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1、 高层管理岗位年薪制设计方案 机密文件，注意保管上海永冠商业设备有限公司高层管理岗位年薪制设计方案 上海斯隆企业管理咨询有限公司2015年5月报告释义为了报告内容的简洁方便、易于理解，在本报告中，下列名词具有特定含义，特予释义：名 词释 义备注“公司” “永冠公司”上海永冠商业设备有限公司“高管”高层管理人员“高管岗位”高层管理岗位“我们”上海斯隆企业管理咨询有限公司“董秘”董事会秘书“决策层”董事长、董事、监事、董事会秘书在股东会对高层管理人员的年薪考核时，决策层中不含董事会秘书，而把其放到经营层由董事会来考核。“经营层”总经理、各分管副总经理“副总”副总经理“制造部”制造一部、制造二部“采
2、购部”采购供应部“质检部” 品质管理部“安保部”安全保卫部“技术部”技术开发部“设备部”设备工装部“总经办”总经理办公室“财务部”财务资金部“营销部”市场营销部“人事部”人力资源部“计划部”生产计划部“年薪办”年薪制管理办公室内容提纲第一部分 年薪制的方案文件1 永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则.52 永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象.53 永冠公司高管岗位的年薪制框架.53.1 年薪的基本构架.63.2 基本年薪的设计.63.3 绩效年薪的设计.83.4 特别年薪的设计.83.5 年薪的发放.94 永冠公司高管岗位绩效年薪的考核设计.104.1 公司董事长.114.2 公司董事.12
3、4.3 公司监事.134.4 公司董事会秘书.144.5 公司总经理.144.6 公司分管营销的副总经理.174.7 公司分管采购的副总经理.194.8 公司分管生产的副总经理.204.9 公司分管技术的副总经理.224.10 公司分管财务的副总经理.244.11 公司分管行政质量的副总经理.255 永冠公司年薪制方案的模拟测算.275.1 考核指标的模拟设定.275.2 高管年薪的模拟测算.286 永冠公司年薪制方案的操作事项.287 永冠公司年薪制考核指标的分类管理.307.1 基础指标及其衍生指标.307.2 指标的考核主体分类.327.3 永冠公司年薪制考核指标操作流程图.337.4
4、永冠公司年薪制考核指标部门流程表.39第二部分 年薪制的执行文件8 永冠公司高层管理岗位年薪制实施办法(发文) .439 永冠公司年薪制指标体系及考核办法(发文) .5010 永冠公司年薪制考核组织-年薪办（发文）.67附件1：永冠公司高层管理岗位组织构架.69附件2：永冠公司高层管理人员岗位说明书.71 董事长岗位.71 董事岗位.73 监事岗位.75 董事会秘书岗位.77 总经理岗位.78 技术副总岗位.81 采购副总岗位.85 营销副总岗位.88 行政副总岗位.92 生产副总岗位.96 财务副总岗位.99 营销副总助理.104附件3：高层管理人员年薪制目标考核责任书.107附件4：高层管
5、理人员培训登记表.110附件5：产品质量事故登记表.112附件6：原辅材料未能按时供货事件登记表.113附件7：产品未能按时交货事件登记表.114附件8：安全生产事故登记表.115附件9：月度质量检验信息登记表.116附件10：安全保卫事故登记表.117第一部分 年薪制方案文件1 永冠公司高管岗位年薪制方案的设计原则上海永冠商业设备有限公司年薪制设计将遵循以下原则：1.1 不违反现有法律、法规中关于年薪制的政策规定；1.2 将现代企业的通行做法与永冠公司的具体实际相结合，并进行创新；1.3 高层管理人员的责、权、利明确、对称、有效；1.4 年薪水平要与企业的经济效益挂钩；1.5 年薪水平要与每
6、个高管人员的贡献挂钩；1.6 高层管理人员的短期利益与长期利益结合；1.7 高层管理人员的激励机制与约束机制相结合；1.8 年薪制方案的先进性与操作性相结合，并给未来调整预留接口和空间；2 永冠公司高管岗位年薪制方案的适用对象本年薪制方案的适用对象为永冠公司担当实职的高层管理人员，包括公司副总经理及以上人员；相当于副总经理职级及以上的人员；公司董事会聘用的享受高级管理人员待遇的人员。具体地，高层管理人员包括但不限于以下人员：2.1 公司董事长；2.2 公司董事；2.3 公司监事；2.4 公司董事会秘书；2.5 公司总经理（或CEO）；2.6 公司分管营销的副总经理；2.7 公司分管采购的副总经
