《{新劳动合同}如何拟定劳动合同条款及风险提示》由会员分享，可在线阅读，更多相关《{新劳动合同}如何拟定劳动合同条款及风险提示（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、如何拟定劳动合同条款及风险提示前 言中华人民共和国劳动合同法想较于中华人民共和国劳动法而言，有如下几个重要变化用人单位应着重注意。1、从2008年1月1日起，凡是不能依照或比照中华人民共和国公务员法调整的，一律适用该法。2、杜绝适用事实劳动关系来规避法律。应自用工之日起一个月内签订书面劳动合同（非全日制用工可以不签）。3、将无固定期限劳动合同从主动型改为被动型。此前，需要双方同意要续签，现在，只要符合法定的条件就必须签订。4、强化了用人单位购买社会保险的法律责任。5、规范了试用期用工并提高了试用期用工的成本。同一劳动者在同一用人单位只能试用一次，且试用期最长不超过六个月。试用期工资必须符合如下
2、两个规定：其一，不得低于最低工资标准。其二，不得低于同岗位最低工资或者是劳动合同约定工资的百分之八十。6、缩小了违约责任的范围。原先有三条，第一，提前解除合同的。第二，因培训未履行服务期的。第三，违反敬业限制义务的。新的劳动合同法取消了提前解除而承担违约责任的情况。7、降低了劳动者解除劳动合同的门槛。提前30天通知的程序条件没有发生变化。但是，增加了一些条款，如用人单位未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的，等等。8、改变了经济补偿金的适用。除用人单位单方解除劳动合同外，增加了因用人单位原因导致劳动合同终止及用人单位不愿意续签劳动合同的情形。9、提高了用人单位违法解除劳动合同
3、的成本。即双倍赔偿的问题。一、劳动合同的签订唯广东省明确规定劳动合同只能由政府提供，但政府提供的劳动合同文本过于机械化。所以，用人单位可以：1、自己设计劳动合同文本，尤其是对于一些特殊的工种。2、必须熟知政府格式中法律概念的具体含义。3、对政府格式进行必要的补充。根据劳动合同法规定，非全日制用工可以为口头合同。但是，该类用工除工作时间以外，其它的用工特征都与全日制的用工非常相似，极易被认定为事实劳动关系。所以，最好还是也签订书面的劳动合同。1、签订流程。审查劳动者的主体资格。年龄审查。防止招用童工等现象的发生。可要求提供身份证原件及复印件，复印件上一定要签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认
4、并用右手食指加盖完整的红色指模。劳动者学历、资格及工作经历的审查。查验劳动者与其它用人单位是否拥有事实劳动关系。查验劳动者的身体健康证明。建议：可将对于以上条款的违反约定在劳动合同中作为解除劳动合同的条件。、向劳动者解读劳动合同，并要求劳动者先行签署，然后由用人单位签署。这是为了避免空白劳动合同的流失及劳动者单方修改劳动合同。、办理入职手续。入职手续应在劳动者签署完劳动合同之后。这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。如果劳动者拒签，但已开始工作，则可以要求双倍工资等，用人单位很容易陷入被动。案例：小王2008年元月份回家结婚，适值厂方签订劳动合同，造成漏签，而人事部门也忽略该事。200
5、8年9月份，小王申请劳动仲裁，要求支付相关双倍工资。因厂方事前未作任何准备，败诉。、发放劳动合同，建立职工名册。建议：尽量不发放劳动合同。特别注意，续签劳动合同用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，可通过征求劳动者意见的方式将不再续签劳动合同的意思表示变成劳动者的意思表示。如果决定续签的，应在劳动合同期限届满前签订。2、签订细节避免随意用工。避免因疏忽、过失而不签订劳动合同。避免出现劳动合同无效或部分条款无效。当某一劳动合同条款是否有效难以判断时，只要对劳动管理有利的，第一原则是保留在劳动合同中。因为，依据法律法规对某一条款的有效性作出判断时，劳动者对这一条款的理解不可能超越用人单位。甚至，如
6、果用人单位拥有足够的风险识别能力，在劳动合同中完全可以设置即使无效也不会导致用人单位承担巨额损失赔偿的“墙上纸老虎”条款。但是，这种内容不能进入用人单位的规章制度，否则，劳动者依据该规章制度主张单方解除劳动合同，对企业非常不利。避免出现临时工概念。避免使用独立的试用期协议。避免签订劳动合同时扣押劳动者证件。避免要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金等。避免将经济关系变成劳动关系。可以考虑进行人力资源外包，使得标准的劳动关系转化为经济关系。当然，应该将业务发包给具有资质的组织或个人，或者有能力的个人。注意形成并妥善保管好记录。二、主体条款的设计。1、用工单位在个人承包模式下，作为承包人的个人仍然
7、可以起到有效的防火墙的作用。2、劳动者不能使用年龄未满16周岁的童工。使用16-18周岁的未成年工的，应注意相应的法律风险。录用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者的法律风险。有竞业限制协议的劳动者也应慎用。三、合同期限条款的设计1、固定期限条款的设计范例本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从 年 月 日至 年月 日止。劳动合同期限的特征：首先，劳动合同期限是一份劳动合同的必备条款。其次，该期限是双方当事人协商一致的意思表示。再次，劳动合同期限与双方当事人的权利义务密切相关。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限，和以完成一定的工作任务为期限三种。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定劳动合同
8、终止时间的劳动合同。需考虑劳动合同期限、试用期及无固定期限劳动合同三者的关系。若劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期为壹个月；一年以上不到三年的，试用期为两个月；三年以上的，试用期不超过六个月。所以，建议新近劳动者的劳动合同期限为三年。但是对于一个较长期限的劳动合同，就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的工作岗位及工作地点的条款，以免劳动合同僵化，不利于用人单位一定的用工自主权。当续签劳动合同时，如果选择固定期限的，则要主要考虑“劳动者连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同”条件的成就与选择，其目的是使得无固定期限劳动合同成就的条件延后。若前一劳动合同是在2008年1月1日
