另一类称为心理图示法，其内容侧重于详细分呢系任职者的具体特征。,8.3 心理测量与人员选拔,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,一 基本概念 1、心理测量 是依据一定的心理学理论，以一定的定量规则作为基础，运用标准化的心理测量工具和统计方法，对人们心理特征和行
9、为做出测量、分析和评价的过程。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,2、心理测验 是借助心理量表，对心理特征和行为进行观测和描述的一种系统的心理测量程序。它是人员选拔预测和评定的有力工具。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,心理测验的种类，有书面测验、仪器测验和口头报告测验。在人员选拔中，还常常采用作业测验，让被测试者从事某项工作任务，在作业过程中测量与工作任务有关的各种技能和作业成绩,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,二 心理测验的分类 1、心理测验按测试方式分类; 团体测验和个体测验。 2、心理测验还可以按内容分类； 最大成效测验和典型反应测验。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,（
10、1）最大成效测验通过最大工作成效的测量，评定人们的能力水平。这类测验包括许多智力测验和技能测量。例如，成就测验和能力测验。 （2）典型反应测验并不测量人们能够干什么，而是用以测量人们在特定情境中的个性、习惯、兴趣和其他特征。例如，测量和了解职工是不是性格内向，对计算机应用有没有兴趣等等。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,注意：习惯测验也属于典型反应测验。有关被测试者习惯的测量数据，对于被测试者的工作成效比较有预测价值。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,三 测验理论 测验理论主要有两种：经典测验理论和现代测验理论 1、经典测验理论是根据斯皮尔曼的研究发展起来的。他认为，任何心理测验所得到
11、的分数（X）都包含着反映对象稳定的心理特征的真分数（T）和随机因素造成的误差分数（e）。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,后来，人们进一步把测量误差分为“不稳定误差”和“不一致误差”。 不稳定误差是指由于测量过程中情境和时间等因素造成的疲劳、焦虑和记忆的偶然性波动所引起的误差；不一致误差则主要由于重复测量时测验程序和操作上的差异而引起。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,因此，为了使心理测验有效而可靠地反映被测试者的特征、态度和能力水平，应该在测量时控制和稳定测量情境和程序，尽可能减少误差。 安全心理学研究中的许多测验都是以经典测验理论为基础的，但是在应用过程中，这个理论也暴露出一些缺陷
12、。并且随着在实际应用中越来越强调以单一项目作为基本分析单位，于是产生了现代测验理论。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,2、现代测验理论的主要目的是确定测量指标和能力、动机、心理负荷等特征之间的数量关系。心理测验所测得的测验分数，反映了人们稳定的心理特征，这些特征是不能直接观察和测量的，是潜在的。因此，这个理论又称为潜特征理论。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,例如，工作动机、积极性、工作能力和工作负荷等都是不可观察的潜特征，对这些特征的测量，只能通过具体的心理测量指标来计算。 现代测验理论主要用于人事测验项目的分析、工作成绩与能力测评表的设计和态度问卷的编制等方面。,8.3 心理测量与
13、人员选拔（续一）,四 人员选拔 1、概念： 人员选拔是从申请人员中进行挑选，进而决定是否采用的重要程序。一般过程可分为初选和精选两个步骤。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,（1）初选通常包括背景或资格审查以及初次面试两个步骤。背景或资格审查是指审查申请表或应聘信，或向有关证明人进行核实和调查。 （2）精选通常包括测试、再次面试、体格检查、试用期考查。测试主要包括能力测试、操作、身体技能测试和心理测试等。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,第一、再次面试是由用人单位的主管部门的负责人、人力资源负责人协同进行，通过更充分地了解应聘者的各方面情况，补充前几轮筛选中没有得到的或遗漏的信息，从而进
14、一步确定应聘者是否适合其受聘的位置。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,第二、体格检查是指对应聘者的身体条件进行检查，以确定应聘者是否适合工作要求。 第三、试用期考查是指通过试用阶段的考察，以确定应聘者是否胜任工作。,8.3 心理测量与人员选拔（续一）,2、人员选拔的方法 对员工选拔的方法有很多种，下面介绍几种常用的方法。面试、测试 3、人员录用 在人员录用时，首先应该遵循重视工作能力的原则，其次，如果合格人选的工作能力相同时则要优先录取那些工作动机较好的人选。,8.4 工作设计与人机匹配,8.4 工作设计与人机匹配（续一）,一 工作设计 工作设计，一般称为工作规划，它是总体规划中的一部分，
15、是从安全的角度，对总体规划中的安全问题进行全面考虑，单独设计，也可以说是总体规划设计中的安全设计。在工作设计中，为使整个人机系统高效、安全、可靠和操作方便，必须对人与机器的特性进行权衡分析，使整个系统中人与机器达到最佳配合，即实现人机功能匹配。,8.4 工作设计与人机匹配（续一）,二 人机功能比较 1、人的主要功能，有以下三种： 人能通过感觉器官接受环境信息，感知系统的作业情况和机器的状态； 能通过大脑对信息处理进行记忆、分析和加工，并做出判断和评价，如做出继续、停止或改变操作的决定； 能通过指令和四肢动作对机器进行操纵，如开关机器等。,2、机器的主要功能 机器能通过传感器和按键、键盘等装置接
16、受信息和指令； 能通过储存装置储存信息； 能按照设计的程序对信息进行运算、加工和处理； 能通过本身的内部结构产生控制作用，控制运作的速度和力度； 此外机器还能借助信号把指令从一个环节传递到另一个环节。,8.4 工作设计与人机匹配（续一）,8.4 工作设计与人机匹配（续一）,3、人机功能特性比较 人在复杂感受能力、信息处理能力、智力、综合判断能力、对情况的决策处理能力、灵活应变能力等方面优于机器；但在准确度、体力、速度和知觉能力方面有限。,8.4 工作设计与人机匹配（续一）,机器在操纵力、速度、精确度、高阶运算能力、存储能力、连续作业能力和耐久性等方面优于人；但在性能维持能力、正常动作、判断能力、造价、运营费用等方面受限。,8.4 工作设计与人机匹配（续一）,三 人机匹配 1、概念 对人与机器的特性进行权衡分析，将系统的不同功能分配给人或机器，叫人机功能分配。人机功能分配的目的是通过合理分配人与机器的功能，将人与机器的优点结合起来，取长补短，从而构成高效、安全的人机系统。,8.4 工作设计与人机匹配（续一）,2、在进行人机功能分配时，注意事项 不仅要考虑人与机器各自功
