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1、人力资源主管的岗位职责人力资源管理的职能 当今的人力资源管理问题是巨大的，并且在不断地扩大。人力资源管理面临巨大的挑战，从不断变化的劳动力到应付不断出现的许多新法规。 人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作，人力资源管理的职能如下图： 人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的，它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者必须意识到，在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此，人力资源主管更应系统地全面地看待这些职能，处理好与之相关的工作，尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。 随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。人力资源管理的基本目标不变，但是完成人力资源
2、管理目标采用的方法常常是变化的。以下为各种规模企业中的人力资源管理职能。 人力资源的规划 员工的招聘与录用 员工的辞退与处分 员工的职业培训 员工的绩效考核 员工的激励 人力资源的开发 员工劳动关系管理(劳动纠纷调处、劳动法规与劳动合同的运用) 人力资源研究 (规范企业人力资源管理制度，设计企业人事结构)小企业很少有一个正式的人力资源管理部门和人力资源管理专家，如图1所示。相反地，是其他经理在处理人事问题。他们工作的中心一般是雇用和培训有能力的员工。 人力资源管理职能 经理/业主 销售 生产 财务 图1 小型企业人力资源管理的职能 实际中，人力资源管理职能的某些方面，在小企业比大企业中更为有意
3、义。例如，如某一个小企业的业主雇用第一个也是惟一的专职销售人员，而这个销售人员正好疏远企业的消费者，则该企业可能就会失败。在一个大企业中，这样的错误仅具有较小的破坏性。随着企业规模扩大，则需求有一个独立的职能部门协调处理人力资源工作。在一个较大的企业中，所选择的从事这项工作的人会被期望处理大量人事事务，如图2所示。对一个中型企业来说，就没有这样专业化。可用一名秘书来处理信件，而人力资源经理实际上就是整个部门。 总 经 理 销售经理 生产经理 财务经理 人事经理 图2 中型企业中人力资源管理、人力资源主管的职能对一个企业来说，当人力资源管理的职能过多时，在人力资源管理经理下面就需要设置一些独立的
4、部门。这些部门将完成涉及人力资源开发、报酬和福利、就业、安全与健康、劳动关系等任务，如图3所示 总经理 销售经理 生产经理 财务经理 人力资源经理人力资源 报酬和福利 就业 安全与 劳动关系 开发主管 主管 主管 健康主管 主管 图3 大中型企业中的人力资源管理的职能人力资源开发的任务 人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。“让合适人去做合适的事，合适的事选合适的人来做”，人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理活动，来激励各类人员的积极性和创造性，从而求得人与事相适应，达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其
5、功的目的。 选才 选才非常重要，人力资源管理者自身首先要明白组织的使命，清楚要达到什么目的，明白要做的是什么事，才知道应找什么样的人。否则，就会找不到人选，即使是找到了，也不知怎么用。有时碰上好运气，人才自己找上门来，却因为人力资源管理者的无知而三句两句给打发了。 知者识能，贤者识贤。潜能是看不见的，要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是，他自己都不知道的潜能你却知道，挖出来并用上了。 选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进人才，可以带来新鲜血液和生机，但也常有“水土不服”的问题。挖才，首先是挖自己的潜能，继而是挖内部的人才，最后才挖别人的。 挖掘人才，最主要靠的是组织内部的管理做好。管
6、理上了轨道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自觉去做，上司又有知人之明，有人伯乐，人才自然就被挖出来了。所以，管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来，组织内部先健全起来，是一条最快最好有效的寻得人才的康庄大道。 育才 育才是人力资源开发的一条主线，有了优秀的人才，才能生产出优质的产品。最有效的“育才”是建立学习型的组织，这是全球管理的新趋势。判断管理者是否称职的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否与事业同成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练，要做事育人。工作就是教材，管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中，注意力要落在人的培育成长上。 学习是生命之源。未来真正
