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1、现代汽车运输企业课程设计现代汽车运输企业管理课程设计汽车运输企业目标管理体系设计学 院：经济与管理学院专 业：交通运输姓 名：Toby Chin学 号：2301090212指导教师：马天山完成时间：2012年12月二一二年十二月29现代汽车运输企业课程设计目录第一章 现代汽车运输企业目标管理原理31.1目标管理的产生与发展31.1.1目标管理的提出与发展31.1.2我国目标管理的发展现状51.2目标管理的理论51.2.1需要理论61.2.2强化理论71.2.3期望理论81.2.4公平理论81.2.5目标管理的实施91.3目标管理特点和意义101.3.1目标管理的特点101.3.2目标管理的意义
2、10第二章 现代汽车运输企业生产经营特点112.1汽车运输企业生产经营特点112.2汽车运输企业经营管理现状122.2.1汽车运输企业经营管理问题122.2.2汽车运输企业经营管理的外部发展机遇与威胁132.2.3汽车运输企业经营管理的内部发展优势与劣势13第三章 现代汽车运输企业的调查研究153.1我国汽车运输企业调查153.2企业目标管理体系建立的必要性17第四章 现代汽车运输企业目标管理体系设计184.1汽车运输企业目标管理总目标体系184.2市场营销目标体系184.3运输生产目标体系194.4运输质量目标体系234.5运输成本目标体系244.6企业效益目标体系28第一章 现代汽车运输企
3、业目标管理原理现代汽车运输企业目标管理原理是人们在长期的企业管理实践中总结出来的，具有普遍意义的管理工作的基本规律，是对企业管理工作客观必然性的揭示，对现代汽车运输企业管理者的管理活动具有指导性和规范性。这里主要介绍需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。1.1目标管理的产生与发展1.1.1目标管理的提出与发展目标管理(Managementbyobjective，简称MBO)，由“现代管理学之父彼得德鲁克(Peter Drucker)于1954年在其所著的管理实践一书中最早提出。彼得德鲁克，美国著名管理学家，经验主义学派代表人物，著作有管理实践、卓有成效的管理者等。20世纪50年代，美国管理学
4、家彼得德鲁克将前人理论研究成果进行整合并实现超越，于1954年最早提出目标管理的概念。他的研究对目标管理理论的贡献最大。目标管理，是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法，亦称“成果管理。是在企业各级员工的积极参与下，自上而下地确定目标，并在工作中实行“自我控制，自下而上地保证目标实现的管理办法。目标管理是企业高层领导根据面临的形势和社会需要，制订出一定时期内企业需达到的总目标，然后层层分解，要求下级各部门直至每个员工制订自身目标和保证措施，形成一个目标体系，把目标完成情况作为考评依据。简而言之，目标管理是一种程序，它将企业的任务转化为目标，并使组织中的
5、各级人员共同来制定目标，确定彼此责任，以此作为指导业务和衡量各自成果的准则。此后，目标管理理论不断发展和完善，并由美国通用电气公司最早实施，取得明显效果。其后，在许多国家和地区得到迅速推广，被公认为是一种加强计划管理的先进科学管理方法，被称为“管理中的管理”。对管理人员而言，目标管理可以指导其如何有效控制下属，如何与下属进行沟通；对员工而言，通过亲自参与目标设定、实行自我控制，并努力完成工作。由于有明确的目标作为考核标准，使对员工工作成果的评价和奖励更客观公平，从而激发员工的主动性，为完成目标而努力。仅在日本，40的大型企业，30的千人以上规模企业以及15的小型企业，均不同程度地引入了目标管理
6、。在世界范围内，实行目标管理的企业正日趋增多。在管理实践中，彼得德鲁克提出为员工设定目标并使他们承担相应责任，可以提高管理效率，企业的各项工作都需要以总目标为指导。他阐明了目标管理的本质，更好的指导了对目标管理的研究。他不仅仅把目标管理做为理论来研究，而是将其与企业整体的成功相联系。这是其对管理学研究的突出贡献。此外，他还认为：应该从“本企业是什么企业、将是什么企业和应该是什么企业等方面考虑设定目标；同时，目标必须是所有资源与努力集中的原因，且能转化成特定的目的及工作配置；企业目标不是单一的，而应该是“多重目标”；所有与企业生存有关的因素，都应设定一项目。哈罗德孔茨(HaroldHoontz)
7、，著名管理学家。在其所著的管理学中，阐述了目标的性质与设定过程。他认为企业从上至下的目标必须是可考评的。到了将来预定的某一天，我们能够说“目标已经实现或“目标没有实现，这样的目标就是可考评的。企业为了实现其宗旨，需要设定很多目标。目标确定是一个从上到下，再从下到上的循环往复过程。哈罗德孔茨对目标管理理论作了经典的总结与概括，他认为目标管理理论有三大优点：一是有利于组织机构作用的明确，为合理授权打下基础；二是有利于吸纳下级参与决策，使之承担责任，将组织利益与个人利益有机结合；三是有明确的目标体系，有利于监督、检查和评价等。 伦西斯利克特(Rensis Likert)，美国行为科学家，主要著作有管
8、理的新模式、行为研究的应用等。他认为应该为企业设定高标准的目标使其提高效率。企业所有人员都应确立较高目标。在达到企业目标的同时，满足个人的需要41。他的论断充分阐明了人在目标管理实施中的重要性。同时，他认为领导方式是具有弹性的，应考虑不同的领导方式与目标的融合性，迸一步阐明了目标管理的客观性和应用条件。 罗伯特豪斯(Robert JHouse)，多伦多大学的组织行为学教授，路径一目标理论的最早提出者，主要著作有有关领导效率的目标一途径理论、关于领导方式的目标一途径理论等。他指出领导的任务是帮助下级找到实现期望的途径，并实现目标。他认为领导者应该根据情况，采取受下属拥护并符合工作需要的领导方式；
