《(通信企业管理)内蒙通信建设公司薪酬管理报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(通信企业管理)内蒙通信建设公司薪酬管理报告（29页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、内蒙古通信建设有限公司薪酬管理报告目 录一、 原薪酬体系问题二、 薪酬管理目的三、 薪酬管理原则四、 薪酬管理范围五、 薪酬管理依据六、 薪酬结构七、 薪酬状况分析八、 岗位价值评估九、 薪等薪级岗位工资对应表十、 岗位归级十一、 内蒙古通信建设工程有限公司薪酬方案建议 一、原薪酬体系问题1. 采用网通岗位级别工资体系，刚性薪酬，缺乏弹性，没有和能力与业绩挂钩，导致吃大锅饭。2. 薪酬分配缺乏激励，搭便车，内部不公平，干多干少一个样，干好干坏一个样，不能起到奖优罚劣的作用。3. 薪酬分配没有拉开级差，缺乏薪酬调整空间，缺乏薪酬上升通道，不利于吸引人才和激发人才积极性。4. 机关和大区的薪酬分配
2、不平衡，导致经营和生产积极性不足。薪酬分配需要向一线倾斜。二、薪酬管理目的1. 岗薪匹配，人岗匹配，人薪匹配，岗变薪变，同岗可不同薪，解决薪酬内部公平。2. 变固定薪酬为弹性薪酬，固定薪酬与能力挂钩，绩效奖金和业绩考核挂钩，奖优罚劣，以能力和业绩说话。3. 开发多条薪酬通道，建立按管理、技术、生产序列宽带薪酬级差体系，使不同岗位的员工有同等的晋升机会，给予薪酬调整上升和下调的浮动操作空间 。三、薪酬管理原则1. 总量与评价指标控制原则:每年初，薪酬管理委员会根据上年度经营收入、利润和回款情况、薪酬总额，以及当年度的经营计划，对年度工资总额和平均指标进行调整和确定。2. 一线倾斜原则：薪酬分配中
3、的固定薪酬和绩效奖金向大区各岗位相对倾斜，鼓励员工投入经营和生产一线。3. 动态管理原则：打破工资钢性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的绩效奖金收入与个人业绩、部门绩效、公司效益紧密结合。4. 激励原则:个人收入要与岗位、能力、业绩挂钩，体现人才价值，促进薪酬对员工的激励作用。5. 逐步过渡原则:考虑现有体制和公司现状，新旧薪酬体系之间保持相对一致性，关键部门、岗位的人员薪酬从行政级别工资逐渐相对平稳过渡到岗位薪点工资制，以有利于稳妥安全发展。四、薪酬管理范围1. 本薪酬管理范围为在册编制内的所有员工。2. 包括中层及以下的管理、技术、生产系列各岗位的员工。3. 高管层的薪酬由上级公司管理
4、考核，不在本薪酬考核范围内。五、薪酬管理依据 1. 网通行政级别工资体系：存在薪酬分配的内部不公平，在现有体制内，尚需遵循网通行政级别工资体系，但可在原框架内分开七级级差，根据能力和业绩表现给出一个上下浮动调整的空间。2. 关键因素法岗位价值评估确定的薪等薪级岗位工资级差表：根据薪点打分的高低，确定岗位工资，此为比较真实的反映内部对岗位价值的评估，如完全按调整的人岗匹配和岗位薪点来调整，部分人员的利益会受较大冲击。3. 比较现实的薪酬过渡方案：固定部分工资控制在主业的工资总额限制之内，保持挪位置人员的固定工资不变，调高部分关键人员的固定工资，但在绩效奖金上拉开差距，体现业绩贡献价值来增强激励。
5、六、薪酬结构1. 薪酬=固定薪酬+绩效奖金。2. 固定薪酬：固定薪酬参考网通岗位工资体系，拉开级差。3. 浮动部分为绩效薪酬：根据能力与业绩，与业绩考核结果结合，体现业绩贡献，奖优罚劣。原则是有利润、有回款才发放绩效奖金， 详见绩效管理报告4. 其它附加薪酬参考网通文件。七、薪酬状况分析 1. 内蒙古通信建设有限公司薪酬状况分析-宽带可变薪酬体系1）“宽带可变”薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案要素计点法公司内外部专家对所有岗位逐一打分，确定不同岗位对公司的相对贡献，解决部分岗位定级不准的问题。确定职级根据要素计点法将管理、技术和操作岗位分别划分为二等、二等、三等。每等七个层级。制
6、定变动薪酬政策确定个人业绩奖金，解决绩效管理执行不到位的问题，解决员工激励程度不够的问题。 2)中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工薪酬制定体现“小步慢跑”理念宽带可变 根据相对贡献及个体差异将经理固定工资分为七等。强调对中层管理者以绩效管理（而不是等级管理）为主。小步慢跑 员工的薪酬变化频率宜加大。小幅度、多频次的提高绩优员工的薪酬能起到较好的激励效果，使所有员工看到希望，做出努力。 员工层划分的层级多、差距小，每个岗位的员工都提高了加薪的可能性。八、岗位价值评估1. 按照四个原则组成的岗位价值评估小组 层次人员名单人数高层领导王文、李宝忠2中层领导赵锦国、岳晓萍、王峰、陈瑞升、
