第九章 特殊员工群体的薪酬

《第九章 特殊员工群体的薪酬》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第九章 特殊员工群体的薪酬（46页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,1,第九章 特殊员工群体的薪酬管理,主 讲 人：杨春昭,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,2,特殊员工群体：由于工作性质以及所处的工作环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及所需要完成的工作任务的特征与其他员工群体之间存在着较大的差异，同时，这些员工群体是否能够妥善解决自己所面临的压力和困境，是否能够达成既定的绩效水平，对于企业的总体经营绩效又具有非常重要的影响，对于这些人，我们称之为特殊员工群体,本章知识要点,（1）销售工作的特征与销售人员的薪酬管理； （2）销售人员薪酬方案的类型； （3）销售人员薪酬方案的设计步骤与要点； （4）专业技术人员的工作特征

2、及其薪酬管理； （5）专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定； （6）专业技术人员的双重职业发展通道； （7）外派人员的薪酬构成及其管理； （8）管理人员的工作特征及其薪酬管理； （9）高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理 。,石家庄经济学院,3,商学院人力资源教研室,第一节 销售人员的薪酬管理,一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理， 二、销售人员的薪酬方案类型， 三、销售人员薪酬方案设计的步骤。,石家庄经济学院,4,商学院人力资源教研室,一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理,（一）销售工作特征及其对销售人员的薪酬管理的影响， （二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价。,石家庄经济学院,5,商学院人力

3、资源教研室,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,6,（一）销售工作特征及其对销售人员的薪酬管理的影响,企业成功,客户,企业一线 销售人员,销售工作特征,1、工作时间和工作方式的灵活性很高，很难对其工作进行监督； 2、销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量； 销售数量、销售额度、市场占有率、汇款率、销售费用及售后服务等 3、销售人员工作业绩的风险性 销售环境的变化影响 团队的协作与支持 科技的发展。,石家庄经济学院,7,商学院人力资源教研室,（二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价,1、增长指标： 新市场的开拓、新客户的获取、销售额的增长， 2、利润指标： 是否带来了必要的利润，

4、3、客户满意度和忠诚度指标： 是否有更有效的方式将客户保留，,石家庄经济学院,8,商学院人力资源教研室,（二）对销售人员薪酬计划的有效性的评价,4、销售人才指标 是否能够帮助企业吸引和保留优秀的销售人员， 5、薪酬投资的收益指标 对于销售人员的投资是否带来了更好的收益。,石家庄经济学院,9,商学院人力资源教研室,二、销售人员的薪酬方案类型,（一）纯佣金制， （二）基本薪酬加佣金制， （三）基本薪酬加奖金制， （四）基本薪酬加佣金加奖金制。,石家庄经济学院,10,商学院人力资源教研室,（一）佣金制,1、纯佣金制概念：就是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成；

5、佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以实践中又经常被称为销售提成。,石家庄经济学院,11,商学院人力资源教研室,（一）佣金制,2、优点及缺点 优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，管理成本低； 缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。 3、适用范围： 产品标准化程度高，市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、推销难度不大的行业。（人寿保险、营养品、安利直销等）。,石家庄经济学院,12,商学院人力资源教研室,（二）基本薪酬加佣金制,1、概念：销售人员每月领取一定数额的基本薪酬

6、，然后再按照销售业绩领取佣金。 2、具体还可分外： 基本薪酬直接佣金， 基本薪酬间接佣金。,石家庄经济学院,13,商学院人力资源教研室,（三）基本薪酬加奖金制,1、这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩之外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数量。 2、基本薪酬加奖金制 销售目标达成为依据，目标薪酬有上限控制， 3、基本薪酬加奖金制 评价目标为：销售额、回款率、销售报告、客户满意度等。目标薪酬有上限控制， 4、基本薪酬加奖金制 销售额指标及利润指标。目标薪酬有上限控制。,石家庄经济学院,14,

