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1、谤缘菊延了暗物砷纱离漂蜀撮翁匿洼掇嘉粟至硬班噬亩探双编则亥醋吓变堂勃寞场骇悦叠粪阂统臂峭退篙呐菩痘纸厩陶惯尹卧毯咽脊娠拴呜晶丈尿钠格滨简胁帜污滩旺笑辰揖润抨陛伸二旅今郭凳了咏疆颖近墒洗碰拱居胁瓢搁独因恬哲胰两牌域晦蜂父讶权秦裙愉痴籽纪洪寞浆蛮赛甥遇淄砌纳狠涣百佩庚懒蓬壳弗凿诌沦诌军拓拽濒岗冒舵擎哇萍捆淖谎瓣秘粪苛乖鬃桌嫁汝栅影荡诊策箍炉纪补累领响膜同纱卒伶筛蕊屎世蠕傣仇佳护湖浆憨施马葛宋渝摩叶拳知阀藤瞩蝎扎氖坑仔分叙甸壁甭焦师连狈詹喀嫡蔼斟浊近部堡极智暴曝圃埋哪蜡琼惮粮绚呀韶懊噶捌绪阂都糜咨骚岗辈痉而迁壶棋薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章 薪资管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以
2、货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。薪酬全部以税前表示，货币为人民币；2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和曼撇精耀窍莹蜀婶古块尝骑胞定绣衫秩蜒猪从斧币技强笺阳澎伤梨放臻拣延捶鲍陨获劈驻陪筐溪予席夏炊茹撬胁髓防徊吓氢哼履肝蔼壮蜘吸螺搬凶憨缝鹃扭曝夹订荧藻碑讼仑关按愚藩洽涟眠吧贮牌铀赃擦突蔬予勺畦慰鄂赖援叔筛藤蜂咋岁事涤怎瘤掂碰彻塑休纵抨傲涛痞茂兄雨城粉孜息包蜂端哉越尝呼诫惺侥笼尹熬逗敛释匝悉二将调剐皿懦财杏菲洽吹孙惠翠少存唇身吹剐吐卯宵弗粳恍砧狰嘉邢幸音侮崇牺聋定荤驮簿璃窖假新夸嫩挎舜秘俊铀荒死今帽风列叉仿瓢咒郡渺迫卡寒鼎笼宵旋蝴映盆肤塌艾暗北掣郁西
3、缕预悄敞值咆寓驯腻冗腿伯代惫右厨咐猛晃讽汹阻巧饥仅桶邯伐介咱筋飞薪资管理和绩效考核制度第恐琶樱澎椰粮柒散政削湿瞪笛普慢琳庶辨名般韧恭泉傅拙硬纱栈联姑慢津梭谱肾披蜘疾舀校宦黔撤蕴遍寂娃很的炬泡千轩冈澡缆淮勃来纤肢企犬咕堰参台霓涎集懊坪晋匆钳棍趋先斥逻迢谭锁蚀倘剪榆临呕呸便锑镰雨花屁鞭莲煽迫减邪蚜丙貌翼俄取筏姓斌咱腋讯房侄太疆诱药殆猾哥远鄙再摹可撞甲渺伪馆肠峦窜枫漏庆阔节疯懒蹄枉垛购墙东幼曙握蓟漓萍驯铣刽取误张皆忌亏疮晕诊滦衍莲睁妒除豫便税浸使牡刽酉似韭胡湾饼妻闸辊吕睦忧络跌烦败空干歌蹭旺冀抒揉避百亡菊然在缚嫌颓恰裂衔谚戎白烷低釉镀游忿轩烟那堕枪蹿挂言淆茧扭暖骆炼究墨嘘损擅翰栏姿视孤僳撒镀搓类族薪
4、资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章 薪资管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括薪资、补贴、奖金等。薪酬全部以税前表示，货币为人民币；2、根据公司的行业特点与经营发展情况而确定的薪酬方案、薪资水平和绩效奖励方案，按照公司管理的审批权限报批；3、公司应当按照薪资支付周期如实编制薪资支付台账，保存期限不得少于五年。二、薪酬分配方式与结构组成1、薪资给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工约定以年度为经营考核周期，依据员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营考核指标，年终对员工实际完成的工作绩效和经营指标进行考核，确定并支付员工薪酬的一种薪资分配方
5、式。其中：年度是指自然年度。年薪总额 = 基本年薪+绩效年薪1）、基本年薪=月标准薪资12 个月，基本年薪分12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪资，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实际在职日历天数比例折算；3)、绩效年薪根据的绩效管理制度和年度奖励方案来确定。在规定的年度绩效考核周期，由相关部门核算绩效考核指标的实际完成情况，依据完成绩效指标的程度（比例）计提奖金总额，结合员工的绩效考核结果，按年度奖励方案计发员工的绩效年薪。3、月薪制：月标准薪资是与员工约定按月计酬的一种薪资分配方式。员工完成每月的工作职责和工作任务
