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1、Quality A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,STAR行为案例5,众所周知,今年我做人事主管以来,处理了2起大劳资纠纷。 A完整的行为事例 B假行为事例 C欠缺情况/任务 D欠缺行为 E欠缺结果,STAR行为案例6,请参考求职者的简历，用STAR方法面试与探寻问题？,练习,7、案例：无领导小组讨论,案例主题： 作为一个管理者，你看重员工的公平，还是看重员工的成效？,无领导小组讨论【参考答案】,从以下几个方面进行考核： 领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。 评分依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案； 是否敢于发表不
2、同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开 口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致； 是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。 还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。,8、行为性、理论性、引导性提问之间对照,9、针对没有经验的大学生面试能力,1、智力水平 2、观察或倾听 3、口头表达能力 4、灵活应变能力(或工作态度) 5、兴趣爱好(知识广博度) 6、情绪控制力(压力承受力) 7、上进心与自信心 8、责任感与归属意识 9、领导与指挥能力 10、计划与控制能力 11、决策
3、能力 12、快速反应能力,10、案例: 智能水平,哈佛大学的考题 （ 你答得出来吗？） 这是美国哈佛大学 2001学年度应用科学研究所的考题 * 禁止使用计算器 * 请问 .如果1 = 52 = 253= 1254 = 6255 =?,11、人才测评,人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。,不合适,合适,不录用,录用,12、按测评的心理特质分,能力测验 人格测验 兴趣测验 动机测验 ,13、积极与主动的区别,主动：注重外在表现在【行
4、动上】 积极：注重内在表现在【心态上】 游戏：小明游戏,案例：【积极】【主动】吗,14、案例: 【诚实】情境测试,第一次个数（ ）,1,第二次个数（ ）,第三次个数（ ）,三次合计（ ）,2,3,5,4,6,7,10,9,8,每人闭上眼睛圈3次，每次记录圈中的个数，累计总算。,15、沟通能力测验,16、表达能力测验,根据培训师的要求，请每个组选派两名学员上台进行表达能力测验。,E:培训小故事你来比划我来猜（沟通游戏）.ppt你来比划我来猜（表达游戏）.ppt,17、综合能力测评,一万元代表你一生的时间和精力， 你会花多少钱来购买以下哪个题目呢？ E:培训小故事价值观大拍卖090807.ppt价
5、值观大拍卖090807.ppt,18、倾听能力测验,象限一,象限二,象限四,象限三,鼓,小狗,性别,小孩,I,参考答案,象限一,象限二,象限四,象限三,鼓,小狗,性别,小孩,I,a,b,c,d,e,19、常见的面试类别和优缺点分析,1、笔试 2、结构化行为面试 3、非结构化面试 4、行为描述面试 5、情境模拟面试 6、压力面试 7、全面结构化面试 8、无领导小组讨论,优 点,缺 点,面试种类,第三单元,面试中的提问与观察技巧,1、简历筛选办法,简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注
6、明可疑之处,如：附件简历,2、面试的五个阶段,准备阶段 开始阶段 正式阶段 结束阶段 面试评估阶段,面试的基本步骤,面试时间 面试地点 面试提纲 应聘者的情况 环境布置,简单的问候 创造一个良 好的气氛,问 听 观 评 提问技 巧运用,给应聘者提 问的机会 告知下一次 面试的时间 及流程,根据面试情况，对应聘者作出评价,3、面试中的五个问题,面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的7个问题（第一印象、对比效应、晕轮效应、 录用压力、刻板效应、似我效应、圣人效应）,下列属于面试过程中的哪种错误（实例）,面试官看了应聘者一面，就认为不错，这是犯了_ 面试官在招
7、聘安全主任时，对应聘者进行面谈后，发现他在安全常识方面特别优秀，就录用了，这犯了_ 面试官在招聘HR薪资职员时，对应聘者进行面谈后，发现他在某些方面与自己有太多相同或相似的地方，就录用了，这犯了_,4、思考题,面试环境的布置:,桌面,桌面,A,5、面试环境的布置,桌面,桌面,B,C,D,6、面试前的准备,回顾岗位说明书（胜任能力模型） 审阅应聘材料和简历：把问题和疑点圈出来 确定面试内容（面试指引、结构化面试内容） 准备相关资料：公司简介、名片、面试表格 准备面试的时间和地点（明亮、宽敞、避免干扰） 手机关掉、设置为静音或振动,7、面试中的关键点,位置和距离：不宜太远或太近、90度角为佳 引领
8、到面试室时你的面试已经开始了 以开放式问题开始：消除应聘人紧张、营造轻松的氛围、开始建立信任 给应聘人足够的时间提问 维护应聘人的自尊：由衷的称赞、身体前倾、适当地点头且微笑，给应聘人鼓励 结束前应介绍岗位职责、部门情况、面试流程 感谢候选人：送他离开公司时，面试“仍未结束”,8、面试中的倾听技巧,头:赞许性点头 脸:恰当的面部表情 眼:使用目光接触 心:同理心 口:复述;开放式提问 手:做笔记;避免分心的举动或手势 身体:适当前倾,9、身体语言姿 势,开放与接纳：咧着嘴笑；手掌打开；双眼平视。 配合：谈话时，身体前倾；全身放松、双手打开；手托着脸。 自信：抬高下巴；坐时上半身前倾；站立时抬头
