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1、酒店如何设计合适的工资制度对一家酒店的品牌，不同客体关注的焦点不同：顾客注意的是这一品牌代表的服务特色、管理模式和经营业绩；业内人士在乎的是支撑这家酒店市场形象的有效的制度运作。有效的制作运作，需要由一支对酒店有足够忠诚的员工队伍去操作实现。要保持一支有足够忠诚度的员工队伍，酒店管理当局必须考虑到员工的根本利益。与员工的根本利益息息相关的要素是员工的劳动报酬制度的满意度、和对工资报酬分配的合理和公平性的认同，又决定着员工队伍的稳定和劳动热情的保持。一家酒店劳动报酬制度设计得合理得当，将会调动和提高员工的劳动积极性，激发出强大的创造力，反之，则会导致员工士气的低落，人心浮躁，效率下降。酒店劳动报
2、酬制度的设立，直接影响着酒店可持续发展的前景。酒店总经理要领导企业完成业主交办的任务，必须认真关注劳动报酬制度这一重大问题。员工的劳动报酬，包括酒店对员工非货币报酬和货币报酬。员工的非货币报酬，是指企业给予员工成长的机会、工作成就、工作满意感和荣誉职称等；而员工的货币报酬，则包括了员工的间接工资收入和直接工资收入两部分。一般来说，好的劳动报酬，是可以合理的货币报酬为基础的，合理的货币报酬，通常会让员工有实现个人自我价值的感受，而不够合理的货币报酬制度，则往往让员工产生失落感，更谈不上成为催人上进的动力。酒店业员工劳动报酬结构如图一所示。由于现时各类酒店的体制不同，外资酒店和国有酒店的效益各不相
3、同，因此制定的劳动报酬差别很大，如何在变革的市场中制定出比较适合国有体制的酒店劳动报酬制度，是我们探讨的主要问题。本文仅就国有酒店的劳动报酬中的员工货币报酬，特别是员工的劳动工资制度直接工资的分配制度方面进行讨论，并以A酒店的劳动工资制度的动作作为一种模式进行解剖，以分析其工资制度设计的可取地方和不足之处。A酒店是一家国有五星级商务酒店，客房约400间，中、西餐厅和各类康乐设施齐全，年营业收入约为7000万元。其中客务收入55%，餐饮收入占35%，另有10%的康娱和其他收入。该酒店约有员工670名，其中总监级以上人员7名，经理级管理人员38名，主管及领班级管理人员约120名，员工级人员约500
4、名。劳动总报酬非货币报酬货币报酬个人成长机会工作成就感工作满足感职称与荣誉职称间接收入（福利）直接收入（工资）进行培训福利分房分积金带薪假期社会保险工作餐代付个人所得税基本工资各种津贴浮动工资及奖金 一、 A酒店工资制度的战略目标科学的工资制度设计首先应有一个良好的前提，即清晰而明确的企业战略，A酒店的工资制度有一个明确有战略目标，就是吸纳、维系、激励优秀员工。二、劳动工资制度基本结构A酒店的劳动工资制度采取了岗位工资与业绩工资结合的混合工资制它的每一部分工资报酬对应一个付酬因素。根据事先确定的每一个工作岗位的重要程度确定岗位工资，工资随着岗位定，又以其工作成果决定业绩工资，工资随着业绩变。在
5、科学合理的岗位划分和设置的基础上，根据每个岗位的劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任和劳动环境四个方面的差别，各岗位工资分数从低向高排列，共分五个等级，十六个档次，形成了劳动工资制度的主要部分岗位工资，不同等级的岗位工资都包含不相同的结构。(见表二：工资结构情况表)1.基本工资为因定工资，不受经营业绩影响，其设定参照当地政府公存的最低工资标准，是员工的基本生活保障。2浮动工资为绩效工资，是酒店(或部门)效益和员工工作业绩的反映，体现员工劳动数量和劳动质量在企业的分配，与酒店的经营目标直接挂钩，在工资结构中占的权重最大。3.职务津贴为管理层的职务工资，是为承担管理职能的岗位设定的固定性工资，是管理者
6、参与分配的体现。表二 工资结构情况表序号等级档次基本工资浮动标准分工资金额生活补贴职务津贴有津贴工资无津贴工资1一级A4040780546033009800128002二级A296042029402100700080003B254038026601800600070004C216032022401600500060007三级A745230161080031558B62519013307002655C52518012605502335D490170119037020509四级A47015010502651785152010B4501359451651560139511C4201158051201
7、345122512B3901057351051230112513五级A37095665103514B3308559592515C3107552583516D29060420710职务津贴岗位非职务津贴岗位1总经理2副总经理3助理总经理4总监5A级部门经理、厨师长6A级部副经理、B级部经理、副厨师长7、A级部助理经理、B级部副经理、助理厨师长8、B级部助理经理、高级大堂副理、厨房班长9、主任、高级督导、高级部长、大堂副理、工会干事、厨房副班长、总经理室秘书主办会计10、副主任、前台接待处督导、前台结帐处督导高级厨师、高级电脑员、高级技师、高级调酒师、医生11、督导、部长中级厨师、电脑员、中级质量
