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1、知识经济下人力资本产权收益探究_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:04:40摘要：人力资本已与财务资本在企业资本安排中处于平等的地位，因而在知识经济的环境下，应赋予人力资本所有者相应的产权，参与企业的收益分配，采用何种方式参与收益分配，就成为问题的关键，本文从不同的角度，提出了一些分配的方式，并对其优缺点进行了探讨。 关键词：知识经济、人力资本、财务资本、资本产权、产权收益、分配方式 在知识经济的大背景下，“知识”继劳动
2、资本和财务资本之后脱颖而出，已成为现代企业竞争取胜的关键，取代资本要素成为最核心的要素。知识由人掌握、支配，不同的人，由于禀赋和后天的努力不同，知识的深度、广度也不相同，“天道酬勤”，在人力资源已成为企业核心竞争力的关键要素的知识经济背景下，如何体现这一句古老的成语，已成为现代企业不得不直面的一个迫切课题。 一、 知识经济下人力资本产权的内涵 现代企业存在和发展的前提，是必须拥有和控制人力资源、财务资源和物资资源这三种基本的要素资源，但实际上物质资源的货币表现就是财务资源，因此企业资本可以分为人力资本和财务资本，二者共同推动企业持续发展。 企业资本的历史演进。在工业经济时代，由于生产力的低下，
3、财务资本的稀缺，财务资本在企业资本中占据主导地位，企业制度按“资本基本主义”原则构建，所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建，财务资本是社会经济权力的中心，由此产生了马克思所说的“资本雇佣劳动”，企业的治理结构以财务资本为中心，即财务资本提供者有剩余控制权和剩余索取权（张蕊、1998），此时，人力资本从属于财务资本，在人力资本和财务资本的博弈中，财务资本居于主导地位，相应的财务安排就以财务资本所有权为主导，由此建立了现代会计的资产负债业主权益，强调权益主体地位。 随着社会生产力的提高，科学技术的进步，知识将成为企业最重要的资源，人力资本要素素质的高低已成为企
4、业可持续发展的关键，人力资本已成为统驭财务资本，提升企业竞争力的关键，因而，对人力资本的所有者，赋予其或说恢复其所有权、产权，就成为一种必然。 现代企业的合约安排要求恢复人力资本产权。现代企业是一个人力资本和财务资本的特别合约，在合约发展过程中，人力资本与财务资本的博弈推动着企业分配制度的演进。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，因而在博弈过程中，契约的合约自然偏向财务资本，资本雇佣劳动就成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态，与此相适应，契约的所有权完全归属于财务资本所有者，企业的制度安排必然体现财务资本所有者的意愿，资本控制劳动，劳动者只能成为人力资源的提供者，谈不上人力资本，更
5、谈不上人力资本产权问题。 但是在知识经济时代，人力资本和财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化，工业经济时代财务资本的稀缺已随社会进步、生产力的发展而逐步让位于人力资本，使人力资本比财务资本更稀缺、更重要。人力资本和财务资本的博弈表现出与工业经济条件下相反的格局，市场里的企业表现成一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡（周其仁 1996）。在企业组织中，财务资本与人力资本必须相互结合，才能创造价值，因此，企业产权就应由人力资本所有者和财务资本所有者共享。企业的制度安排应同时体现出财务资本所有者的要求，又要体现出人力资本所有者的要求，在这个特别合约中，每个要素所有者都是平等的产