9、挺胸、双手背 在身后； 手放在口袋时露出大拇指；掌心相对、手指合 起来呈尖塔状；翻动外套领子 紧张：吹口哨；抽烟；坐立不安；以手掩口；使劲拉耳朵；绞 扭双手；把钱、钥匙弄得叮当响。 缺乏安全感：扶弄自己的皮肤、衣物；咬笔杆；两个拇指交互 绕动；啃指甲。 挫折：呼吸急促；紧握双手不放；拨头发；抚摸后颈；握拳； 绞扭双手； 防卫：双臂交叉于胸前；偷瞄、侧视；摸鼻子；揉眼睛；笑时 紧闭双唇；紧缩下巴；说话时眼睛看地上；瞪视；双手紧 握；握拳作手势；抚摸后颈；摩拳擦掌；双手交握放在后 脑勺，整个人向后靠在椅背上。,读出-消极信号,B,C,A,读出-消极信号(续),读出-消极信号(续),A,B,识别-积
10、极信号,10、身体语言眼 神,生理学和心理学的研究证实，人的情绪变化会不自觉地从瞳孔的变化中反映出来。 当一个人的情绪变得兴奋、愉快时，瞳孔会不自觉地放大。 相反的，当人心情从愉快转变为不愉快或是突然遇到令人恐惧的事情时，瞳孔会不自觉地缩小。 眼睛向左转是回忆是真的，向右转是创造性的是假的。 男性撒谎一般是眼光漂移，女性一般是死盯着你,11、面试过程中的伪装行为,面部表情 眼神 鼻子 嘴 身体 手势,12、面试提问技巧,面试提问技巧 开放式提问 封闭式提问 清单式提问 假设式提问 重复式提问 确认式提问 举例式提问,请参考附件的求职简历，练习7种提问技巧,13、面试中的关注问题与探索技巧,1、
11、面试所学专业、主修课程、必修课程 （目的：了解主修课程、必修课程对工作的助益） 2、分析简历中【工作经历】的连续性 （目的：了解简历中有无隐藏的经历） 3、掌握简历中【曾经服务过的公司】担任的职位及相应的时间 （目的：了解简历中担任的职位及相应的时间长短） 4、找出简历中跟本公司最相近的过往服务过的公司 （目的：找出简历中跟本公司最相近的公司进行提问） 5、请求职者说出在该公司服务期间的主要工作职责 （目的：从主要工作职责中有针对性的提问，获取对我们有价值的信息）,6、请求职者画出该公司的组织架构、主要职位和人员名称 （目的：从组织架构中看出求职者的位置、该公司的规模大小、上司和部 属人员名单
12、，获取对我们有价值的信息，方便今后去该公司大量挖角） 7、根据职责询问该岗位需要的经验 （目的：从过往经验中获取对我们有价值的信息，方便我们判断） 8、请求职者举例说明成功的案例（运用STAR面试法确认真伪） （目的：让求职者举例成功的案例，验证他过去的真实能力） 9、请求职者说明工作中的主要流程、最具挑战性的地方在哪里 （目的：验证求职者过去是否真正从事过该工作，投入的程度有多深）,14、面试中的关注问题与探索技巧,15、面试中的关注问题与探索技巧,10、请求职者说说应征这个岗位，最需要具备哪些能力 （目的：探测求职者对这个岗位了解的程度和认知程度） 11、请求职者说说行业的前景或未来的趋势
13、 （目的：探测求职者在这个领域的专精程度和学识的渊博程度） 12、请求职者说出每月要写的报告和相关内容 （目的：验证求职者是否做过这个职位和是否管理过团队） 13、请求职者提供过往的工作报告或相关的电子内容浏览 （目的：验证求职者过去是否做过这些工作以及做的程度如何）,16、面试中的关注问题与探索技巧,14、请求职者针对该岗位提出6个问题，反问面试官。 （目的：探测求职者在这个领域的专精程度和反应能力如何） 15、英文水平 （目的：验证求职者英文听、说、写的水平如何） 16、电脑操作水平 （目的：验证求职者电脑操作熟练程度如何） 17、如何套出求职者的薪资 （方法：年薪薪资结构底薪加班时间年终
14、奖）,思 考 题,你主持最糟糕的面试经验为何? 什么原因失败？,面试练习：角色扮演说明,请根据附件提供的招聘职位与求职者简历，进行面试技巧模拟 练习。 角色：一名面试主管和一名应聘者， 其余学员认真观察，面试模拟结束由学员对面试过程中的问题进行评价。 评价人：注意观察面试主管在面试过程中的问题，做好记录。,17、面试结束后的录用决策,多重淘汰式：多重淘汰式中的每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测试项目依次实施每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数排出名次，择优确定录用名单。 补偿式：补偿式中不同测试的成绩
15、可以互为补充，最后根据应聘者在所有 测试成绩中的总成绩作出录用决定。 结合式：多重淘汰式与补偿式，或者其他方法的结合运用。,18、例：补偿式的运用,19、面试结束后的10项评价内容,综合素质 经验（专长） 胜任能力 优点 缺点 语言能力 电脑水平 薪资要求 最快到岗时间 建议,20、录用环节,通知录用者 公布录用名单 办理录用手续 通知应聘者：被录用者和未被录用者 关注拒聘者 鉴定合同 新员工培训,人力资源的有效配置,要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理,学员问题与解答,如何根据岗位类型的不同选择选拔方式？ 在实际操作中，如何灵活地提高非人力资源部门面试考官的面试水平和技巧？ 结构化面试和非结构化面试的根本区别点，如何根据不同情况选择面试方式？ 面试中，有没有快速确定候选人特性的一些技巧？ 现代的人才选用观念是什么？,与您一同创造 贵公司发展史上的奇迹,德信诚,
