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1、导语：对付问题员工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。 不过，这样的政策必须包含能始终如一地、果断地纠正员工的不恰当行为的具体解决方案。这样的解 决方案具体包括风气、老板、合作、方式等四个方面总共15 种方法。 工作拖沓的员工、不肯配合的员工、不肯与别人分享信息的员工、爱吹毛求疵的团队成员、习惯性地 动作慢几拍的员工、抱怨起来没完没了的员工、喜欢在工作中欺压别人的员工，等等，这些都是任何 有人的组织就会出现的问题员工。 要有效管理麻烦的员工， 就需要采取毫不姑息政策一种包含了可以公平地用于一切人身上的规则的 行动计划。毫不姑息政策就像是道德指南针，如果你忽视它的指向，你就会迷路。 以下建议会
2、让你更有信心地勇敢面对问题员工，使你更有效地管理他们， 而不用再担心某个问题员工 又来破坏你的工作。 防止问题员工的行为影响办公室风气 1.找出没有成效的坏工作习惯。凯西（Kathy）在一家中型公司里管理着一群从事支持性工作的员工， 却被一个目中无人的秘书搞得束手无策。这位秘书自己规定工作时间。她总是上午8:30 时上班，比 公司的正常上班时间晚半个小时。然后下午5:30 时下班，比正常打卡下班时间晚半个小时。更糟的 是，这个女人总是把最后一个小时用在到处拉家常上。凯西再三要求她在完成工作之后，按正常时间 下班。但是她完全忽视这些要求，继续“闲聊”到她自己规定的下班时间。 接下来的情况变得更糟
3、糕， 其他员工也开始跟着这个秘书有样学样。凯西想要解雇她， 但是这个秘书 的工作效果本身又没有什么可以指责的地方，就没有这么做。因为这个秘书的工资是按小时计薪的， 而她很明显地在下班时间之后那半小时都是在故意拖时间，公司是不必支付她那部分时间的工资的。 毕竟，公司并没有强迫她一定要把时间延长到下班之后。所以，即使对于凯西来讲，这个秘书的聊天 也是免费的。 然后，凯西开始做详细的记录， 解释工作时间和该秘书的工资之间的差异，以防这个不肯合作的秘书 到时投诉。 这个故事的道德意义何在立刻纠正了没有成效的坏工作习惯，而且永远不允许员工任意修改公司的规 章制度。 2.一起想出解决方法。 员工如果能够在
4、制定某项政策的时候加入自己的意见，他们就会拥护这项政策。 如果你不管办公室里的那些捣乱的人，采用自上而下的方式强制性推行某项政策，那么你等于给自己 惹下了长久的麻烦，或者是使已有的问题变得更糟糕。 从一开始，在你动手草拟纠正不当行为的计划之前，就应该先听取员工的意见。当然，这么做有可能 会让你听到激动不已的一些建议，也有可能给你带来沉重的打击，使你放弃。但是扮演独_裁者的角 色是不可能使员工的行为按照你所希望的那样去改正的。 当情况不佳的时候， 让员工讨论得出自己的看法。这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得 出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。” 问问你手下
5、的那些懒鬼们， 关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么， 你就 能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的方式工作。 3.行动计划要坚持到底。纠正员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于 一场空想。因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。 最好的方式就是采用跟进会谈。面对面地交谈是最好的办法。 这些跟进会谈传达一个信息， 就是这个 行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成功，不许失败。 如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。会谈 要尽量简短扼要， 目标明确：