6、权主体，都有权分享企业的所有权，企业最终所有权安排取决于人力资本和财务资本所有者的博弈能力。 人力资本的产权特征要求其与财务资本在企业资本安排中处于平等地位。传统的企业理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能，（胡玉明，2002），所谓“跑了和尚跑不了庙”，而人力资本因其与所有者不可分离，依附于人体，使得人力资本可以随时退出企业而逃避风险，因而，财务资本独享企业所有权，这在工业经济时代是成立的，但在知识经济下，社会分工的日益精细化，使得人力资本的专用性和群体性不断增强，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性是指人力资本所有者对企业
7、产生依赖性和长远效益预期，即人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而使其具有较强的承担风险的自觉性和主动性，人力资本的群体性是指人力资本的所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量，一旦人力资本退出，集体力量就会削弱甚至消失，人力资本的专用性和群体性在现代社会高度社会化、知识化的分工协作中体现日益明显，这使得人力资本所有者一旦离开企业，便会损失许多只有在该企业才能运用的独特资源，因而人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有抵押功能，与财务资本所有者一道，成为企业风险的真正承担者，从收益、风险对称角度，承担风险就应分享收益。另外由于人口的剧增，使就业岗位已成为一种稀缺资源，这进一
8、步使人力资本所有者实际上比财务资本所有者要担负更多的风险。 从法律角度，人力资本与财务资本一样对企业资本具有保障功能。从各国民法、商法的立法原则看，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是注册资本，从法律实践看，虽然规定了注册资本制度作为对债权人的保障，但当企业破产时，注册资本只是一个账面数字，从会计实践看，当企业不能持续经营而破产清算时，企业账面资产按清算价值计量，它会远远低于账面上按持续经营假设的价值。因而企业通过注册资本制度使财务资本所有者承担民事法律责任的最后一道防火墙仅是一种美好的愿望。现实的情况是：只有将人力资本与财务资本结合，在企业制度安排上，同时重视人力资本所有者和财务
9、资本所有者的要求，赋予人力资本的产权，才能使企业保持持续经营，这不仅是法律上的要求，也是会计持续经营假设的要求。很多企业的破产，并非由于财务资本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力资本未能发挥作用，人力资本产权所有者并没有真正参与到财务资本经营中去，这就谈不上人力资本对财务资本债权人的保障作用。 从公有制的实现形式上看，也要求恢复人力资本产权。马克思根据资本在资本价值增值过程中所起的作用不同，把资本划分为不变资本和可变资本，可变资本“在生产过程中改变自己的价值量”。“不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出超额价值”，因而，马克思实际上早已把企业资本划分为财务资本和人力资本，其中财务资本就是马
10、克思所说的不变资本，人力资本就是他所说的可变资本，只是由于社会制度的安排以及工业经济下财务资本的稀缺性，产生了资本对劳动者的强制，因而马克思进一步分析，要根除资本雇佣劳动，只有进行制度改革，建立社会主义，使生产资料劳动者所有，使人力资本所有者同时成为财务资本所有者，进而实现人力资本和财务资本的有机融合，使人力资本产权参与收益分配，使人力资本所有者同财务资本所有者共同成为企业的出资者、股东，从而实现劳动者是企业的主人。后来的社会主义实践者对于马克思的观点并未真正体会，对于生产资料的公有制仅从财务资本角度，因而未能真正创建一种有效的企业制度予以实施，当然，由于社会主义国家的生产力水平普遍低下，稀缺
