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1、轉型領導理論及其應用,指導教授： 丁文生教授 報告者 ： 謝美萍 學 號 ： MA21F206 報告日期 ： 28 . 11 . 2013 主要資料來源： 黃宗顯等著學校領導：新理論與實踐 （台北市：五南圖書出版公司，2010版）,1,壹、 前言,有效率的領導，可以帶動組織的革新、 創造有建設性與適應性的變遷。 由於傳統的領導模式有以下三項缺失，包括了： （一）忽略領導者在變遷中所扮演的積極性 角色； （二）忽略成員自我成長與引導的可能性； （三）混淆領導者與管理者的定位。 故而，轉型領導的內涵包含組織成員的 態度、信念、價值與需求等新觀念的要素， 逐漸受到重視。,2,1,貳、定義與內涵,3,
2、貳、定義與內涵,4,二、相關理論,（一）特質論： 領導者所運用的領導策略，除了 受情境因素的影響外，人格特質 是重要因素。尤其轉型領導者 有時須具有創新、應變能力、 突破現狀、適度的冒險等特性。 由此可知，特質論是轉型領導的理論基礎。,6,（二）社會權力理論,French與Raven提出五種社會權力的基礎： （1）法職權：領導者經由社會及法定的系統 所賦予的合法權力而影響他人。 （2）獎賞權：領導者以獎賞的權力影響他人。 （3）強制權：領導者藉由威脅懲罰影響他人。 （4）專家權：領導者藉其在某些特定事件上 所具有的專門知識影響他人。 （5）參照權：領導者以其人格而受他人的認同 與讚賞。 轉型領
3、導者具有個人魅力，並透過各種象徵 行為以說服與帶領部屬，以達成組織的目標。,7,（三）社會交換理論,係指利益的互換，包含物質上的利益 以及尊敬、自尊、情感等心理上利益 的互換。 從領導層面而言，此理論強調領導者 和成員間相互影響和互惠的關係， 所以領導並不是單向的、片面的。,8,（四）需求層次理論,Maslow將人類的需求分為五大類： （1） 生理的需求 ； （2） 安全的需求 ； （3） 社會歸屬與愛的需求 ； （4） 自尊的需求 ； （5） 自我實現的需求 。 轉型領導重視提升成員內發性的動機，促使 其能自我實現，且超越原先的工作期望。 從上述可知，需求層次理論是轉型領導重要 的理論基礎。
4、,9,（五）道德發展論,Kohlberg 將道德發展論分為三個時期、六個階段： （1）道德成規前期 ： 階段一： 避罰服從導向 趨樂避苦，因恐懼 懲罰而服從規範。 階段二：相對功利導向 行為的好壞以獎懲的 後果作為取捨，獲得獎賞時為是， 受到懲罰時為非。 （2）道德循規期 ： 階段三：尋求認可導向 尋求別人的認可，而 表現出眾行為，強調人際關係取向。 階段四：順從權威導向 服從團體規範，遵守 法律，判斷是非有法制的觀念，強調 權威關係的取向。,10,（五）道德發展論,（3）道德自律期 ： 階段五：法制觀念導向 強調人權， 並有強烈的責任心與義務感， 尊重法制但不囿於法律條文的 涵義。 階段六：
5、道德原則導向 有是非善惡 的價值標準，有所為、有所 不為。 道德發展理論可作為轉型領導之重要理論 基礎。,11,（六）新興領導相關理論,包含催化領導、願景領導與道德 領導等，皆與轉型領導所強調的 主張有密切之關聯性。,12,三、相關領導概念之釐析 （一）魅力領導與轉型領導的差異,13,轉型與互易領導關係圖（請參閱課本第327頁）,14,例外 管理,（二）轉型領導與交易領導的差異,15,此二種領導的比較摘要表,（二）轉型領導與交易領導的差異,16,四、轉型領導之測量向度、工具與分類情形,（一）國外部份 MLQ 量表 （多因子領導問卷） 1. 量表緣起：該量表是由Bass（1985） 透過文獻分析
6、探討和訪談 資深主管的方式，來瞭解與 測量轉型領導、交易領導各 層面的行為。 2. 測量工具與方法：共用73題，使用五點 量表的方式測量 ，有領導者 的自我評量和部屬評量二種 方式，并透過因素分析分類 出七種因素。,17,四、轉型領導之測量向度、工具與分類情形,3. 分析成果： （1）七種因素： 魅力、智性的刺激、 個別化的關懷、啓發、權變的獎勵、 偏差管理、放任式。 （2）三種影響組織的項目： 部屬額外的努力、效能、 對領導者的風格與滿意度。 以上七種因素可說明共同變異量 89.5% ， 表示MLQ 量表很適合測量領導者使用轉型領導的程度。,18,轉型領導目前所發展之向度,（1）魅力或理想性
7、影響： 指領導者具有吸引成員信服的特質或 行為，以激勵成員對組織參與感。 （2）個別化關懷： 領導者除了須尊重、授權、激發部屬的 潛能之外，尚能兼顧關懷與滿足成員的 個人需求，促使其成長和自我實現。 （3）智能啓發： 指領導者提供成員新的思維向度，以強化 成員的能力。 （4）激勵鼓舞： 領導者透過願景、符號、楷模行為等方式 使成員致力於工作。,19,（二）國內部份,（1）林合懋（1995）的轉型領導與交易 領導量表 ； （2）張慶勳（1996）的轉型領導與交易 領導量表 ； （3）蔡進雄（2000）的“國民中學校長 轉型領導及互易領導調查問卷” ； （4）范熾文（2002）的“校長領導行為 量
