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1、卓有成效的管理者,美 彼得德鲁克 著,The Effective Executive,德鲁克管理经典,PETER F. DRUCKER,2,|推荐序|, 张瑞敏,借来的火，点不亮自己的心灵。,首先，企业的管理必须有效，否则企业无法生存 其次，没有组织和个人在管理上相辅相成的有效性，就难以应付信息化时代的挑战 最后一点，管理者都应该学会有效性，这是成为一名有效的管理者的必经之路。,3,前 言,管理者能否管理好别人从来就没有被真正验证过，但管理者却完全可以管理好自己；,要成为卓有成效的管理者，就要做到“亲自实践”；,卓有成效是可以学会的，也必须学会；,4,第1章,卓有成效是可以学会的,5,有效性,
2、有才能,6,最为无效,有才能,往往,因为他们没有认识到才能本身并不是成果 他们也不知道，一个人的才能，只有通过条理、有系统的工作，才有可能产生效益,7,成果,管理者卓有成效的工作,资源,8,我们为什么需要卓有成效的管理者,“有效性”是“知识工作者”的一项特殊技能; 体力工作有完整的衡量方法和制度，并不适用于知识工作; 无法对知识工作者进行严密和细致的督导，只能协助他们 知识工作者的工作动力，取决于他是否具有有效性，以及他在工作中是否能有所成就; 知识工作者并不生产本身具有效用的产品，他生产的事知识、创意和信息，只有通过另外知识工作者，把他的产品当做投入，并转化为另外一种产出，他们才具有实际意义
3、; 知识工作者是一项特殊的“生产要素”;,WHY,9,谁是管理者,在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者 需要能做出贡献的“专业人才”来出任需要负责、决策、并拥有一定职权的职位 知识工作者是不是管理者，不能以他是否有下属而定 本书中：泛指知识工作者、经理人员、专业人员,WHO,10,管理者必须面对现实,一方面要求他们具有有效性，一方面却又使他们很难达成有效性,管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己,2 日常运作,4 内部,3 组织,1 时间,管理者往往被迫忙于“日常运作”，除非他们
4、敢于采取行动来改变周围的一切,管理者本身处于一个“组织”之中，只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效,管理者处于一个组织的“内部”，受到组织的局限,上述四项现实问题，是管理者无力改变的，也是管理者之所以存在的必要条件。 因此他必须明了：如果他不致力于学习提高自己的有效性，就不可能成为卓有成效的管理者,11,卓有成效应该学习哪些方面 我们应该学些什么 该用怎样的方式学习 卓有成效是一种可以系统学习的知识吗 或是要像学徒那样学习才能学会的技能 还是要通过反复实践来养成的习惯,卓有成效可以学会吗,？,卓有成效 五要素,【时间管理】有效的管理者知道他们的时间用在什么地方,【重视贡献】有效的管
5、理者重视对外界的贡献,【利用长处】有效的管理者善于利用长处(自己/上司/同事/下属),【要事第一】有效的管理者集中精力于少数重要的领域,【有效决策】有效的管理者必须善于做有效的决策,13,第2章,掌握自己的时间,14,时间安排,工作计划,有效管理者并不是一开始就着手工作，往往是从时间安排上入手,关于管理者任务的讨论，一般都是从如何做计划说起。看来很合乎逻辑。 可惜的是管理者的工作计划，很少真正发挥作用。 计划只是纸上谈兵，或只是良好的意愿而已，很少能够真正实现。,15,STEP 2 管理时间,管理者有效性 三个步骤,时间对管理者的压力,A,C,B,在非生产性和浪费时间的事务上； 时间需要整块运