11、的财务资本限制了人力资本发挥作用的空间，但从人类未来社会发展看，随着财务资本的不断丰富和人力资本对社会生产力贡献度的日益增大，人力资本产权必将会与财务资本产权有机融合。在我国现阶段市场经济条件下，探讨公有制的实现形式的一条行之有效的通道就是赋予人力资本所有者产权，使其同财务资本一道，享有收益分配权，再通过对劳动力素质的不断培养提高，缩小劳动者素质上的个体差异，同时在法律上明确对人力资本产权的保护，由此创建马克思的理想社会。 !综上所述，人力资本在知识经济下，已成为与财务资本有着同等重要的企业资源要素，因而人力资本所有者当然也应凭借其产权参与企业收益分配。 二知识经济下人力资本产权参与收益分配的
12、实现形式 在知识经济条件下，人力资本所有者面临着和财务资本所有者同样的风险，当企业经营失败，其产权价值会一落千丈，因而在人力资本产权和财务资本产权的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使产权所有者风险收益对称，使其风险与收益相匹配，从而使其真正担负起企业的风险。 1.现有的收益分配方式及其评价 奖金。这是基于人力资本所有者所完成的业绩给予的奖励，这是一种历史悠久且普遍采用的模式，一般按税后利润的固定比率计提或采用超额累进计提。从实践效果看，它能将人力资本所有者与股东（财务资本所有者）联系起来，起到奖励作用，至于奖金的多少，取决于双方的博弈。其不足之处在于奖金是根据实现利润计发，易引发人力资本的短
13、期行为。 年薪制：采用基本收入加风险收入，这一模式本质上同奖金模式相同，均是基于“资本雇佣劳动”下财务资本所有者出于对人力资本所有者在两权分离状态下的一种短期激励。 员工持股制。这一模式赋予了人力资本所有者一定数量的企业产权，使员工与投资者一道作为股东共同对债权人负责，因而能在一定程度上解决“两权分离”产生的委托代理问题，但却又与“两权分离”背道而驰。 股票期权。即给予人力资本产权所有者在未来的某一时间以某个确定的价格购买一定数量的企业股票的选择权利，这种模式使得人力资本所有者的收益取决于行使股票期权的股票市场价格与预定价格之间的差额，因而 该模式不仅能使人力资本所有者对企业短期利益的关心，同
14、时也促使其对企业未来长远发展的关注，使其进行了从打工者到股东的角色转换，但这一模式需要完善的职业经理人市场，我国现阶段这三个要素均存在相当的缺陷，比如股票市场上，股价并未真正成为经济的晴雨表，上市公司的经营绩效与股价相关性弱，盲目引入股票期权并不切实，会产生“市场投机股价上涨经理人行使股票期权”，这与股票期权制度应有的逻辑基础：“经理人努力工作提高经营业绩股价提高经理人获得股票期权回报”背道而驰，因而在我国现阶段，股票期权应慎行。（胡玉明，2002） 后续教育与技术培训。这一模式注重从心理上满足员工的需求，减少员工的就业、再就业风险，但其不足之处是不能单独使用，必须配合其他方式。 职位晋升。这
15、也是一种基于心理需求的激励，通过晋升来提高员工的成就感，以激发其追求自我价值实现，但由于企业职位有限以及不能单独实施，也有一定的局限。 以上六种收益分配方式各有其优缺点，其共同的不足之处在于比较注重短期激励，是一种基于财务资本主导的分配模式，这与知识经济条件下人力资本和财务资本有机融合的资本体系下的收益分配有一定的差距。 2.人力资本参与收益分配实现形式的探索 为克服现有分配模式的短期效应，真正实现人力资本产权的真实内涵，应进一步探讨人力资本产权的收益分配实现形式。 延期奖金与或有报酬。为克服短期激励的缺陷，可以采用延期奖金的激励方式，即将员工部分年度奖金延迟到以后年度支付，而提前离开者将丧失
16、获取这部分奖金的权利，通过奖金延期支付条款规定，企业经理人（员工）自动离开本企业或被开除时，获得的延期支付奖金的权利将自动取消或丧失。或有报酬则是指只有符合一定条件方可获取的报酬，此处的一定条件就代表着企业激励的方向，可以采用定量指标和定性指标，企业应重点把握定性指标的制定和考核。这种激励方式可以使企业的关键经理人一旦离开企业所付出的代价非常高昂，从而可以减少因经理人中途跳槽到竞争对手而造成的巨大损失。因此该激励模式可以有效防止企业经理人随意离开企业，而企业又可以放心地进行人力资本投资，这对企业和经理人无疑都是双赢的局面。 虚拟股票。在股票期权激励方式下，公司经理人在行使股票期权时需要支付一笔现金，如果该经理人不富裕，特别是对年轻员工，采用这种方式就有一定的困
