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1、第七章 公共部门员工绩效考评,7.1员工绩效考评概述,7.绩效的含义及特点 员工的工作绩效：是指员工经过考评并被 组织认可的工作行为、表现及结果。 绩效具有三特点： 多因性能力、激励、机会、环境 多维性 动态性,7.1.2绩效考评的含义及功能,绩效考评就是对员工的工作状况和结果 进行考察、测定和评价的过程。 功能： 1.控制功能；2.激励功能 3.开发功能；4.沟通功能,7.3有效的绩效考评系统的要求,绩效考评系统（P214图6-2） A定义绩效 B绩效沟通 C绩效考评 D绩效反馈 绩效考评系统有效性的要求 1.敏感性 2.可靠性 3.准确性 4.可接受性 5.实用性,7.2绩效考评的主要方法
2、,7.2.1 排序法- 以员工比较为基础 （1）简单排序法 （2）交替排序法：每轮评出最好员工与最差员工，去掉后再评。 （3）配对比较法：两两比较、计分、排名 （4）强制分布法：两头小，中间大,实践模拟： 1.运用配对比较法对宿舍进行排序 2.运用强制分布法评比先进个人 实训时间：每种方法1个小时,7.2.2量表法-针对员工行为及个性特征p219 -设计一个对公务员考核的量表 考评表格设计的三个步骤： 1.选定考评维度并赋予权重：内容、权重 2.确定量表尺度：划分等级 3.确定量表等级的意义,7.2.3关键事件法 记录特别有效行为和特别无效行为 优点:事实材料确切;考核时间长度大;了解员工如何
3、克服不良绩效.,7.2.4 目标管理法 大学是否适合目标管理法？如果适合，怎样进行管理 目标管理法的五个步骤： 1.确定组织目标 2.确定部门目标 3.确定个人目标 4.工作绩效评价 5.提供反馈,7.3绩效考评的实施,7.3.1实施绩效考评中的责任分工 1.人力资源管理部门在绩效考评中的职责 -组织协调监督(整体运作) 2.非人力资源管理部门的主要职责 -配合执行 3.组织高层在绩效考评中的职责 -重视与关注,7.3.2考评者的选择,要求：客观公正；了解考评工作标准和政策；熟悉被考评者的工作表现 1. 被考评员工的直接主管 2. 同事 3. 被考评者 4. 下级员工 5. 客户 6. 外界人
4、事专家或顾问,7.3.3 考评时间的确定,7.3.4 培训考评者 7.3.5 绩效沟通 1.绩效辅导日常管理过程的沟通 2.绩效反馈（绩效面谈）执行后的意见,7.3.6考评结果的信度和效度 信度:稳定性和一致性 效度:考评结果与工作表现的一致,7.3.7常见的考评误差,1.首因效应 2.晕轮效应 3.近因效应 4.暗示误差 5.定式误差（刻板效应） 6.趋中误差 7.过宽或过严 8.感情效应误差 9.对照误差（对比效应） 10.自我对比误差（相似效应）,7.4我国公共部门员工绩效考评,美国公务员绩效管理 绩效管理在美国被称为“功绩考评”。美国公共部门十分重视对公务员的工作成绩和工作表现的考评。
5、,辅教资源,日本公务员绩效管理 第一，工作业绩情况。 第二，性格品行情况。 第三，行政能力情况。,辅教资源,7.4.1 公务员绩效考评,1.目标责任制（表6-4） 优点、缺点 2.我国公务员绩效考核 实行个人品质与绩效考查相结合的考核方式 （1）内容：我国公务员法规定了公务员考核的内容。按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作成绩。,（2）等级：优秀、称职、基本称职、不称职 （3）结果的应用： -用于报酬的分配和调整 -用于级别、职务的调整 -用于奖惩 -作为员工选拔和培训的效标 （4）评价：优点、缺点,某机关单位职员岗位津贴标准（万元/年）,7.4.2当前我国公共部门人
6、力资源绩效考评中存在的问题,1）从考核的前提基础看，职位分类处于初级阶段，工作分析欠缺，职位说明书模糊 2）从评估者的角度看，现行评估体系主要以直属主管为评估者。 3）从评估体系看，缺少评估会见这一环节，加大了评估结果的误差。 4）从评估结果看，没能为其他人力资源管理活动提供客观依据。,7.4.3健全和完善我国公共部门人力资源绩效管理,1）从根本上规范公共部门人力资源管理活动，保证各项相关法律法规政策得到切实执行。 2）加强工作分析与职位分类工作，撰写详细、实用的职位说明书，明确考核标准，分级分类考核。 3）细化考评内容，适度增加考核等次。 4）实行考评责任制，并建立考评监控机制。,案例分析,江苏泗阳县万人 公选“最差”公务员,思考题,1.什么是绩效与绩效考核，绩效考核系统一般由那些部分组成？一个有效的考评系统应满足哪些要求？ 2.绩效考核有哪些方法？如何理解？ 3.我国公务员绩效考核的内容时什么，考核结果分哪些等级？结果如何应用？ 4. 案例分析2. P243,
