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1、建立国有企业激励性薪酬体系目前，我国国有企业薪酬激励失去公平，薪酬结构不尽合理，激励效果不明显，急需建立激励性薪酬机制，用现代薪酬理念，动态的发展的观念来考虑企业薪酬体系建设，建立对外富有竞争力的薪酬体系，并适时进行调整，使之永具活力。那么，怎样建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥薪酬的最佳激励效果，从而使企业吸引人才，留住人才，形成一支稳定高素质的员工队伍，实现企业可持续发展，是我国国有企业人力资源管理方面亟待解决的问题。 一薪酬激励在现代企业人力资源管理中的重要地位薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学的薪酬激励机制，既能激发员工高涨的工作热情
2、，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和回报，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在
3、这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观公正合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，能使员工从薪酬中获得经济上心理上的满足，既有利于提高企业员工的积极性，也有利于提高企业的竞争能力。二国有企业薪酬机制现状如前所述，薪酬激励是最为直接和有效的激励手段。在竞争如此激烈的市场环境下，几乎所有的国有企业都认识到了薪酬激励机制建设的重要性，但由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，人力资源管理的基础性工作存在很多缺陷。目前，国有企业的新酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，不可避免地出现了一些问题。1薪酬激励失去“相对公平”。绝对的公平是没
4、有的，但在企业中，通过实施有效的管理，可以使薪酬分配在企业中实现“相对公平”。在人力资源管理方面，绝大多数企业没有准确专业的岗位描述和绩效考核体系，导致薪酬激励失去“相对公平”，主要表现在两个方面:一是在绩效难以量化的岗位，如管理辅助等岗位，员工普遍反映绩效考核结果不能真实准确地反映员工的付出和回报。二是不同职能业务部门，不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工不理解评估他们绩效的方法，不理解绩效和报酬之间的联系，这种后果会造成企业的内部矛盾，减弱企业的凝聚力，造成人才流失。2薪酬结构不合理，激励效果不理想。国有企业的薪酬可以分为两类:一类是保健型因素，如固定津贴企业内部统一福利项目等。另
5、一类是激励性因素，即与工作业绩挂钩的部分。真正能调动职工工作积极性的是激励性因素。国有企业在设计薪酬方案时，考虑到企业的稳定和职工的接受能力，往往被“死”的部分占多少和“活”的部分占多少困扰，大部分企业薪酬总额中“活”的部分普遍较低，使激励效果大打折扣。三国有企业薪酬激励机制体系建设过程中应遵循的原则方法企业薪酬体系建设关系到企业全体员工的切身利益，关系到调动他们的积极性创造性，关系到企业效率和效益的提高，影响着国民经济的发展，其意义十分重要。同时，企业薪酬体系建设又是一个复杂的系统工程，涉及到方方面面，需要统筹设计周密安排。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:一是提供具有市场竞争力的薪酬，
6、以吸引有才能的人;二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用物质奖赏达到激励员工的目的。(一)建立激励性薪酬体系应该遵循的原则1从企业全局和发展战略层面来考虑企业薪酬体系建设。即要从企业实际出发，根据企业生产经营特点及整体情况，并结合企业发展战略来设计本企业的薪酬体系。生产方式决定分配方式，企业薪酬体系必须符合企业的生产经营特点;同时，要适应企业发展战略，使之既有现实可行性又具有前瞻战略性。2按现代人力资源开发管理体系要求来考虑企业薪酬体系建设。薪酬体系是人力资源开发管理体系的重要组成部分，它不能离开这一体
7、系而独立存在。因此，建设薪酬体系时，先要考虑并搞好企业组织架构岗位配置职位体系工作流程设计以及职位分析和岗位测评，为确定薪酬体系等搭建好平台;同时，还要建设绩效管理体系，为发放薪酬提供员工实际劳动贡献的依据。而且，还要抓好其他人力资源有关制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。3按现代薪酬理念来考虑企业薪酬体系建设。即要把薪酬看成一种能带来更多产出的要素，用内在薪酬外在薪酬新的分配方式手段等理念来设计企业薪酬体系。努力做到制度创新，使之具有激励充分约束有力的功能，既符合企业的实际情况，又能切实起到调动全体员工积极性创造性的作用。4用动态变化发展的观念来考虑企业薪酬体系建设。企业是一个生命体，有它的
8、诞生成长稳定衰退时期，始终处于发展变动之中。因此，企业薪酬体系应与企业的生命周期相适应，随着这一生命的发展而发展变化而变化，不能一成不变;同时，也不能过早过多变动。应把握好时机，适时调整薪酬体系，使之永具活力。(二)建立激励性薪酬体系具体方法1加强企业薪酬的对内公平。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之
9、间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身，从岗位的复杂性责任大小控制范围所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。2调整薪酬结构。薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪
10、酬的内容有基本工资加班及假日津贴绩效资金利润分享股票期权;间接薪酬的内容有保健计划非工作时间的给付服务及额外津贴等;非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢较宽裕的午餐时间特定的停车位较喜欢的工作安排业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策担负较大的责任个人成长机会较大的工作自由及自由裁定权较有趣的工作活动的多元化等内容。薪酬结构设计的目标是让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。3建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。综上分析，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。