7、康振国、李泽伟、赵文清7员工代表裴兰初、邢丽、蔚有成、张向军、党彩霞、王建国6外部顾问马冠骅、郭策2合计172. 对每个岗位进行七个要素五个等级的评价要素名称释义责任范围 是指本岗位任职者自主做出行动的程度，承担责任的程度解决问题的难度任职者在何种思维环境中解决问题，是有明确的既定规则，还是只有一些抽象的规则；所需解决问题的复杂程度，有无可借鉴或参考的先例，对创造性的要求等技能技巧 任职者完成工作所需要的专业知识和实际应用技能，例如专业知识技能，管理技能（计划、组织、执行、控制、评估等能力与技巧）和人际技巧（沟通、协调、激励、培训、关系处理等技能）不当决策的影响任职者的不当决策或工作失误会对公
8、司、部门在经济、社会形象、工作效率等方面造成影响的严重程度监督管理任职者对其下属承担何种监督管理责任例如监督指导责任、分配工作责任、考核责任等 工作经验和学习经历任职者必须具备的工作经验和学习经历要求，结合岗位说明书的下限和上限工作特征本岗位是否需要经常加班、工作时间和工作强度不均匀，对任职者是否有机密、心理素质等特殊要求3. 工作实施概要a) 参加此次岗位价值的人员，包括高层领导、中层领导、员工代表和外部人力资源专家。计划人数18人，实际参加打分人数17人.b) 本次岗位价值评估的岗位共有29个,共生成约17,000余条数据.4. 内蒙古通信建设有限公司薪酬体制改革总体指导思想1) 战略导向
9、、组织调整2) 职责分解、按责定岗3) 价值评估、以岗定薪4) 一岗一薪、岗变薪变5) 内外公平、以能取酬6) 双向选择、竞争上岗7) 依法办事、规范运作8) 控制成本、追求效益5. 内蒙古通信建设有限公司薪酬改革整体实施流程6. 内蒙古通信建设有限公司岗位级别层级分布的指导原则 岗位级别建议以评分结果为参考依据，同时考虑各部门间的平衡和部门内梯队的合理分布，做适当调整九、薪等薪级岗位工资级差表内蒙古通信工程有限公司岗级建议如示： （西区、东区参照中区岗级执行）序号部门被评估岗位名称岗位层级得分岗级建议01001行政人事部行政人事部主任主任/大区经理级868 M201002行政人事部工会副主席
10、主任/大区经理级650 M101003行政人事部综合事务管理秘书/专员446 T101004行政人事部人力资源专员秘书/专员602 T201005行政人事部秘书兼招聘培训专员秘书/专员485 T101006行政人事部司机秘书/专员511 W3 02001财务部财务部主任主任/大区经理级948 M202002财务部成本会计兼工程审计秘书/专员679 M102003财务部总帐会计秘书/专员624 T202004财务部工程核算会计秘书/专员583 T202005财务部外派会计秘书/专员589 T202006财务部会计秘书/专员524 T102007财务部出纳秘书/专员448 T103001项目管理部
11、项目管理部主任主任/大区经理级891 M203002项目管理部客户经理秘书/专员629 T203003项目管理部质量安全管理工程师兼现场巡检秘书/专员684 M103004项目管理部合同专员兼客服专员秘书/专员536 T103005项目管理部信息和知识管理专员秘书/专员480 T104001中区中区事业部经理主任/大区经理级955 M204002中区中区事业部副经理副主任/副经理级797 M104003中区项目经理秘书/专员695 M104004中区线路工程项目主管主管565 T204005中区设备工程项目主管主管566T204006中区出纳秘书/专员475 T104007中区现场检查员兼材料
12、员秘书/专员461 T104008中区工程项目助理秘书/专员473 T104009中区生产工人工人423 W3 05010西区网络处处长主任/大区经理级758 M107001技术总监技术总监主任/大区经理级827 M2十、岗位归级（西区、东区参照中区岗位工资执行）序号部门职位名称岗位层级最终得分排序岗级调整建议岗位工资（月）04001中区中区事业部经理主任/大区经理级9551M2209002001财务部财务部主任主任/大区经理级9482M2198003001项目管理部项目管理部主任主任/大区经理级8913M2198001001行政人事部行政人事部主任主任/大区经理级8684M219800700
13、1技术总监总经理助理兼技术总监主任/大区经理级8275M2209004002中区中区事业部副经理副主任/副经理级7976M1150005010西区网络处处长副主任/副经理级7587M1209004003中区项目经理副主任/副经理级6958M1150003003项目管理部质量安全管理工程师兼现场巡检秘书/专员6849M1117002002财务部成本会计兼工程审计秘书/专员67910M1117001002行政人事部总经理助理兼工会副主席主任/大区经理级65011M1209003002项目管理部客户经理秘书/专员62912T2117002003财务部总帐会计秘书/专员62413T2117001004行政人事部人力资源专员秘书/专员60214T2117002005财务部外派会计秘书/专员58915T2