7、商学院人力资源教研室,（四）基本薪酬加佣金加奖金制,1、特点：将佣金制与奖金制结合在一起，目标薪酬不设上限。,石家庄经济学院,15,商学院人力资源教研室,薪酬支付方案的选择,1、行业因素 产品技术含量高、专业性强、市场非常狭窄而且销售周期比较长的行业，销售人员的薪酬模式选择“高固定低提成”，反之则采用“高提成低固定”模式。 2、产品生命周期 新产品上市：采用“高固定低提成” 成长期：采用“高提成低固定” 成熟期： ：采用“高固定低提成”。,石家庄经济学院,16,商学院人力资源教研室,三、销售人员薪酬方案设计的步骤,（一）组建新的薪酬方案设计团队， （二）评估现有的薪酬计划， （三）设计新的薪酬

8、方案， （四）执行新的薪酬方案， （五）对新薪酬方案的评价。,石家庄经济学院,17,商学院人力资源教研室,（一）组建新的薪酬方案设计团队,销售部门：最终的使用者，并负责将内部目标与外部条件联系在一起， 市场部门：分析并提供产品、竞争对手、市场方面的有关信息，反映客户的期望， 财务部门：提供产量与利润目标之间的信息，制订定额，测算各种绩效薪酬方式可能产生的成本， 人力资源部门：主持整个方案的设计过程，提供销售的组织结构、销售工作描述、薪酬等级、薪酬水平数据、法律建议等， 信息部门：设计处理绩效与薪酬水平的数据，已经跟踪和报告的信息系统。,石家庄经济学院,18,商学院人力资源教研室,（二）评估现有

9、的薪酬计划,1、对经营战略的支持程度 薪酬计划中的绩效评价指标以及评价方法其实就是对企业要达成的经营战略、以及期望销售人员完成的目标所作的一种实事上的描述， 2、是否达到了支出目标 是否达到了预期的支出目标，企业实际的薪酬支出应当是围绕目标薪酬水平呈现出来的一种正态分布， 3、是否提高了销售队伍的有效性 销售人员能力的增长指标、流动率指标、员工满意度指标、客户满意度指标判断销售队伍的有效性。,石家庄经济学院,19,商学院人力资源教研室,（三）设计新的薪酬方案,1、销售人员薪酬计划的覆盖范围 销售人员：必须与客户有所接触而且承担说服客户购买公司产品或服务的角色，才能算是销售人员， 2、目标现金薪

10、酬： 就是指当员工达到组织预期的绩效水平时所能获得的薪酬水平，,石家庄经济学院,20,商学院人力资源教研室,（三）设计新的薪酬方案,3、薪酬组合 薪酬组合强调的主要是直接薪酬内部的构成，即基本薪酬和奖励直接的比例，这一比例的大小主要取决于销售工作在客户购买决策中所起的作用。作用越大，则奖励部分的比例就越大， 4、绩效衡量指标 其一：最合适的绩效指标，包括销售数量、利润、销售生产率、客户满意度等，指标设定不要超过三个，突出企业当前的战略重点（汽车销售数量，大量的经销商压货）， 其二：绩效标准， 其三：考核完成情况，,石家庄经济学院,21,商学院人力资源教研室,（三）设计新的薪酬方案,5、奖励公式

11、 其一：奖金要不要封顶的问题，一般情况不封顶，特殊情况下出现问题时难处理， 其二：销售奖励的门槛问题， 其三：绩效衡量以及奖金支付的周期问题， 其四：销售业绩的认定问题，原则是，当销售人员不在去考虑某一订单的时候，他们的销售业绩就可以被认定了。,石家庄经济学院,22,商学院人力资源教研室,（四）执行新的薪酬方案,1、计划的发表与沟通， 2、对一线的销售管理人员进行相关的培训， 3、对新的薪酬方案的实施情况进行监督。,石家庄经济学院,23,商学院人力资源教研室,（五）对新薪酬方案的评价,1、客户方面 不同类型客户的销售额度的增长 （新客户的销售额增长情况）， 2、产品方面 奖金与佣金的使用与新产

