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1、拓宽地税系统年轻干部培养途径研究玉林市地方税务局课题组【内容摘要】深化干部人事制度改革，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。地税部门培养和选拔年轻干部，既是加强各级地税领导班子建设和干部队伍建设的工作需要，又是事关地税事业发展的一项战略性任务。本课题试结合地税工作实际，探讨如何拓宽优秀年轻干部的培养途径。主题词：干部 年轻化 人事制度 研究大力培养和选拔优秀年轻干部是一个带有方向性、全局性和战略性的问题，事关党和国家的长治久安，是各项工作承前启后、继往开来的重要保障。广西地税系统成立16年来，在培养和选拔优秀年轻干部工作方面取得了比较显著的成绩，大批优秀年轻干部走上了领导岗
2、位，或者成为税收征管能手、稽查能手、政务管理能手等。但是，由于地税系统干部管理工作与各级党委、政府系统和企事业单位无论在体制上、还是机制上都有所不同，年轻干部培养工作还相对滞后。本课题试结合当前地税系统培养年轻干部的现状，阐述培养年轻干部的必要性，对存在问题进行探讨和分析，就如何拓宽地税系统年轻干部培养提出相应的解决对策。一、培养年轻干部既是市场经济发展的形势需要，也是地税干部队伍建设的一项重要任务（一）培养年轻干部是加快改革开放，发展社会主义市场经济的迫切需要市场经济是以法治为基础、以等价交换为原则、以追求利益最大化为特征的一种基本经济制度，它不同于过去的以公有制、计划经济、按劳分配为特征的
3、基本经济制度，政府不再是计划经济时期那种事无巨细统包、统揽、统管的管理者。随着市场经济的建立和发展，党管干部的原则需要新思路，以适应社会经济发展形势的变化。市场经济以谋取利润最大化为目的，我国正在建设和完善社会主义市场经济，人才的培养、选拔和使用也必须遵从市场经济规律，要求做到“人尽其才，才尽其用”。党的十七大和十七届四中全会确定了要深化干部人事制度改革的重要任务，党的十七届五中全会做出进一步部署。“十二五”规划建议强调指出：“要深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制，健全领导班子和领导干部考核评价制度，形成有利于科学发展的用人导向。”这为推进当前和今后一段时期的人事工作指明了方向。
4、十七大五中全会确定今后五年我国经济社会发展主要目标为：经济平稳较快发展，经济结构战略性调整取得重大进展，城乡居民收入普遍较快增加，社会建设明显加强，改革开放不断深化，使我国转变经济发展方式取得实质性进展，综合国力、国际竞争力、抵御风险能力显著提高，人民物质文化生活明显改善，全面建成小康社会的基础更加牢固。要实现“十二五”规划目标，我们干部队伍的素质无论在理论素养、思想观念方面，还是在领导能力、政策水平和科学知识方面，都还需要不断提高。毛泽东同志有一句非常著名的话：“在思想路线确定以后，干部就是决定性因素。”所以，重视和加快培养年轻干部，既是改革开放的形势要求，也是全面协调可持续发展的现实需要，
5、是贯彻落实科学发展观以人为本理念的具体体现。（二）培养年轻干部是促进地税事业科学发展、和谐发展的有力保障地税部门是重要的经济执法和经济管理部门，既担负着调控和管理经济的职能，又履行着为国聚财的职责。作为税务执法部门，工作职责就是要依法完成党和人民赋予的组织收入和调节经济的使命，大力规范和维护市场经济秩序，将偷漏税降到最低限度。随着市场经济的加快发展和不断完善，人们价值取向的多元化、利益追求的最大化、人际关系的复杂化，打税收主意的涉税违纪违法行为更为普遍，偷逃税形式、偷逃税手段不断翻新，这就对税收征管工作、对地税干部队伍的建设提出了新要求、新挑战。在发达国家，税收工作的科技含量越来越高，税务部门