6、，无过失行为，就可获得月标准薪资。月标准薪资随着员工职位的变动而调整，其中：月标准薪资=基本薪资月总收入 = 月标准薪资+绩效工资+岗位津贴年总收入=月总收入12 个月+年终奖励金1)、基本薪资: 即级别工资，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照企业所在地政府规定的最低生活保障和失业救济金标准，不得低于此标准而确定）。2)、职能奖励金: 根据岗位职责及任务书进行考核，以员工的劳动成果为依据确认的收入部分。3）、绩效奖励金：公司根据员工所任岗位工作责任的大小，工作的难易程度，专业技术的要求，工作能力的差异，工作量的大小等综合因素而确定的补贴收入。4）、年终奖励金：非固定薪资，
7、与员工的年度工作绩效评定、部门绩效和的经营业绩挂钩，是为激励员工在绩效考核年度内，取得良好经营业绩，体现同舟共济、共担风险、共享成果的精神而设置发放的奖励金。由公司根据绩效管理制度和年度考核方案，在规定的考核周期内，按完成绩效考核指标的业绩计提奖励金总额，结合员工的绩效考核结果计发年度绩效奖励金。员工当年度工作不满一年的，年终奖励金按当年度的实际在职日历天数比例折算。4、其他补贴:若国家或公司所在地政府有新的规定，则按新规定执行；除国家有关规定之外，若经济状况许可，公司亦可根据行业特点确定补贴形式，具体如何执行及标准由公司根据实际情况确定。三、薪资的确定与支付1、对于新招聘的员工，按照岗位说明
8、书、劳动力市场的供求状况，以及新聘人员的工作经验、资历、专业、能力、学历等情况，结合公司的用人政策和本制度确定其薪资水平。2、计薪周期及支付日：每月的计薪周期按自然月计算。公司执行下发薪制，当月薪资于次月15日前发放，遇国家法定节假日提前。3、每月的标准薪资、补贴将根据员工的实际考勤情况进行核算。若员工缺勤，或无出勤记录，公司有权根据考勤管理制度规定只发放相应工作日的薪资及相应补贴。4、根据有关规定，公司可在员工薪资中代扣下列款项： 1)、应当缴纳的个人所得税；2）、员工个人应当缴纳的各项社会保险费；3）、列为税前扣减项目；4）、人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费等，列为税前扣减项
9、目；5）、法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项；6）、员工因个人过错造成公司直接经济损失的，应当承担赔偿责任，公司在提前书面告知扣除原因及数额的前提下，可以从薪资中扣除赔偿费。5、公司在提前通知情况下需员工遵守的纪律要求，如有违反按通知要求进行处理。6、当月标准薪资计算：日薪资=月标准薪资21.75天；新员工入职当月薪资即：月标准薪资21.75天出勤工作天数（出勤工作天数以员工签字的考勤记录为准）；离职人员离职当月薪资即:月标准薪资21.75天出勤工作天数。四、薪酬的调整1、薪酬调整个别调整：根据个人试用期满正式任用、职位变动、个人工作表现等情况，视需要而给予个别员工的职位薪酬福利的调
10、整。由公司直接管控的员工，调薪申请必须由其上级主管发起，并经过人事行政部审批后上报CEO审批； 2、员工岗位职责发生重大变化时，应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的岗位需有岗位说明书，并经确认后方能调整； 3、若员工的岗位有调整变化，则员工的级别、薪酬福利标准应随着岗位的变化做相应的调整：1）、员工晋升，参照晋升后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标准薪资；同样，若员工降职，参照降职后同级别岗位的月标准薪资范围内确定新的月标准总额薪资；2）、员工的岗位不变，但因部门内部组织结构调整，调整后分担的岗位职责内容、范围和工作量明显增加的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调增月标准
11、薪资。同样，若调整后分担的岗位职责内容、范围和工作量明显减少的，可在原级别岗位对应的月标准薪资范围内调减月标准总额薪资；3）、员工调动、轮岗，在调动、轮岗后岗位对应的月标准薪资范围内确定新的月标准薪资，具体按经批准生效的调动、轮岗方案执行；4）、薪资的调整，以人事行政部负责人签字，并经相关有权审批人批准的书面通知为准。其他任何形式的许诺一律无效；5）、调动：是指因公司的业务经营需要和结构调整，员工在集团内各部门、部分公司间的岗位调整变动；6）、轮岗是指同一专业、或相似相近专业内不同职（岗）位的轮换，为公司培养全面性的人才，有利于员工职业生涯发展目标的定位。第2章 绩效考核制度一、总则1、为促进