9、以前签订的，则主要考虑“劳动者连续工作满十年”问题。对从事矿山井下以及在其它有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期最长不得超过8年。需注意，单独试用期协议相当于一个独立的固定期限劳动合同。见习期、学徒期、试用期及劳动合同期的关系是试用期包含在劳动合同期中，也包含在见习期或学习期中；见习期或学徒期包含在劳动合同其中。2、无固定期限条款的设计范例本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从 年 月 日起至法定或约定的解除（终止）合同的条件出现时止。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。适用情形：劳动者在用人单位连续工作满十年及以上，劳动者提出或同意续
10、订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立固定期限劳动合同。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定情形，续订劳动合同的，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。需注意，如果用人单位之前与劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者非
11、全日制用工劳动合同的，不论之前签订了几次，均不构成签订无固定期限劳动合同的条件。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。应当订立而未订立无固定期限劳动合同的法律后果自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付每月两倍的工资；若应签劳动合同而未签订，在事实劳动关系持续时间一年内，从次月起支付双倍工资，满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同，但不需要支付双倍工资。3、以完成一定工作任务为期限劳动合同范例本合同为完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同期从 日起至 完成之日止。以完成一定工作任务为期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定以
12、完成某项工作为合同期限的劳动合同。该类合同与固定期限劳动合同相比，有三大区别：一是劳动合同终止的条件不同。二是合同因到期而终止的结果不一样。前者可能需要承担一定的经济补偿金责任，对于后者而言，不论因谁的原因而使劳动合同不能获得续签的，用人单位都无需支付任何经济补偿。三是两者连续签订的法律后果不同。一般而言，建筑施工业、培训业、技术研发业、以及以前以临时工方式使用的季节性、订单性、单项性用工的均可以完成一定工作任务为期限设置劳动合同。四、试用期的设计1、试用期条款的设计范例试用期为 月，自 年 月 日 至 年 月 日止。专业提示 同一劳动者在同一用人单位只能被试用一次。劳动合同期限在三个月以上不
13、满一年的，试用期不得超过一个月；期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两年；期限在三年以上的，试用期不得超过六个月。 试用期应当包含在劳动合同期限内。 事实劳动关系没有试用期。案例：甲在乙公司工作12天，被辞退。应按事实劳动关系对待。 试用期不能延长。注意：劳动者在试用期间的工资必须同时符合两个条件：一是不得低于法定最低工资标准；二是不得低于用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。五、工作内容和工作地点的设计1、工作内容范例乙方同意按甲方工作需要，在 岗位（工种）工作，完成该岗位（工种）所承担的各项内容。经双方协商一致，甲方可根据生产工作需要，对乙方的工作岗位作变更，乙方
14、同意其工资待遇也随之变动。如果乙方被甲方聘任相应职务的，甲方可依据工作需要或乙方工作表现调整乙方的职务。在劳动合同中，用人单位对劳动者工作内容的约定应当遵循不宽不窄的原则。如果过宽，视同没有约定；过窄，如“总经理专职司机”，则不利于用人单位的用工自主权。建议：在劳动合同中对工作内容，即岗位（工种）的约定使用类别式的约定，如管理、操作、辅助、文员和销售等类别，并对每一岗位（工种）设置等级，同时，对所有类别设置职务，并对职务设置等级，这样可以最大限度的行使用工自主权。2、工作地点范例乙方同意按甲方工作需要，工作地点为 。经双方协商一致，甲方可根据生产经营需要，对乙方的工作地点做变更，乙方同意其工资
15、待遇随之变动。可以概括约定，如“甲方经营场所所在地”等。用人单位依法或者依约进行单方变更工作内容与地点的，不会存在任何违法成本问题。六、劳动报酬的设计1、工资额度条款的设计范例、乙方正常工作时间劳动报酬按 执行：A计时工资。乙方的基本工资为 元/月，乙方的其它劳动报酬（包括绩效工资、其它工资、技术津贴、工龄津贴、其它津贴、其它补贴、奖金、加班工资及特殊情况下的工资，下同）按国家有关规定及甲方依法制定的规章制度执行。B计件工资。具体计件工资的计件单位及劳动定额均由甲方规章制度规定。C.其它工资形式： 、甲方向乙方支付的劳动报酬为税前收入。、乙方同意，甲方根据企业的经营状况，规章制度、对乙方的考核情况和乙方的工作年限、奖罚情况、岗位变化、职务调整等内容调整乙方的工资水平，但不得低于当地最低工资标准。、非因乙方原因导致停产、停工超过一个月的或乙方内部待岗的，则甲方按照最低工资标准计发乙方的劳动报酬。、乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等均按甲方依法制定的规章执行。甲方依法制定的规章未作规定的，则按照有关法律法规政策执行。、乙方每次收到工资、奖金