7、理；2.8 公司分管生产的副总经理；2.9 公司分管技术的副总经理（或总工程师）；2.10 公司分管财务的副总经理（或财务总监或总会计师）；2.11 公司分管行政质量的副总经理；3 永冠公司高管岗位的年薪制框架3.1 年薪的基本构架年薪总额 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 特别年薪3.2 基本年薪的设计3.2.1 基本年薪的确定永冠公司高管人员基本年薪的确定，我们考虑到永冠公司如下的实际情况： 完全竞争型行业，行业正处于上升期； 国内超市设备的领先企业； 规模制造型企业； 中型民营企业； 现代公司制企业； 劳动密集性企业； 现代化技术与管理的企业； 位于经济较为发达的上海地区的企业； 企业决策
8、层对于人才的重视，良好的企业文化氛围。同时，我们也调查研究了与永冠公司高管年薪有关的下述资料： 上海市同类企业高级管理人员的年薪； 对100家上市公司年报的统计，2001年董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万； 上海市2001年制造业民营企业年平均职工工资收入：19675元； 上海市最近两年GDP的增长保持2位数的增速；考虑上述情况，我们确定2003年永冠公司高管人员的起点岗位基本年薪为8万元，以后年度根据实际情况每年可以考虑调整一次。3.2.2 不同岗位的基本系数根据不同岗位承担的责任、工作的复杂程度、岗位所要求的人才素质三个主要因素，分别给以0.5、0.3、0
9、.2的权数，以董事会秘书为高级管理人员的起点岗位，岗位系数定为1，其他岗位与之比较，我们确定永冠公司以下各高层管理人员的分值系数：说明：A、考虑到永冠公司董事长、总经理以及营销副总的岗位对于企业发展的特殊贡献，特在岗位分值系数的基础上给予特别系数，分别是2，1.8和1.5。所有高管岗位的分值系数与特别系数之和构成计算基本年薪的岗位系数；B、以8万元为高管起点岗位的基本年薪，与岗位系数的乘积计算得到的各高管岗位的基本年薪，这些是基础数据，还要根据永冠公司的实际情况对基础数据进行适当加工、取整，以符合人们对于基本年薪的习惯思维。3.3 绩效年薪的设计绩效年薪 = 基本年薪年薪系数说明：一般情况下，
10、按照上述公式核算。有些考核指标，按其带来的结果直接进行系数考核（而不是按基本年薪，如产品质量事故，按其直接损失额的一定比例扣减，而不是按基本年薪的一定比例扣减）。3.3.1 设计思路高管人员完成所在岗位的基本任务，获得基本年薪；根据高管人员主要任务的完成质量情况设计绩效年薪。绩效年薪是对基本年薪的必要补充，如果高管人员的主要任务得到超额完成，其基本年薪将得到正向加成（年薪增加）；如果高管人员的预定任务没有完成，其基本年薪将得到负向扣减（年薪减少）。3.3.2 核算方式将每个高管人员的主要责任以指标的形式尽量进行量化处理，对每项指标的完成情况给以一定的年薪系数，该系数是以基本年薪为基数，在基本年
11、薪的基础上进行正向加成或负向扣减。正向加成，上不封顶；负向扣减，下设保底线为基本年薪的60%，即所有扣减项目（含绩效年薪和特别年薪的扣减）扣减基本年薪的40%时终止扣减。3.4 特别年薪的设计特别年薪是指在高管人员年终业绩总结考核时，针对被考核者年薪考核范围外的指标或任务的完成情况而给予的特定的奖励或惩罚，其数量由考核主体确定，一般在基本年薪的两倍范围以内。考核主体分别为：董事长、董事、监事岗位的考核主体为股东会；总经理、副总经理及董事会秘书岗位的考核主体为董事会。特别年薪的奖励属于年薪总额的加成，特别年薪的惩罚属于年薪总额的扣减。特别年薪的程序是否启动由董事会决定。如果在考核期结束后的两个月内，董事会没有启动特别年薪程序，则该年度特别年薪不予考虑。一般情况下，对于能够纳入高管岗位年薪考核范围的任务或指标一律以绩效年薪的方式进行考核，特别年薪不予考虑；只有在发生重大事件时，高管岗位的绩效年薪考核范围体现不出这种事件的影响时才启动特别年薪的程序。3.5 年薪的发放高管人员须在每年年底与公司签订下一年度的高层管理人员年薪制目标考核责任书，在责任书上明确该高级管理岗位的年薪及考核办法，考核期限为公历时间的1月1日至12月31日，或者另定其它考核期间。年薪发放每月预发，年终统一结算。3.5.1 基本年薪的发放每月工资预发数 = 基本年薪70%12