9、有效的领导方式才能帮助实现目标，真正起到激励作用。他阐述了什么样的行为能有效帮助领导者形成企业的目标，从领导方法的角度印证了目标管理的循环往复性。1.1.2我国目标管理的发展现状目标管理理论于20世纪80年代引入我国，在我国企业中普遍推行。例如，在IT行业、政府管理部门、高校教育中，目标管理已成为重要的管理手段。干部任期目标制、企业层层承包等，都是目标管理方法的具体应用。 黄宪仁，台湾宪业企管顾问公司总经理，精于管理实务研究，著作有目标管理实务、管理表格精华、行销宝典等。他认为目标管理是一个系统的过程，包括目标设计、调节与制定、实施和考评奖惩等。实施目标管理应该令每个人都有目标，同时具有工作积
10、极性，这样才能取得良好的效果。在目标管理实务一书中，他列举了一些关于台湾企业实施目标管理的典型案例，对内地企业有很大帮助。他提出的整体构思使目标管理更具操作性。 在我国国内，缺少对目标管理的深入研究，除了管理学书籍上对其有部分介绍，对其实施开展进行具体研究的并不多，缺乏系统的分析和实际案例，从而影响了目标管理的推行和实施。部分国有企业做了一些探索性的尝试，结合我国国情，实现了完善和创新，如青岛海尔集团的OEC管理等。然而广泛实行的岗位目标责任制，大多变为形式，形同虚设，效果并不理想。有些因为对目标管理理解不够，有些因为实施方法出错。目 标管理实施过程中缺少指导，导致偏差，影响目标实现。如何提高
11、目标管理的有效性，仍然是学者研究和企业管理中的重要课题。 1.2目标管理的理论 目标管理的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。1.2.1需要理论需要理论主要有需要层次理论、赫茨伯格双因素理论和后天需要论。1、需要层次理论这一理论由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow)提出，他认为人的需求有五种层次：生理需要，人类最基本的需要。如衣、食、住、行等。安全需要，保护自己免受伤害的需要。一类是对现在的安全需要，另一类是对未来安全的需要。社交需要，主要取决于人的社会性。人是社会动物，需要情感、归属及接纳方面的需要。 尊重需要，包括受到认可、关注等外部尊重和内在的自
12、尊、自主和成就感。 自我实现需要，指通过自身努力实现理想，增强胜任感和成就感，是追求个人能力极限的内趋力。马斯洛将这五种需要划分为高低两级，生理需要和安全需要称为较低级需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级需要。仅当较低层次的需求得到满足后，高层次需求才会起到激励作用。马斯洛需要层次理论为实施有效激励提供了参考。2、赫茨伯格双因素理论也称“保健一激励理论”(Moilvation-Hygierie Theory)，是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提出的。这一理论将个人与工作的关系作为研究重点。双因素理论认为，影响人们行为的因
13、素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是与不满情绪有关的因素，包括公司政策和管理、技术监督、工作条件、薪资水平、个人安全以及人际关系等，激励因素则是与满意情绪有关的因素，包括工作本身、承认、晋升、成就、成长、责任等。对员工的激励效果与“保健因素和“激励因素相关。仅注重“保健因素”，对员工并不能产生有效的激励， “激励因素才真正起到激励作用；然而，有了“保健因素，员工不会产生满意感，而缺少了“保健因素，员工肯定会产生不满意感嘲。 双因素理论认为，要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，防止不满情绪产生。但更要利用激励因素，注意工作安排，量才录用，激发员工热情，对其给予表扬和认可，从而使其努力
14、工作。只有激励因素才会增加员工的工作满意感。3、后天需要论 由美国管理学家大卫麦克兰(David Maclelland)提出。他认为个体在工作情境中有三种重要动机或需要： 成就需要：渴望完成困难事情、获得高成功。依附需要：回避冲突及建立良好人际关系的需要。 权力需要：渴望影响或控制他人、高于他人职权的权威。 麦克兰指出，成就需要较强的人希望能独立负责，期望比竞争者做的更好。从中，他们会获得高度激励。而同时，成就需要较强的人往往通过任务本身就能得到满足，并不关心上升到某种权力层次。其次，依附需要强的人，是成功的“整合者”。权力需要强的人，更有可能随着时间的推移而逐步晋升。后天需要论在企业管理中很
15、有应用价值。能够根据不同人的需要特征，采取有效激励的激励措施，从而保证合理安排岗位。麦克兰认为需要是后天的，可以训练和培养，因此可以激发员工的成就需要，以提高生产率。 1.2.2强化理论强化理论由美国心理学家和行为科学家斯金纳(BESkinner)提出。他认为，人的行为是其所受刺激的函数。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。正强化是奖励符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。方法包括物质奖励及认可、表扬、提升等精神奖励。负强化就是惩罚不符合组织目标的行为，以便削弱这种行为，甚至消失。方法有减少奖励或罚款，批评、处分、降级等。强化理论主张对激励进行针对性刺激，着重员工的行为及其结果之间的关系。运用适当及时的奖惩措施，能够改变或修正员工的工作行为，使之更好的适应变化。因此，管理人员可以通过强化手段的实施，营造一种有利于目标实现的环境和氛围，以使员工的行为符合组织的目标。 1.2.3期望理论 期望理论由美国著名心理学家和行为科学家V弗鲁姆(Victor V
