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1、人力资源管理与开发,李淑华 社会发展与公共管理学院,导论,资源之种类：物质、人力、社会 一个社会、组织的优势已越来越依赖于它的有价值的员工；在最基本的物质技术问题解决之后，人的问题就变得至关重要了,核心尊重人,尊重的力量：人是社会关系的综合，衡量社会进步的标准主体关系 调动人的积极性协调生产关系、满足人的理性利益。 黄金法则,人力资源管理与开发的基本概念与内容,人力资源：劳动年龄人口，男（15-59）女（15-54）；指全体人口；指受专业教育的人才。 人力资源管理 人力资源开发 人事管理,基本内容（四大部分又称四步曲）：,选人：最重要，用舍之间定兴亡。 政府的实际统治在于行政，行政推进在于人事
2、，人事的关键在选用。 斯隆：如果不用4个小时好好安插一个岗位，找一个合适的人来担任，以后就得花几百个小时来收拾这个烂摊子。 所有决策中没有比对人的管理更重要的,新时代管理的旗手韦尔奇,50%时间花在选用人上 我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上因此，我们全部的工作就是选择适当的人。 吏治是考量一个时代的试金石,用人,晋升：包括内部晋升与外部晋升 授权：目的；时机；大小。 授权应注意事项 赏罚：功必赏，过必罚,用人,容人：人才有用不好用，奴才好用没有用 自古王者与师处，帝者与友处，亡者与徒处 注重情感投资：得民心者得天下 修己安人,激励,管理不是打人家的脑袋，不能“管卡压”，利用缺乏与人性
3、的弱点。管理的特征是通过他人实现目标。 激励模式：成长模式与匮乏模式。 激励手段：物质与精神。 激励对象：个体与团队。,培训,造物之前先造人 作好人力资源计划 注意员工的职业性向,工作分析,是人力资源 开发与管理的平台。寻求人与事的适应。 工作分析分二 工作描述 工作说明书,工作分析的作用,对组织所有的职责、特征、环境 、任职资格进行界定。是确定薪点的基础。 目标：使工资具有内在工平性和外在公平性,新趋势选人,强调情商 重视价值观的考察 重视合作能力与自我管理、人际管理能力等软素质 认知观察能力,培训,注重高层的培训 ，职位越高越需要培训，培训收益也越高 。 更强调态度与行为 态度包括 行为方式,激励,结构 约束机制,激励之问题,激励机制失灵 激励动力枯竭 激励成本攀升,工作扩大化与丰富化,现代的效率建立在高度分工的基础上，随着人力资源概念的提出，以任务为导向的工作设计向以人为导向的工作设计转化。 其表现为： 工作扩大化 工作丰富化,人事风险,指组织从业人员行为指向偏离组织的期望与目标或违背规律、越轨给组织造成的损失，类型属于人为的、内在的、主观的风险。并非不可抗力。只要制度健全，管理到位，可以避免。 其发生大小与当事人职位呈正比。 从受监督情况看，职位越高，监督越少，理论上每一跟职位都会受上下左右监督，但真正有效的是上面的监督，另外缺乏外部监督。,