7、成功的组织，是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工作，并自觉自愿地在人力资源开发方面不断学习、终生学习的组织。 以下是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的“五项修炼”： 第一项修炼是自我超越。这是学习型组织的精神基础。把镜子转向自己，研究自己，提高自己是自我修炼的起步。 第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以积极的心态认识自己、他人和事物，积极主动地采取行动解决问题。 第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观与使命的组织，必难成大事。有了衷心渴望实现的共同目标，大家会努力学习，积极行动，一步一个脚印地追求卓越。 第四项修炼是团队学习。团队共同学习要从坦诚的、深度的
8、沟通开始，拆除自我防卫墙，人人当面讲出心里话，珍惜不同见解，闻过则喜，在互动中获得共赢。 第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的行动却常常息息相关，互相牵连。身为组织的一员，置身其中，就要看清整体是很不容易的。要学会“抽离”本人、本部门，要站得高高的，才能看得远远的。学会系统思考，才能看清全局，胸怀全局，才能干成大业： 用才 人力资源的一个重要特性是：合理使用是最有效的开发。只要找到“人”与“事”的最佳结合点，必然是越用越好用。用才的实质是找出有价值的事，大胆放手让下属去做。人才是靠磨炼出来的。只要发展的趋势好，有60的成数，就应大胆起用。 人力资源开发，主要靠的是不断完
9、善人事管理制度，能者上，平者让，庸者下，竞争自然能引发出潜力。在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人，让有能力的人有机会显露出来，发挥所长，让实力不佳的人及早降下去，人才便会不断涌现山来。 用才，是用听话的人，还是用有能力、干事果断、敢说真话的人，这是检验管理者是否称职的试金石。只用听话的人，不听自己话的人炒掉，最后的结果必然是一言堂， 只能做到自己的最佳而无法群策群力，集思广益。一旦自己行差踏错，很可能“全军覆没”。成功的管理者大都是敢用善用比自己强的人。能否做到这一点，取决于管理者的视野、胸怀和理智。若能大胆任用能力比自己强的人，被启用者得到的是机会、锻炼。“士为知己者死”，有信任，有机会，
10、引发出努力工作，不断追求卓越，结果是可喜的双赢。 留才 留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下属到更合适处发展，自然将他的“心”留住，对公司来说，未尝不是一种人才的长线投资。走的开心，留的有安全感，知道上司总是为下属好，就更安心、忠心了。离开公司的人才，若一如既往地关心他、联络他，他也会对公司产生“反哺作用”。 如果优秀人才提出要离开公司，管理者应该明白，他之所以离开，是因为他在别处能满足他的需求。若公司真的想留住这个人，应该着力研究他的需求是什么，可否满足，为什么满足不了，如果他是对公司有价值的人，更应设法留住他，很多事情都是可以商量的。优秀人才突然离
11、开公司，说明公司的管理出了问题，应好好反思、检查和改正，而不是抱怨他忘恩负义。人力资源部门的主要职能 人力资源部门最重要的职能是建立起一个结构合理的分工协作组织，并把适当的人力安排到相应的工作岗位上，人力资源部门的工作职能包括如下： 组织人事规章 (1) 组织规章方针的拟定。 (2) 组织规章的计划。 (3) 组织规章的制定、修改、更正。 (4) 人事制度及规章方针的拟定。 (5) 人事制度及规章的计划。 (6) 人事制度及规章的管理。 (7) 人事制度及规章的解释运用。 (8) 人事制度及规章的研究分析。 (9) 人事制度规章的新设与改废。 (10) 各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。
12、 (11) 各单位职责划分的拟定计划。 (12) 计划的分析研究。 (13) 职责划分的更正、修改，实施。 人力资源管理 (1) 新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。 (2) 新进人员人力资源管理办法的拟定计划。 (3) 临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。 (4) 在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。 (5) 人力资源管理办法的分析研究。 (6) 人力资源管理办法的修改更正、实施。 (7) 人力资源管理办法的解释运用。 (8) 人力资源管理办法的新设与改废。 (9) 人力资源不协调问题的挖掘。 (10) 人力资源问题解决处理办法。 (11) 人力资源问题的协调。资料管理
13、 (1) 人力资源管理资料的汇集。 (2) 人力资源资料调查、分析、研究。 (3) 人力资源资料及报表的检查、催交。 (4) 人力资源资料的汇编、转呈及保管。 (5) 人力资源报表的汇编转呈及保管。 (6) 服务及职务说明书的签办转呈。 (7) 服务及职务说明书的核发。 (8) 说明书的编号及副本的汇存。 (9) 提供单位外人力资源资料及说明的核发。 (10) 异动的调查、分析、研究、记录。 (11) 人力资源统计资料的汇编与管理。任免迁调 (1) 新进人员的录用： 干部； 普通员工。 (2) 新进人员聘用手续的办理。 (3) 临时人员的录用与分发。 (4) 兼职人员的合约签订。 (5) 临时、兼职人员的迁调签办。 (6) 在职人员的迁调计划。 (7) 在职人员的迁调： 干部； 普通员工。 (8) 迁调工作： 人员任免迁调的登记事项； 人员任免迁调的通知。 (9) 迁调人员赴任工作的查核。 (10) 人员的停职、复职及停薪留职：