12、品销售、主推产品的销售之间的关系是否符合企业的销售战略， 3、成本与生产率指标 实际薪酬支持与预算之间的关系，与目标达成之间的关系如何。,石家庄经济学院,24,商学院人力资源教研室,第二节 专业技术人员的薪酬管理,一、专业技术人员的特征与特点， 二、专业技术人员的薪酬设计。,石家庄经济学院,25,商学院人力资源教研室,一、专业技术人员的特征与特点,（一）相关概念， （二）专业技术人员的特征与特点。,石家庄经济学院,26,商学院人力资源教研室,（一）相关概念,1、专业技术工作：是指利用既有的知识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标的工作。 2、专业技术工作分类：

13、 需要在特定领域具有一定造诣的工作职位，如：律师 需要有创新精神和创造力的职位，如艺术家、设计人员等。 需要局部经营知识和市场洞察力的职位，如财务人员 3、专业技术人员：具有专门的技术知识和经验或者是专业技术资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等。,石家庄经济学院,27,商学院人力资源教研室,（二）专业技术人员的特征与特点,1、他们对专业和技术的认同程度高于企业，而且与人打交道较少， 2、除货币性报酬之外，由于需要知识的不断更新的需要，他们还关心学习新知识和技能的机会， 3、监督是毫无意义的， 4、同一领域工作，专业技术人员的工作内容相同，但结果差异较大。,石家庄经济学院,28,商

14、学院人力资源教研室,二、专业技术人员的薪酬设计,（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪 酬决定， （二）双重职业发展通道， （三）专业技术人员的薪酬水平， （四）专业技术人员的薪酬结构。,石家庄经济学院,29,商学院人力资源教研室,（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定,专业技术人员薪酬决定因素（技术水平）： 1、接受过的正规教育和训练水平； 2、工作年限和实际工作能力。,石家庄经济学院,30,商学院人力资源教研室,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,31,（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定,薪酬水平,工作年限,优秀绩效水平 （最优的10%）,中等绩效水平,较低绩效水平 （最差的10%）

15、,（二）双重职业发展通道,所谓双重职业发展通道就是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是走传统的路子，向管理型工作转型，一种是继续从事专业技术工作。,石家庄经济学院,32,商学院人力资源教研室,石家庄经济学院,商学院人力资源教研室,33,（二）双重职业发展通道,总裁,研发副总裁,主任工程师,顾问工程师,总工程师,高级项目经理,技术员,工程师,研发项目经理,研发部主任,研发部主任助理,（三）专业技术人员的薪酬水平,专业技术人员的特点以及薪酬市场的敏感度比较高，企业在专业技术人员的薪酬水平上一般都会考虑支付与竞争对手持平或高于竞争对手的薪酬。,石家庄经济学院,34,商学院人力

16、资源教研室,（四）专业技术人员的薪酬结构,1、基本薪酬与加薪 知识与能力的获取，以及工作年限所带来的工作经验的丰富，工作业绩的提升， 2、奖金 一般来讲，奖金的重要性低于基本薪酬，对于技术研发人员的研发技术与产品与市场联系的，奖金的按利润或销售额的一定比例进行提取， 3、福利与服务 各种受教育与接受培训的机会。,石家庄经济学院,35,商学院人力资源教研室,第三节 外派员工的薪酬管理,一、外派员工的定义及构成， 二、外派人员的薪酬管理。,石家庄经济学院,36,商学院人力资源教研室,一、外派员工的定义及构成,定义：外派员工是指那些因为短期使命而被派致国外工作的员工。 外派工作的理解： A：艰苦的工作 B：有趣的挑战，与晋升的机会,石家庄经济学院,37,商学院人力资源教研室,一、外派员工的定义及构成,构成： 1、母国外派员工 2、第三国外派员工,石家庄经济学院,38,商学院人力资源教研室,二、外派人员的薪酬管理,（一）薪酬的定价方式 （二）外派人员的薪酬构成,石家庄经济学院,39,商学院人力资源教研室,（一）薪酬的定价方式,1、谈判法 采