6、已广泛采用了电子化税收征管系统，网上申报越来越普及，办理登记、纳税申报、税收审核、税款征收、税务审计选案、税源监控等环节都广泛依托计算机系统，税务人员一般不直接和纳税人打交道。税务管理方式的信息化，既是我国税收管理的必然趋势，也是时代发展的现实要求，地税队伍需要较高的学历水平和知识结构、比较专业的经济管理人才和现代复合型人才才能适应税收工作的发展。所以，加强年轻干部的培养力度，努力造就一支政治坚定、素质优良、结构合理、数量充足的地税干部队伍，是有效解决地税系统干部断档现象，促进地税事业科学发展、和谐发展的有力保证。二、当前我区地税系统培养年轻干部工作的现状及存在问题（一）地税系统年轻干部缺乏质
7、量与数量的保障，形成了比较畸型的人员结构1993年新税制改革实施后，1994年成立了地税部门，是省级政府的直属机构，实行省以下地税部门垂直领导管理体制，省以下地税部门的干部管理、人员编制等均由省级地方税务局垂直管理。1从人员数量结构来看，国、地税机构1994年开始组建运转，原来税务系统人员分成两部分，约60%在国税部门，约40%在地税部门。我区地税系统的税务人员，除了国、地税机构分设分到地税部门的人员外，还有从系统外单位调进来、从公务员招录考进来的人员。如玉林地税系统2010年底共有干部职工805人，其中2001年以来通过公务员考试录取140人（包括部分国地税分家之前的助征员）、从系统外调进3
8、9人，两者合计仅占22%，国、地税机构分家分到地税系统目前仍然在职的干部职工占了绝大部分。这组数据表明，玉林市地税干部职工绝大部分还是以前地税机构成立时的“老班底”，通过考试招录的专业人才、高技术人才较少，由于忙于日常工作事务，干部职工缺乏学习培训机会，队伍整体综合素质与形势发展要求还不相适应。2从玉林地税系统人员的年龄结构来看，干部职工平均年龄41.3岁，目前全系统在职干部805人，其中35岁以下年轻干部194人，占全系统人数的24.1%；36-46岁的干部505人，占全系统人数的62.7%；46岁以上干部107人，占全系统人数的13.2%。从以上数据可以看出，干部队伍人员的年龄结构中间大、
9、两头小，呈“橄榄型”，大部分干部的年龄在35-45岁之间，表明玉林市地税系统整体干部队伍已步入中年期，中老龄化的趋势日益明显，青黄不接、备用脱节的问题比较突出，断层现象较为严重。（见图1）（图1）3从市级地税局以下领导班子结构中年轻干部的配备情况来看，人员结构不合理。玉林市地税系统35岁及以下年轻干部任职人员较少，年轻干部职数比例与现实需要存在较大差距。全市地税系统实际任职基层分局（股长、所长）7人，占35岁以下年轻干部的7.1%；副分局长（股长、所长）23人，占35岁以下年轻干部的26.7%；全市没有35岁以下的副科级领导人员。从政府部门大比例配备年轻干部的情况来看，当前地税系统年轻干部实际
10、培养任用仍有相当大的差距，迫切需要加大培养任用力度，县（市）区地税局领导班子中，35岁以下年轻干部至少应有1名，40岁以下的应该占三分之一左右。（二）地税系统没有形成一套比较完备的“选、育、管、用”的干部培养制度，缺乏长远的、具体的操作规范制度建设更具有根本性、决定性、长期性的作用，但地税系统目前在年轻干部的培养方面，存在不少的制度缺陷，主要表现为：1.缺乏可操作的人才培养硬性指标。2002年7月9日颁布实施的党政领导干部选拔任用工作条例第一章第三条规定：“应当注重选拔任用优秀年轻干部”，第二章第七条规定：“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”。但是，我区地税部门在探索年轻干部
11、培养选拔的目标机制、年度目标、近期阶段性目标或中长期目标上，还没有提上政策文件硬性规定的高度，人才培养规划总体目标上也缺乏刚性，可操作性不强。2.人才进出机制不畅。近年来，我区地税系统招录公务员坚持了“凡进必考”制度，固然能从全社会广泛择优招录年轻人，从一定程度上保证了新鲜血液的起点质量，但数量偏少，通过“转干”、“军转”等形式进入公务员队伍的也不多，补充的新人员数量总体不能满足税收事业科学发展的需要，形成“入口不畅”。另一方面，地税系统是省级政府的直属部门，人员编制相对严格，领导职数相对有限，地税部门与其他部门间的人才交流渠道狭窄，一些优秀的年轻干部缺乏施展才能的广阔舞台，形成“出口不畅”。