6、用； 管理幅度：指一个管理者能有效地管理多少个工作上互有关联的人,组织本身的需要,创新和变革，形成了对管理者时间的过度需求。如果时间短促，一个人就只能考虑他已经熟悉的事，只能做她曾经做过的事。,创新变革的需要,人事决策都是费时的决策,处理人事问题的需要,第一步：记录时间耗用的实际情形 第二个步骤：做有系统的时间管理 1. 首先找出什么事根本不必做。 2. 时间记录上的哪些活动可以由别人代为参加 3. 管理者在浪费别人的时间：问问下属，哪些浪费时间又不产生效果？ 例如，通知财务全体来开会,消除浪费时间的活动,统一安排可以自由支配的时间,“授权”这个名词，通常都被人误解甚至曲解。这个名词的意义，应
7、是把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事这才是有效性的一大改进。,原则上，一位管理者的时间，绝不能让开会占用太多 会议太多，表示职位结构不当，也表示单位设置不当 会议太多，表示本应由一个职位或一个单位做的工作，分散到几个职位或单位去了 同事表示职责混乱，以及未能将信息传送给需要信息的人员,18,管理幅度,指一个管理者能有效地管理多少个工作上互有关联的人 组织越大，管理者实际可掌握的时间越少，更应该知道时间用在什么地方，妥善运用剩下的壳自由支配的实际 组织的人数越多，有关人事的决策也肯定越多。人事决策往往需要大量的时间 例子：高级主管50多岁，目前岗位不合适 实际上，许许多多
8、类似的人事问题，都需要较长的，连续性的和不受打扰的时间才能决定。 例如：专案小组，派什么人？P25 “用脚走不通的路，用头可以走得通”“能量守恒定律”，一件工作，用脚的时间越少（体力劳动），则需用“头”的时间肯定越多（脑力劳动）,19,统一安排可以自由支配的实际,时间记录分析了解有多少时间用于重要事务，（有多少时间可以自由支配，有多少时间可以用在确有贡献的大事上）,根据自己可支配的时间多少，给一些重要的活动定下必须完成的期限,20,时间是最稀有的资源，若不将时间管理好，要想管理好其他事情就只是空谈。 认识你自己，这句充满智慧的哲言，对我们一般人来说，真是太难理解啦。 认识你的时间，却是任何人只
9、要肯做就能做到的，这是通向贡献和有效性之路。,时间是最稀有的资源,认识你自己,认识你的时间,02,要点回顾,21,第3章,我能贡献什么,22,有效性的关键重视贡献,有效性的关键 重视贡献,23,管理者的承诺,直接成果最重要：营养食物 价值观：维生素和矿物质 组织要持续存在：今天为明天准备接班人，人力资源必须更新，必须经常提高水准,贡献,哪个重要，哪个其次： 要看管理者本人的情况， 他所处的地位及机构本身的需要,自以为过去做得成功了，满足于自己老一套的工作方法，结果必然遭到失败；,管理者失败，因素 常见的原因： 他本人在出任一项新职位时，不能活不愿为适应新职位的需要而改变,职位有了改变，他所要贡
10、献的成果也一定改变,而且新职位要求的三种绩效之间的相对比重也会改变 仍然墨守他过去的处事方式，即使他过去是“以对的方法做对的事”，现在也必将是“以错的方法做错的事”,案例：通用的麦克纳马拉美国国防部长,25,如何使专业人员的工作卓有成效,并不生产“实物”，他生产的事构想、信息和观念,通常是一位专业人员，有所专长,专长本身是片面的，孤立的。 专业人员的产出必须与其他人的产出结合，才能产生成果。,专业人员的特点,专业人员有责任 让别人了解自己 了解别人,以贡献为目标，就必须使自己的“产品”即他的知识为别人所用,了解别人 需要什么 发现了什么 能理解些什么,尽管他不一定能将几门知识整合为一，但他一定
11、知道应该： 了解别人的需要 别人的方向 别人的限度 别人的理解， 以使别人能够应用他的成果,所谓“通才”，应该也是一位专家，是一位能将其所专的一个小领域与其他广大知识领域联系的专家。纵使他不能领略广大知识领域的丰富和趣味，至少可以使他不至于沾染傲慢自大的习气,正确的 人际关系,“良好的人际关系”的真正意义： 在自己的工作上和人际关系上都比较重视贡献的管理者，往往都有良好的人际关系，他的工作也因此而富有成效。 在一个组织中，自认为有管理天赋的管理者，往往没有良好的人际关系 美国陆军参谋长马歇尔将军、曾任通用汽车总裁30余年的斯隆、斯隆的高级主管之一杜瑞斯特，他们三人待人的方式虽然各有不同，但都把