6、 要求员工在新战略的基础上不断更新。为了确保员工一定能参加这些会 谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。 让难缠的员工明白谁是老板 4不能让自行其是的员工侥幸成功。在企业中，行政管理系统是非常重要的。有了有效的行政管理 系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同 虚设。他们无视上级的权威。 他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直 接上司觉得被轻视。 如果有员工无视规定直接向你投诉，提醒他有关行政管理系统的两个问题： （1）你跟你的上级讨论过这个问题吗 （2）结果如何 但是，行政管理系统不能过于刻板。如
7、果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那 么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。 5不能对难缠的员工心慈手软。你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。某个 年轻、野心勃勃的员工可能让你倍感亲切，因为他让你想起了以前的你。 而这个人的魅力和绝妙的点 子也可能让你惊叹不已。因此当他拒绝接手某个任务，因为他觉得自己做这样的事情是大材小用时， 你可能就听之任之了。 为了这个受你宠爱的人才， 你可能会要求他的主管给他找一个更值得他去做的 任务。如果你真这么做了，你就是在庇护他，而不是在领导他。 如果某个员工真的有如此特殊的才干，那么他应该什么工作都可以做，
8、而且都能做好。当然，对于聪 明能干的员工，你应该给他们更有挑战性的工作，但是别人都应该做的工作，他们也不能甩手不干。 如果你发现自己经常背离常规去迁就某个诸多挑剔的明日之星，那么你就是在扮演一个老爸、 而不是 老板的角色。 6.准备具体的工作描述。员工可能说出的最该谴责的话就是：“这不是我的工作。”这样的员工根本 对任何企业都没有归属感。 带着这种工作态度的员工不会费心去接听一个电话或者帮客户的忙。光是 决定哪些事情是他们不愿意去做的就已经够他们忙的了。 阻止这种不能接受的行为的方法之一，就是要给员工一份书面的工作内容描述。尽职尽责的员工总是 会努力投入工作的，但是对于那些不那么合作的员工，你
9、就要跟他们讲清楚，你需要他们做什么。如 果你想要那些不是文员的员工有时也接一下电话，你就得在工作描述里讲清楚。 如果你需要他们有时 候多加几分钟的班接待来得比较晚的客户，你也要在工作描述里面指明。 当然，是要付他们加班费的。 对于这类分得很清楚的“这不是我的工作”的员工，很多公司的做法是，分内的工资照付，但是悄悄 地把额外的工作塞给你， 而这部分工作时间公司是不付钱的。不这样做的话， 即使是最忠诚的员工也 会一肚子火的。 要经常检讨工作描述的内容， 不时做些改动， 以反映出需要员工做的额外工作。一份具体的工作描述 会让你和你的员工都能真实地了解某个工作所包含的职责。这样你就可以很有把握地说：“
10、是的，这 是你的工作。” 把故意捣乱者变成团队合作者 7.阻止爱吵闹的团队成员争吵不休。团队合作可以是一种令人愉快的经历。观点的碰撞、探讨解决问 题的可能性， 或者是创造出一种新的产品，都是令人精神一振的事情。 一支运作良好的团队就像是一 座发电站。 但是，团队合作也可能导致严重的挫败感。当团队成员没完没了地吵架斗嘴，因为无法赶在最后期限 之前做完工作或工作结果太差而埋怨表现较差的团队成员时，他们作为一个整体的工作成效就被抵消 了。而你作为团队的领导者， 随着最后期限的迫近和压力的增大，可能需要采取纠正不当工作行为的 措施。这个时候的团队会议必然是吵闹不休、很不体面的。 如果在关键时刻掉了链子
11、， 与其去挑团队成员的刺， 还不如把重点放在如何发挥他们的长处上。这样 一定会调动他们的积极性。 如果员工觉得被授予了权力， 而且你会跟他们一起研究如何实现团队目标， 那么你所面临的处境就会好很多。 8.把爱挑刺的人放在适当的位置。爱挑刺的人是团队里的祸根。他们通过找别人的茬儿来证明自己更 聪明。他们通常提不出更好的方法来解决问题，但是如果能在适当的时候，提出目标明确的批评，那 么他们就发挥了自己的作用了。 爱挑刺的人总是把同事的努力成果看得很一般，喜欢紧紧揪住后者小小的错误不放。幸亏我们可以一 招点中他们的“死穴”。只要提这么一个问题就行了：“你能不能提出不同的方案”这样焦点就理所 当然地转