12、3教育培训目标比较模糊。当前，地税系统对年轻干部的培养教育普遍力度不强、效果不佳。近年来，全区地税系统虽然举办了各类培训班、进修班、研讨班等，但这些培训对象涉及的地税年轻干部较少，导致培训工作缺乏针对性、前瞻性和后续性。而且，即使有年轻干部的专门培训班，方式方法也比较简单，内容比较枯燥，一些年轻干部不是“我要学”的需求式主动学习，而是“要我学”的填鸭式灌输教育，年轻干部自主实践锻炼、外出挂职锻炼的学习机会也少，不利于年轻干部拓宽见闻、增长才干。4竞争激励氛围不够浓厚。地税系统的工资薪金与职务、级别、工龄等情况挂钩，与实际工作量不对称，大部分年轻干部工作量大，工作效率高，完成工作任务好，但由于工
13、龄短，职务和级别低，在教育培训待遇、级别职务晋升机会、福利待遇提高、生活基本需求等许多方面与老资历干部不能相提并论，在一定程度上挫伤了年轻干部工作的积极性。（三）培养优秀年轻干部的思想不够重视，年轻干部在自身观念上也不够解放思想是行动的先导，观念决定办事效率。从我区地税系统内部来看，对年轻干部培养的紧迫性和重要性在思想认识上仍有不足，还没有把此项工作提高到关系地税事业科学发展、和谐发展的高度来思考；一些年轻干部对自身也存在盲目认识的问题。主要表现如下：1论资排辈、平衡照顾的观念仍然存在。目前地税系统的主流人员还是从1994年新税制实施时分流过来的干部职工，一些同志认为自己的资历老，从事税收工作
14、一辈子，又是开创地税事业的第一代有功人员，现在还是地税工作的主心骨，经过多年来的磨炼，有经验、有本事、稳得住，理应担当地税事业的中流砥柱；而认为年轻干部来日方长，需经锤炼，熬得起年头，等得起机遇，担心过早、过多使用年轻干部会对老资历的同志挫伤感情、削弱工作积极性，不利于平衡照顾各方面的感情关系、利益关系。2求全责备、怕担风险的观念难以消除。一些老干部认为年轻干部资历肤浅，经验不多，能力不足，处事不周，难挑大梁，需要相当时间的“传、帮、带”，不敢放手使用；有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，培养选拔上顾虑重重；有的重小家轻大家，对本单位、本部门的优秀年轻人舍不得放手，等
15、等。3年轻干部自我认识不同，创新意识、循规蹈矩和保守观念并存，主要有以下三种类型（见图2）：一是思想解放，敢作敢为，工作创新。这种类型的年轻干部约占25%，可以统称为“进取型”，推崇“不想当元帅的士兵不是好士兵”、“天生我才必有用”、“王侯将相宁有种乎”、“江山代有才人，各领风骚十数年”、“长江后浪推前浪，一浪更比一浪强”、 “机会总是留给有准备的人”等进取理念；工作上不等不靠，主动请缨，敢挑大梁，积极要求上级压担子、下任务，不拈轻，不怕重，不错过每一个锻炼身手的机会，有全力以赴、狮子搏兔的干劲，有敢为行家里手、独挡一面的雄心。对于事业前途，践行有机会、有条件要上，没有机会、没有条件创造机会、
16、创造条件也要上的理念，希望能“赛场选马”。但有少部分年轻干部免不了流于好高骛远、眼高手低、头重脚轻。图2二是循规蹈矩，行为稳健，工作扎实。这种类型的年轻干部约占60%，可以统称为“稳健型”，信奉“无规矩无以成方圆”、“欲速则不达”、 步步为营最扎实、脚踏实地最可靠、谁也不能一口吃成胖子、最忌拔苗助长、登山览景拾级而上总能“一览众山小”等稳健理念，普遍没有急于求成、急功近利、一举冲天的浮躁心态；工作上循规蹈矩，稳扎稳打，不争功，不揽过，不靠前，不落后；认为群众的眼睛是雪亮的，是金子总会闪光的，最希望“伯乐相马”。但有的人有时候不免流于因循守旧、默守陈规、固步自封。三是心理自卑，行为偏激，工作消极。这种类型的年轻干部约占15%，可以统称为“平庸型”，认同论资排辈是国情打不破、破格提拔等“伯乐”靠不住、干多干少一个样是主流抗不了、投机钻营做小人太伤身、人人当领导不可能、个个做行家不现实、“木秀于林风必摧之”等消极、中庸理