12、人际关系建立在“贡献”的基础上。他们能与人密切合作，凡事都设身处地替别人着想。他们当然也要面临许多严峻的人事决策，但是从来没有收到所谓人际关系的困扰。他们所做的人事决策，人人都视为理所当然。,误区： 一直把沟通当成 上对下的事，主管对下属的事。仅靠上对下的单向关系，沟通永远不可能成功。这是我们从实际经验和沟通理论上得到的结论。上级对下属越想说得严厉，下属就越听不进去。下属要听的是自己想听的，而不是对方所说的。 几个问题：我们的组织和我，应该期望你有怎样的贡献呢？我们该期望你做些什么？如何才能使你的知识和能力得到最大的发挥？ 下属经过思考提出他认为可以做出的贡献之后，主管才有权利和责任可对他所提
13、出的建议是否可行做出判断。分歧不值得重视，因为上下已建立了有效的沟通。,强调贡献有助于横向的沟通，因此能够促成团队合作 过去：一切信息都是人来处理和传递，沟通中受到各人的看法、印象、意见、判断和偏见的影响 现在：所有的信息都变成纯信息，不经人手，不带个人见解， 纯信息能告诉我们什么呢？唯有靠人与人之间的直接接触，语言和文字才能达到沟通的目的 信息处理自动化程度越高，越需要去创造机会进行有效的沟通。,如果我们能自问：我对组织能有什么最大的贡献？ 就等于说： 我需要怎样的自我发展， 我应该学习什么知识和技能，才有助于我对组织作出贡献？ 我应该讲我的哪些优点用在我的工作上？ 我应为自己设定怎样的标准
14、？,重视贡献的管理者必然会同时启发他人寻求自我发展。 这样的管理者设定的标准必然不是他个人认定的标准，而是以任务需求为基础的标准，而且他设定的标准，一般来说要求很高，是高度的期望，是远大的目标，是具有重大冲击力的工作 关于自我发展：一般人都是根据自己设定的目标和要求成长起来的，知识工作者更是如此。 他们认为应有怎样的成就，就会有怎样的成长。,培养他人,自我发展,团队合作,相互沟通,四项基本要求 有效人际关系,03,要点回顾,重视贡献，就是重视有效性,重视贡献，可以消除管理者一项基本问题：分出轻重缓急 将管理者的先天弱点过分依赖于他人，以及属于组织之内转变为力量，进而创造出一个坚强的工作团队来
15、重视贡献，才能使管理者的视线从“内部事务、内部工作和内部关系”转移到“外部世界”,第4章,如何发挥人的长处,有效的管理者能使人发挥长处 只抓住缺点和短处是干不成事的，为实现目标，必须用人所长； 充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的； 缺点和短处几乎是不可能改变的 但，我们却可以设法使其不发生作用irrelevant。 管理者的任务就是充分运用每一个人的长处，共同完成任务,32,用人所长,第一关：择人 有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础 所以，他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。,33,一些误区,“因人设事”不能解决问题 组织中任何一个职位的变更
16、，都会造成一连串的连锁反应。因人设事的结果，是为了安插某一个人，一大群人都受到连累。 坚持“因事用人”而非“因人设事”的微妙原因，这样，才能为组织提供所需的各种人才，才能容忍各色人等的脾气和个性。内部关系能保持以任务为中心，而非人为重心 因人设事的结果，必将产生恩怨派系 人事的决策，要凭公平和公正，否则就赶走了好人，破坏好人的干劲 同时，组织也需要各方面的人才，否则将缺乏改变的能力。,怎样用人 四个原则,职位设计合情合理 只有“让平凡人都能做出不平凡的事”的组织，才是好的组织,职位的要求要严格，涵盖要广, 合理的职位，是对有才干的人的挑战,先考虑某人能做些什么，而不是先考虑职位的要求是什么（错误的考评制度） 列出对某人过去职务和现任职务所期望的贡献，再把某人的实际绩效记录与这项期望贡献相对照，然后检讨四个问题,用人之长的同时，容人所短 对一个没有突出表现的人，尤其是一个没有突出表现的
