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1、第六章 素质测评,第六章 素质测评,【本章要点】 通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：,素质的概念 素质冰山模型理论 人员素质测评概念 人员素质测评的方法 人员素质测评的常用工具 人员素质测评方案的制定,第六章 素质测评,第一节 素质及相关概念释义,素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。,素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来
2、的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。,概念,第六章 素质测评,素质概念中有三个关键点：,结果：即凭借素质能够产生优秀的工作绩效，因此素质是可以测量的； 驱动因素：即素质是可以通过行为表现的各种特征的集合，包括表象的与潜在的，而两个层面的特征之间具有相互驱动关系。 对于素质概念而言，“驱动因素”与“结果”缺一不可。,第六章 素质测评,素质的构成要素释义,动机 是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动并指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。麦克利兰称，“动机是一种对目标状态或情形的关注
3、，它表现为一种重复发生的幻想，从而持续驱动、引导着人的行为。”,第六章 素质测评,素质的构成要素释义,个性 个性表现出来的是一个人对外部环境与各种信息等地反映方式、倾向与特性。个性与动机可以预测一个人在长期无人监督情况下的工作态度。,自我形象与价值观 自我形象是个人自我认识的结果，它是指个人对其自身的看法与评价。一个人对自我的评价，主要来自于将自身与他人的比较，而比较的标准即他们所持有的价值观。,第六章 素质测评,素质的构成要素释义,社会角色 是个人对于其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识。个人所承担的角色既代表了他对自身所具备特征的认识，也包含了他对他人期望的认识，这种
4、角色是建立在个人动机、个性与自我形象基础上的，表现为一种个人一贯的行为方式与风格，即使个人所在社会群体或组织发生变化也不会有所改变。,知识 是指一个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。,第六章 素质测评,素质的构成要素释义,态度 是一个人的自我形象、价值观以及社会角色综合作用的外化的结果，它会根据环境的变化而变化。在某种情况下，一个人可能会表现得很积极，但是在另一种情况下，此人又可能变得很懒散。事实上这种态度的变化本质上是个人动机、个性等相对持久稳定的因素与外部环境相互作用的结果。,技能 是自一个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一个特定领域所需技术与知识的掌握情况。,
5、第六章 素质测评,素质构成要素的特点,逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的,直觉的 整体的 融会贯通的 创新的,有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的,善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的,全脑模型,第六章 素质测评,第二节 人员素质测评,人员素质测评 就是在一定理论的指导下，使用科学而系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化分析与评价的技术。人员素质测评是人力资源管理的重要组成部分；是实现管理科学化的基础、前提和必要手段。,素质测评概述,（1）科学性（2）数理化。,素质测评技术的职能领域 （1）选员 （2）安置 （3）激励 （4）选拔与提升 （5）考评 （6）培训和发展,特点,第
6、六章 素质测评,心理测验 是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化测量工具。 心理测验的种类 心理测验分为能力测验、人格测验和成就测验三大类。,人员素质测评的方法心理测验,第六章 素质测评,能力测验用来测定应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。,能力测验,智力测验 智力测验是通过测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。由于人们常把智力看作是各种基本能力的综合，所以智力测验又可称为普通能力测验。 常用的智力测验有韦克斯勒成人智力量表。瑞文测验也是常用的一种智力测验。,第六章 素质测评,特殊能力测验 特殊能力指的是人们在某些方面的特长和技能，通过对特
7、殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。另一方面，有许多职位对任职者是否具有某方面的特殊能力提出一定的要求，这时运用特殊能力测验就可以为选拔提供参考依据。 这类测验包括机械能力测验、文书能力测验、音乐美术能力测验等。,能力测验,第六章 素质测评,能力测验,创造力测验 创造能力指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次。在人员招聘选拔中，几乎所有的组织都倾向于选拔有创造力的员工，创造力往往给组织带来意想不到的收效。 著名的创造力测验有南加利福尼亚大学发散性思维测验、托兰斯创造能力测验和芝加哥大学创造力测验等。,第六章 素质测评,能力测验,能力倾向成套测验 测量人的各种能力，
8、可以为每种特殊能力编制单独的测验，但这样往往比较费时，在人事选拔中也难以实现，因此有必要使用能同时测定几种能力的测验，能力倾向成套测验就可以满足这一要求。这种测验主要有基本心理能力测验(PMA)、一般能力倾向成套测验(CATB)以及鉴别能力倾向测验(DAT)等。,第六章 素质测评,在人格测验领域，主要有“自陈式”的测验量表，如卡特尔16种人格因素测验(16PF)，爱德华个人爱好测验(EPSS)，艾森克人格问卷(EPQ)，明尼苏达多相人格测验 (MMPl)，以及YG性格测验和STEIN气质测验等。其方式是向被试者提出一组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被试者根据自己的实际情况作真实的回答。另
9、一种是采用投射的方式进行。如罗夏墨渍测验。,人格测验,第六章 素质测评,主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。我国目前在这一领域的研究比较薄弱，公认的标准化的成就测验还很少见到。,成就测验,第六章 素质测评,心理测验在人才选拔、评价，心理咨询诊断，教育教学，运动员的选拔培养，司法及临床医疗上都有广泛的用途。 必须强调的是，任何事物都具有两面性。心理测验也只有在使用得当的情况下才能发挥它的效用，否则会起到相反的效果。 因此，在选择和使用心理测验时，一定要仔细阅读测验指导书，按测验的目的、对象和内容选择合适的测验量表，并严格按指导书所规定的程序和方法要求进行测验，才能达
10、到预定的目的。否则就会出现误用和滥用的现象；不仅给测试者带来危害；还会产生不良的社会影响，有损测验的形象。,心理测验选择与使用,第六章 素质测评,第三节 人员素质测评方案的制定,不同测评目的与信息用途关系表,制定人员素质测评方案也应大致遵循以下几个步骤：,第六章 素质测评,在明确了测评目的和用途后，就要进行人员素质结构分析，确定测量的具体指标和所占权重。 除了测评目标的要求外，组织为测评工作提供支持也会对测评方案的选择产生较大的影响。主要的外部影响因素有资金、时间、人员等。 1资金支持是做好测评工作的最重要的外部条件。测评的资金预算主要影响以下几方面。（1）测评手段的选择。（2）测评工具的选择
11、。（3）设备选择。 2时间。有些测评手段很快可以出结果，而有些则比较耗时。如果测评任务时间很紧迫，也要考虑各种手段的时间因素。 3人员。进行测评工作，选择本单位的人员，还是需要外请专业人员，这也是制订方案时必须考虑的因素。,第六章 素质测评,在对测评目的、测评条件及测量目标的综合分析基础上，制定恰当的测评方案。将资金、人员、时间等因素放在一起综合考虑形成最终的“测评计划”。,1实施测评 在实施阶段主要有以下几项任务：,按照“测评计划”实施各种测量； 数据的搜集、管理、统计处理； 对测验结果的分析和解释。,第六章 素质测评,2撰写人员素质测评报告 在测评结果的基础上，撰写人员素质测评报告。报告中应包括以下内容：,测评结果及其解释； 针对测评目标的应用性分析或预测； 初步的用人方案； 整个测评工作的经验总结； 对人力资源管理的补充性意见。,3个人报告样例见书本。,