8、调酒师、高级核算员、高级审计、高级会计、高级出纳、账务管理员12、副班长初级厨师、初级技师、核算员、中级审计、会计、出纳员、司机、采购员、前台接待员、前台收款员、高级商务员、高级酒水员、仓库记账员13初级审计员、司机、彩购员、前台接待员、前台收款员、中级商务员、中级酒水员、高级厨工、高级技工、迎宾、音控员、保安员、高级洗涤工、服务中心服务员、高级服务员、高级礼宾员、高级仓管员、高级餐厅收款员、高级绿化员、插花师、接线生、求生员、秘书、护士14商务员、初级酒水员、中级厨工、中级技工、迎宾、保安员、中级洗涤工、服务中心服务员、仓管员、中级服务员、中级礼宾员、插花员、中级餐厅收款员、中级绿化员、接线
9、生、行李生、梯口迎送员、书店服务员、打字员、报修员、工程部资料员15初级厨工、初级技工、初级洗涤工、初级服务员、礼宾员、仓管员、初级餐厅收款员、绿化员、行李生、清洁工、洗碗工、宿舍管理员、保安员16清洁工、洗碗工、宿舍管理员备注：浮动分值均标准每分7元计。另外，还有厨房岗位技术津贴、通霄岗位深夜津贴、大堂副理岗位津贴作为特殊工种工资的补充。从表二中可以看到：为较好反映岗位之间存在的职能差别，结构工资还规定了各岗位的最低工资标准，最低工资标准以酒店的经营管理工作需要为标准确定，重点向岗位要求高、业务要求高、知识要求高的岗位倾斜。如前台接待结帐员的初始工资为5A(95分)，比其他岗位员工高两个档次
10、。三、工资制度设计基本理念和原则1. 人本关爱和团队精神我国是一个发展中国家，社会富裕程度不高，酒店行业是劳动密集型的行业，操作员工的比例达80%左右，毋庸讳言，他们在酒店中属于弱势群体，一方面，他们的总体文化素质较低(高中或中专)，另一方面，由于属于社会需求层次较低群体，他们的劳动目的更多是保健因素，期望通过诚实劳动获得更多工资，以维持家庭生计或成家立业。而酒店的服务产品主要靠他们日常简单重复的劳动满足客人的基本需求，他们的工作质量好坏直接影响酒店的经营状况。A酒店对操作层员工的关爱体现在工资分配这一事实中，表二中A酒店的最高工资(总经理工资)是最低工资(入职转正的员工)的15倍，这一数字远
11、低于很多同类酒店的同一指数，更不可与外资酒店总经理动辄薪几百万相比。2003年，A酒店总经理工资12800元，与职工平均1445相差8.85倍，而同期国家重点国有企业负责人收入与职工平均收入的差距为13.5倍。A酒店坚持以人为本的理念，把对于相对弱势群体的基层员工的关爱，作为工资制度操作的重要内容：(1)酒店把工资结构中的最低档次5D基本工资从200元提高到290元，浮动分从50分提高到60分，并多次提升五级、四级8个档次的基本工资。(2)在前几年由于当地经济低迷，客观造成酒店经营困难，为确保员工基本生活需求，在采取措施仍未能完成经营指标时，仍确保了员工工资最低分值。(3)对部分长期在酒店工作
12、，工龄长达10年左右的员工，给予破格提升工资。(4)为通宵清洁岗位发放深夜班津贴，约占该岗位当月工资的20%左右。(5)在社会贫富差距日益拉大的趋势下，酒店反其道行之，努力减少工资剪刀差。以2002年为例，因营业收入增长而工资总额超出预算102万元的增长部分工资，其中40%用于调整调高基层员工工资待遇，每月人均70元，55%用于奖励责任经营部门，5%用于奖励后勤部门二线部门，千方百计把人本关怀落到实处。(6)国有酒店的领导班子为适应地方各项工作和关系协调需要，一般比外资酒店多配备一至二名副总，他们可任财务或其他业务总监。总经理应清醒认识到，要完成设定的目标，仅靠一个人的本事是难以胜任的，如何中
13、使领导班子成长形成一支协调合力团队，工资分配是值得考虑的一环，在表二中可看到，总经理的工资与副总的工资相差为40%，这比较容易达到领导团队成员的心理平衡。2.贯彻按劳分配原则中国传统的工资制度是以“品位分类”，即以“人”为中心进行分类，分类的要素为职称、学历、资历、工龄等，这样的分类方法容易造成论资排辈，同工不同酬，而A酒店实行的工资制度则主要为“职位分类”，打破学历、职称、工龄的界限，重视能力、重视业绩，从传统的资历导向转劳动岗位要素、技术要素、专业要素和实现劳动的贡献为确定工资分配依据，比较充分地体现了专业劳动贡献在分配上的差距，做到在其岗谋其政，负其责、得其利。3.公平和科学的工资架构工
14、资制度公平性表现在工资架构，A酒店根据其管理和服务规程在科学地定岗、定员、定编、定责的基础上，依据岗位承担不同职责和相对贡献不同，设定了五个级别十六档次工资，岗位工资从5C(75分)开始，按每档10分至20分(约70140元)递增至3B(190分)，从3B至1A每档分差为40分，90分，60分，40分，360分不等，其中经理(3A)与总监(2C)，副总(2A)与总经理(1A)之间的分差较大，比较恰如共分地体现出酒店总经理负责制下，高管人员所付出远比基层员工大而复杂的劳动贡献和最高工资与最低工资的差别，但相差又不超过15倍。在岗位等级排列中，非管理风位分别从最低5D上升到4A，共跨过8个档次。管理岗位从4D升至1A，共跨过12个档次，其中适当交叉4个档次(4D4A)，休现了不同岗位对企业贡献和劳动量的差别，做到公平合理，保障员工的生活，对应职务，反映了个人能力，体现了工作绩效。4.与同业竞争的原则A酒店通过制定合适的工资制度，加强与竞争对手的竞争，薪酬竞争按状态分三类：(1) 领先竞争者