12、到了他们身上。通常在这种情况下，挑刺者们都哑口无言。 9必要时开除某个团队成员。吉文斯（VerniceGivens ）是一家营销公司的老板，她要求助手把一份 小册子的初稿整理出来，这份小册子的内容将会被纳入在公司里分发的宣传资料中。完成草稿之后， 该助手本来应该把稿件交给其他团队成员传阅评论，但是她等到最后一分钟才把初稿写好。她的队友 被迫匆忙翻阅稿件，以防延误下一个最后期限。就这样，一步错，步步皆错。这已经不是第一次发生 了。吉文斯不断地跟这个助手交流，跟她强调在面对复杂任务时掌握好工作节奏的重要性。但是这位 过分自信的女助手总是把重要的任务撇在一边，然后拖到最后一分钟才做完。这个坏习惯，
13、再加上其 他问题，使得吉文斯终于开除了这名助手。 如果你已经给某员工做了足够多的培养训练，以便让他做更适合他的项目， 但是他却还是无法提高工 作绩效，那么你就要考虑把此人从该项目团队里调走，或干脆解雇他。 如果你留着这种工作表现不佳 的人太久，就有可能打压别的团队成员的士气、影响工作效果，而且，对你来说最糟糕的是，使你在 别人眼里成了没有能力的管理者。 用你的方式纠正问题员工的行为 10对付不愿共享信息者。专家们把信息称为“工作环境中的货币”。就像货币一样，信息就是需要 流通的。但总是有些员工会因为生气、嫉妒或不安全感而拒绝与别人分享他们的知识或重要数据。 预防这种破坏性的行为的方法之一，是确
14、保公司里有几个员工是接受过专业知识训练的，比如保证你 的电脑系统运行畅顺的高级技能训练。 很多公司会在电脑系统里面做备份，当出现紧急情况的时候就可以派上用场。但是他们却不会用同样 的方法构建他们的人力资源系统。 如果他们不这么做， 那么公司里唯一掌握重要知识的人一旦有变化， 知识就流失了。你也要做好人员的后备， 这样那些不愿跟别人共享信息或知识的人就不敢那么嚣张了。 11坚持必要的尊重。不管这个粗鲁的人的地位有多高，你都必须坚持他应该尊重别人。即便是很细 微的地方， 你也必须坚持尊重这个原则。如果有个经理打断你和同事的谈话，而这个同事又立刻转过 去跟他交谈，却没有先向你道歉，你就必须主动岔开他
15、们的话题表明态度。可以跟这个同事说：“对 不起打断一下，我们等会儿再继续谈吧。”或者“看得出来你们俩有话要谈，那我先走了。”这样做 会让他们了解， 你要他们尊重你， 不管当时是什么情况或打断谈话的人地位有多高。很多人对这种礼 貌性细节很不以为然，但是事实上它们对于营造一个有礼貌的工作环境非常重要。 12给那些喜欢欺压弱小的人一些选择，而不是一味反对他们。在工作中，那些喜欢欺压弱小的人总 是认为只要自己敢去做， 就一定有人得乖乖就范。 在跟办公室里的这类人打交道的时候，作为领导者， 你的工作是让他们懂得更多有效地解决冲突的方法。 如果某个员工除了喜欢欺压弱小之外，在其他方面都称得上是个很重要的员
16、工，那么就要考虑提供一 些选择来帮他解决问题。 方法之一， 是让该员工去跟人力资源经理见几次面，谈一谈如何控制其容易 发怒的情绪。甚至在你开始纠正该员工的行为时，也可以提供一些格言让他选择。 13建议更好的工作习惯。有些员工不懂得控制工作时间，而如果你不出手相助，他们自己是没办法 改善这种情况的。 所以，你要给这类工作拖拉的员工一些提示，教会他们如何把一个项目分解成几个 比较容易处理的阶段， 然后确定在每个阶段要投入多少时间。 这同样也是帮助他们预想从现在到将来， 这个项目将会如何开展的一种非常有效的方法。这样一来， 时间就成了看得见的东西了， 而不再是每 天神秘地溜走的无形无质的东西。 14让员工接受更多的培训。 很多公司都会强调好的客户服务的重要性，但是它们中的绝大多数都无 法让员工领略其中的要义。态度粗鲁的员工常常是客户接触到的第一个公司员工。 有个办法，就是让你的亲戚扮成客户测试一下你的客户服务。当然你可能听到反馈之后高兴不起来， 而且可能不得不承认你的员工需要接受再培训，才能把公司的客户服务提升到更高的水平。 你的员工还可能需要由外面的培训公司提供的培训。客户服务不能取
