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1、第二讲攻心之术管就是安，安就是要把人安住，要把人安住的关键性因素是看你能不能够把心安住，管理的理，就是治，治就是要把各种因素治住，关键看你吧人治得住治不住。而心治不住，人就治不住，关键是你看能不能治心。怎么能够安人治心呢？要去治心，心好复杂啊。世界上有个著名的文学家叫雨果，他这样设问，世界上什么东西最浩瀚，大地最好韩，因为你比起这位大地母亲来说，你太渺小，比大地母亲还浩瀚的又是什么呢？是海洋，因为在地球上海洋的面积比陆地更宽广，比海洋还浩瀚的是什么呢？是星空，他把地球包围着，比星空还浩瀚的是什么？是我么的人心。我们都可以把他们都认识到，因此心比天大。要去攻克治理这个比天还大的东西，那可能就要有
2、非常高的技术。再加上我们在新前面加了一个内字，人的内心你看不见摸不着，你不能直接去作用，因此要去影响左右这样的因素，他需要有高超的技术，本讲我和大家一起探讨攻心之术。也就是影响别人内心世界的那些技术。通过一系列管理办法，能够对人家的动机造成最大的鼓励，对人家的态度进行最有效的改变，以及针对别人的活动特点设置差异性的管理，针对性的管理，即个性管理。首先我和大家一起分享，怎么去调动别人的积极性，如果你能够是人家面对工作的时候如醉如痴，充满热情，那你的工作就会获得巨大的进展，怎么去调动别人的积极性，使别人面对工作的时候，有巨大的内在的驱动力呢？这就需要我们去激励。这种激励，用中国管理者最通俗的话语来
3、说，就是怎么去调动人家的工作积极性，那么调动积极性的关键因素是按照行为的动力系统的规律，去工作去调动的，人的动力系统的规律怎么样呢？人的一切动力都源于人产生了某种需要，当人们感觉到自己缺乏什么的时候，这种心理状态就是需要。就会引发人们的内心发生变化，把原来平衡的心态打破。这种心态被打破人就会产生焦虑，痛苦。在管理心理学中我们就把他叫做紧张。人是一种追求平衡的动物，一旦感觉道自己不平衡的时候，人就一定会解决这种不平衡，消除这种痛苦。于是人们就会产生一种冲动，想通过什么活动来满足自己消除这种紧张，这种冲动，就是人们行为的内在动力，就是人们行动的直接原因我们把它叫做动机。动机会指引人们的行为，使人们
4、的行为去实现特定的目标，实现了特定的目标，人们就可以占有目标满足自己。满足了自己旧的需要就解除了，但是人在不断运作着，当旧的需要满足以后，人们会产生新的需要。心的需要就形成新的紧张带来新的行为，我们的一生就再这个周期中周而复始的不断运动，在这里面动机的强弱，直接决定着行为的强弱，动机的方向直接决定着行为的方向。因此能不能去触动这个因素，对管理的成败至关重要，那么怎么能够去调动人的积极性呢？到底有什么样的操作技术呢？有没有朋友知道？如果让你操作的时候你怎么去做？【请朋友们回答】动机的直接源泉是需要，有需要才会有动机。没有需要就不会有动机，怎么调动呢？第一就 是针对引发动机的需要来进行激励。这是第
5、一种调动人家的办法设计，我们把它叫做内容型的激励技术。怎么根据需要调动呢？需要时动机的源泉，人们的需要有不同的层次，著名的学者马斯洛就给大家勾勒了人们需要的眼睛规律，在这个过程之中人们的主导需要时不一样的，再一个特定的时刻，特定的时间中，t这个时刻人们有一种需要时主导需要，当我们刺激到这种主导需要的时候，他就会引起人们行为方向和人们动机整体的变化，因此我们就要去分析，这个人主导需要时什么？我们瞄准他那个主导需要来作用他，来调动他的积极性，当然人们同事还会有其他的需要，这些需要你刺激他的时候，也会引起人们行为的变动，但是你 事倍功半，那你要分析这个人的主导式需要是什么？我们来刺激他。怎么刺激他呢