8、表” 。,20,（三）國內近年實證研究之趨向,（1）研究主題：如組織承諾、公民行為、 工作壓力、創新等主題。 （2）研究方法：如量化方法、質化方法、 典型相關與廻歸等方法。 （3）研究對象：如校長、教師、其他校內 人員等研究對象。 （4）研究層級：如國小、國中、學前教育、 高中職教育等層級。,21,五、轉型領導的層面、原則與策略,（一）轉型領導的層面 Leithwood 、Jantzi 、Sillins和Daret（1993） 認為轉型領導可分為七個層面： （1）建構願景 ； （2）發展目標 ； （3）個別支持 ； （4）智性啓發 ； （5）提供適合模式 ； （6）高績效期望 ； （7）有條件
9、酬賞 。 蔡進雄（2003）將新的轉型領導區分成三個因素： （1）共創願景 ； （2）激發潛能 ； （3）建立團隊 。,22,（二）轉型領導的原則,Yukl （1994）提出十一項原則： （1）發展清楚、明確且具吸引力的願景 ； （2）發展達成願景的策略 ； （3）說明與提升願景 ； （4）表現自信與積極 ； （5）表達出對成員的信心 ； （6）從階段性的成功來建立信心 ； （7）慶祝儀式 ； （8）使用戲劇性和符號象徵的行為來強調核心價值； （9）建立領導者楷模 ； （10）創造、塑立或消弭文化形式 ； （11）使用轉移的儀式協助成員渡過改變 。,23,（三）轉型領導的策略,Bennis、N
10、anus（1985）與謝文全 （2003）等歸納出七項原則 ： （1）型塑共同的願景 ； （2）透過溝通建立共識 ； （3）確立定位以建立信任 ； （4）激勵成員的工作動機 ； （5）激發成員的智能 ； （6）關懷成員的需要 ； （7）培養領導者的個人魅力 。,24,南臺科技大學的經營策略、目標、願景,經營策略： （1）發展卓越教學，創造特優學習成效 ； （2）強化學輔工作，塑造友善氛圍 ； （3）厚植研發能量，促進產學合作 ； （4）建置永續優質環境，營造e化樂活綠色校園； （5）提升學校聲望，建立國際品牌。 目標與願景： （1）人文與科技並重，培養具國際視野及獨立 思考能力且為社會所器重的
11、有用人才 ； （2）教學與研究兼顧，提升南臺科技大學為 具高度競爭力的國際化大學與最佳產學 合作夥伴。,25,叁、學校應用實務,一、願景的型塑與實踐方面： （1）善用定位與階段性目標，以落實願景 的達成 ； （2）利用目標管理，提升成員的參與度與 增權賦能感 。 二、 成員的動機與價值方面： （1） 近程階段運用動機理論，轉化成員 價值 ； （2） 長程階段強化組織公民行為，協助 組織發展 。,26,三、領導的魅力與影響方面： （1）注意關鍵影響要素，以發揮影響效果； （2）以身作則樹立榜樣，以發揮規範權威 的影響 。 四、文化與情境的改變方面： （1）營造理想的溝通言談情境有其必要 ； （2
12、）引入創新與學習理念成為改革契機 。,27,轉型領導在學校經營上的應用,（1）領導者應積極培養個人獨特的 領導風格 ； （2）領導者應規劃學校的前瞻願景 ； （3）領導者應激發教師自我實現的 需求 ； （4）領導者應主動關懷、體恤教師 以贏得信賴 ； （5）領導者應營造健康的學校文化 。,28,轉型領導實例 （1）,背景：1988年宜蘭縣羅東高中 改革人物：徐文雄校長 改革方式：透過“轉型領導”的策略， 將“團隊型組織”以及 “學習型組織”的理念 及作法引進羅東高中， 特別是在推動學校資訊 教育及校園網路化的建構。,29,轉型領導實例 （2）,背景：2011年台南市文元國小 改革人物：黃振恭校
13、長 改革方式： （1）國際教育，世界接軌 ； （2）資訊教育，融入教學 ； （3）藝文教育，品格陶冶 ； （4）推動閱讀倍增計劃 。 附：台南市文元國小 PPT 。,30,肆、結語,轉型領導已成為組織領導的新焦點， 它強調個人魅力、願景塑造、智能 啟發、激勵鼓舞、個別關懷等理念， 透過轉型領導，能有效地使領導者 與成員都獲得成長，進而促進學校 的革新。 為了確保學校之領導效能，採用 轉型領導也許是一種具體可行的 方向，可供學校行政經營與領導者 參考之用。,31,伍、其他參考文獻,（1）秦夢群-教育領導理論與應用 （台北市：五南，2010） （2）黄乃荧-学校领导新潮-建构式领导（华腾文化有限公司，2008） （3）蔡進雄-學校領導理論研究 （台北：師大書苑，2005） （4）林合懋-学校主管与企业主管转型领导之比较研究（政大教研所硕士论文，1995）,32,謝謝各位 敬請指教,