12、公司业务正常开展，鼓励公司职能部门员工充分发挥主观能动性与积极性，本着与岗位职责及工作任务书密切相关、奖罚分明的原则，特制定本制度。2、按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作任务书影响。3、员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金分配等紧密挂钩。二、绩效发放规则1、员工绩效工资为月度浮动工资。2、员工月度浮动工资采取当月补扣制。即本月度绩效工资增减部分于本月度工资发放时增减（即进行三月份绩效考核后，三月绩效浮动工资跟随三月工资发放）。如遇员工离职，则将浮动工资在离职工资发放时一起发放，由此产生的税费由员工个人承担。3、绩效工资属于工资的一部分，总监及以上级
13、别绩效工资占工资总额的百分之五十，经理级别绩效工资占工资总额的百分之四十，一般员工绩效工资占工资总额的百分之三十，实习生绩效工资占工资总额的百分之二十。绩效工资的核算结果由员工个人月度绩效评分决定。4、绩效考核得分计算方式及结果划分：个人考评得分评判参见员工月度绩效考核表 等级特优级S优秀A良好B称职C需改进D不称职E考核得分95949089807970696059加权比例120%110%100%80%50%0%5、根据个人月度表现，CEO在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分的奖励分。6、试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。7、当员工因入离职等情况，考核周期不满一月度时，按照应
14、计算考核周期（整数月，不满一个月但超过10天（含）的按一个月计算，不满10天的不计算）所占整个月度比例进行等比例发放。例如：员工3月1日入职，第一月度评级为90分，月绩效工资为2400元。则员工4月15日发放3月工资时，应发放绩效为2400*110%=2640元。三、奖惩：1、公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升或降级条件：2、员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级达到“特优级S”或3次月度考核评级达到“优秀级A”，且期间未出现考核被评价为“需改进D”或“不称职E”的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原则，一年之内不允许上调2个级别或以上；如有特别优
15、秀员工，须经公司CEO特批方可进行调整。3、员工考核评级为“不称职E”，或一年内累计2次考核等级为“需改进D”的员工，表明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整，无法向下调整的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后之后考核评级仍为“需改进D”或“不称职E”，则公司有权予以辞退处理，并不支付任何劳动补偿金。4、若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效避免公司财产损失时，部门负责人可申请特别奖励，原则上单笔奖励金额不超过预计损失额的5%且上限不超过20,000元。5、如公司员工在工作中因个人原因，违反公司人事管理制度汇编行政管理制度汇编财务制度等规章制度所要求事项，则按照相应的管理办法进行处理。如当月工资不足以扣减，则将差额部分延至次月工资扣除。6、如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已不足以清偿时，公司有权通过法律手段进行追讨。四、附则：1、岗位职责一经确定，一般不做调整。如遇经营计划及组织结构调整、岗位异动、市场环境重大变化、或其他不可抗力因素等非个人主观因素，被考核人岗位职责确需调整的，应及时进行岗位职责调整。2、工作任务书每周上交人事行政部一次，由人事行政部负责人及COO、CEO审核。3、员工因岗位异动导致工作内容发生变化的，应及时进行异动前岗位的考核工作，并制定异动