6、？在管理活动中管理者不是神，管理过程中有些因素是可控制的，可以直接作用的。有些因素是补课直接控制的。管理者只有把所有因素都影响了才能保证目的实现，那些不可控制的怎么办？我们就用我们手上可控制的因素，去影响那些不可控制的因素。使目标得以实现。在调动别人积极性的时候，我们按照需要去刺激人的时候，我们怎么去刺激人家呢？哪个是我的可控因素呢？因为我只能控制我的可控因素。这就是我工作的着力点。我这个着力点是什么呢？世界上有个著名的组织行为学家，也是管理心理学家，叫奥德费，他认为人在工作之中，认为了满足自己的特定需要，因此产生工作的那种热情，在这种热情的支配下人们在工作中去表现自己，表现自己做什么呢？想要
7、什么结果？为什么要这些结果呢？因为这些结果可以使自己的需要达到满足，在这个过程之中，哪一个因素是我们管理者可以控制的因素呢？在这里面最直接可以控制的，这就是你代表着组织跟他交换，交换什么，你那什么跟他交换，交换的这个结果，因此这就是我们去调动别人积极性拿来刺激别人的那个东西，交换别人那个东西，当然一偶了他你就不得了了，有了它你可以是人家满足，从而影响人家需要，影响人家热情，影响人家的表现，于是他是你工作的着力点，你把这个问题考虑得越深，考虑得越准，考虑的越透，你的激励效果就越佳，这就需要我们管理者不断去思考，我的员工们到这来工作，到底想要什么，想来交换什么?他想来交换什么，我就拿什么东西去刺激
8、他，从这个角度上说，其实什么是激励？激励就是勾引。人们在工作中想要什么呢？工作结果，这个结果是什么呢？工作结果是人们在工作中想来交换得到的特定的报酬，那个岗位，人们想来交换自己的人身价值，人们想来交换自己的一种交往和关系，人们想来交换特定的社会地位，这就是你工作的着力点和着眼点，你就拿这些东西去影响人家特定的需要，这是一种调动的思路。传统管理总认为，人们在某种需要得到满足的时候，人们的积极性就上去了，当人们的需要得不到满足的时候，人们的积极性就下降了，但是到了现代管理之中，人们就发现其实有的需要啊，他得到满足以后，积极性不一定就上升了，但是这种需要得不到满足的时候，人们积极性会迅速下降，我们常
9、常把这样一种情况的需要，叫做保健需要，他答题上主要是管下降，不管上升，而有些需要呢，他们尽管得不到满足，他积极性不一定下降，但是得到满足以后，他会迅速上升，这一因素我们把它叫做激励因素。一般来说或，工作条件性的因素，他会成为保健因素，就是外部的工作条件常常成为保健因素，而工作本身的因素，一般他会成为激励因素。因此现代管理在调动人们积极性的时候，除了要防止积极性下降，去解决那些保健因素以外，更重要的是把工作重心放在怎么去刺激人们的激励因素，使人们的积极性不断上升。那么还有其他的激励方式吗？需要怎么转换成动力呢？这就是我们内心产生了很多其他心理因素介入进去。促使需要转化成动机，也就是还必须有很多内
10、在的心理要素，作用于需要才会转化为动机。比如，设定出目标以后，需要才会转换成行动动力，才能转换成动机。我小时候经常听有人唱这么一首歌，美丽的姑娘千千万，这表明成熟了，有了需要，看到异性漂亮了，是不是看到姑娘漂亮了，美丽姑娘千千万，你就满街乱追逐呢？你不会这个时候产生恋爱的冲动，恋爱的动机，到什么时候才会产生恋爱的动机呢？只有歌唱到最后一句的时候，在美丽的姑娘千千万中唯独她最可爱。那个她他的目标出现了，他才会转化成动机。没有目标，需要永远是需要，不会转化成动机，我们怎么把那个她决定为我的目标动机呢？这是我们价值观所决定的。我们内心存在着一种判断，什么是有用的，什么是有害的，什么有有意义的，什么是
11、无意义的，什么是有价值的，什么是没有价值的，这么一个判断系统，人们只会把自己认为有意义，有价值的东西，置为自己的目标，因此需要烟花为动机的时候，一定会受着价值观的影响。不仅会受到价值观的影响，人们在工作活动过程之中，总会对特定的事物形成自己的认知情感，形成相应的态度，态度不同，我们选择的目标也不同，动机转换也不同，不仅是态度，人们在未行动之前，总要分析自己行动情况怎么样？我总要预先判断一下我这个活动成功的希望有多大，我成功以后有什么样的价值，我们把这个未行动之前人们对行动的分析叫做期望。期望不同，人们的动机转化也不同。期望对动机产生着巨大的作用效应，这个效应我们把它叫做皮革马利翁效应。他是古希
12、腊神话故事的一位主人公，是位半神，是位国王，他非常擅长雕刻，再一次雕刻一个美女的时候，他把自己全身的那种期望全部倾注在他的雕刀之上，由于期望太过强烈，期望直指天庭，感动了上帝，上帝就把他雕刀下面的那个美女赋予了生命，并变成了他美丽的王后，期望对动机有多大的影响，那就有创造生命的这种巨大的影响。有很多内心因素一旦进去以后，都会影响人们的动机变化。因此第二种操作的思路，我们常常形成一种过程型的激励。就是在动机演变的过程中，他会受到那些心理因素的影响。我们去影响那些心理因素，从而去影响他的动机变化，我们去影响他的目标设置，影响他的价值观，影响他的态度。影响他的预判预期。这些都会影响他的动机。举个例子
13、，目标对动机有很重大的影响，在这个坐标系中，这是动机活动的强度，这是人动机活动的时间，演变的时间。在这个坐标系中人们的动机演变规律是什么样的呢？是一个正态分布图。动机不断强烈，强烈到一定程度以后由于需要得到满足，他不断消失最后归零。在这个强度最强的这一点，这个拐点是什么地方呢？正好是人们达到目标，接近目标那一瞬间。这就是目标的高度。人们的动机演变是不断靠近目标的时候动机不断增强，一旦占有目标以后，动机开始减弱。比如你爱人在那炒菜，快要出锅的时候那个才的香味不断袭来，你是不是经常情不自禁在他刚刚弄好的时候，就过去尝一尝，你爱人就会批评你，你看看你挺大的人了，还拿手抓，让人家笑话，我说这有什么笑话
14、人的啊，这是动机强度所决定的。真正是菜好了，放在桌子上，吃一口，满足一部分，动机消失一部分，再吃一口，再消失一部分，吃饱了，动机消失完了。所以在最高点是目标动机最强烈的时候。由于有这样的状态，我们设定不同目标的时候，如果这是目标a这是目标b，这是目标c，那么他们带出来的动机曲线动机强度会怎么样呢？这里面就明显有一个动机强度的差，而这个差，正好是目标的高度差所决定的。因此你设定的目标越高，带出的动机就越强烈，我经常跟朋友们讲，你要想最后达到成功的顶点，那你就必须设置更高更远的目标，他才会带出巨大的前行的力量。你要想跳到月球上，千万不要只把目标设在月球上，起码要把目标设在太阳上，你跳不好，活下来就
15、可以掉在月亮上。如果你把目标设在月亮上，跳来跳去还在地球上。个人行为的规律是这样，组织行为的规律更是这样，如果是单个人的时候，他可能还收自己本能的冲动的影响，形成组织大家连在一起的时候，就失去了这种本能，组织是怎么去引导大家进行活动的呢？是靠自己的目标。这就有著名的目标设置。目标激励。目标激励就是把我们确立的组织目标，分解开来，分解为组织的每个人，每个部门的目标那么大，因为组织的整体目标是要所有的部门所有的人共同来完成的，人们不会直接把他变成自己的目标，只有把它分解了，分解成一个一个部门可以去实施的，一个一个的人可以实施的时候，人们才会去认同他，才会把这个东西当成我的目标。人不会简单的把组织的
16、目标当成自己的目标。当我们把它分解成一个一个人，一个一个部门能够认同的时候，我们再通过大量的工作把这个目标中的某一块让某个人去做，这个目标的某个部分把它变成某个部门的目标，他内心认同的目标，一旦形成自己目标的时候，目标就会带出巨大的力量，推动它人们朝着组织目标前行，大家都去前行了，就用不着像过去那样，提着马鞭跟着人家追了，人家自己会主动的创造，管理者止血药在这个过程中，看我们的分解和认同有没有缺失的地方，进行一些反馈调整。大家在目标刺激之下，都完成了自己既定要追求的那个东西，然后管理者再去评估，再去鉴定他是不是完成了目标，是完成了目标，我们按照让人家认同的时候，承诺的那个诺言去兑现，使人家受到刺激得到满足。大家的小目标都实现了，组织目标就实现了。那组织再去确立更高的目标，又把它分解 给每个人每个部门，让他变成每个人的行为动力，最后实现了有再到更高的目标上去，这就是一套目标设置的原理。人们怎么去调动别人，可以根据自己面对的实际情况，千变万化，因此激励的方法层出不穷，但众多的变化织中有一些共同的规律，刚才我给大家讲了，一方
