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1、 试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策提纲:结构上分三大部分: 一、摘要部分 二、论述部分 1、民营企业本身的特点 2、中小型民营企业人力资源管理现状分析 3、中小型民营企业人力资源管理存在的问题 三、对策部分论述部分的主要类容有1、民营企业本身的特点:产品成本低，但竞争力差。机制灵活，但管理缺乏现代化。利益驱动强，但短期化。民营企业往往缺少系统的人力资源规划。2、中小型民营企业人力资源管理现状分析 。3、中小型民营企业人力资源管理存在的问题:民营企业的家族式管理模式。人力资源管理缺少规划。人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性等。4、中小型民营企业人力资源管理对策以及分析：树立以人
2、为本的管理理念 企业的竞争归根到底是人的竞争。要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。构建科学的人力资源管理体系 。企业文化与员工价值的提升。建立完善的激励机制可以把员工的工作效率昀大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益。要进行公开透明的聘用制度。摘 要：经历了近30年的改革开放，我国民营企业得到了前所未有的发展，并也得到快速发展和壮大，已经在国民经济中有着不可替代位置。然而，伴随着蓬勃发展的同时，“昙花一现”成为许多民营企业最终的命运。制约民营企业发展的问题有多个,而核心问题可归结为人力资源问题.中小型民营企业发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、
3、经营种类繁多等原因，使得民营企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐，创新人力资源管理，是中小型民营企业必经之路。关键字 民营企业 人力资源管理 对策一、民营企业本身的特点 1、产品成本低，但竞争力差。民营企业讲求经济效益和利润最大化，占有 劳动力成本低廉的优势，产品成本相对较低。但由于优质产品少，品牌效应低， 产品结构不合理。初级产品多，精加工、深加工、附加值高的产品少，因而产品 竞争力相对较差。2、机制灵活，但管理缺乏现代化。民营企业在管理方面具有国有企业不具 备的优势: 管理层次少、决策灵活、对人的管理更加直接、信息传递费用低；便 于为当地市场服务，同时也能满足专业性很
4、强的各种需求，特别是为大企业提供 专业化很高的中间产品；推动技术进步的积极性高；能够对市场需求的变动及时 作出反应，合理调度和配置资金和劳动资源；实行所有权和经营权两权合一，节 省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力；人才雇佣、选拔机制比国有企业灵 活。但民营企业管理中存在观念陈旧，管理随意、粗糙，任人唯亲，缺乏有效的 激励机制和科学的决策机制等问题，距离现代企业管理制度相差甚远。 3、利益驱动强，但短期化。一些民营企业利用市场经济初期市场不成熟、 政策法律体系不健全，钻空子，一时间发展得还算顺利。但环境一有变化，立即 受到冲击。还有一些民营企业在发展问题上，不注重抓产品、工艺、技术和市场 创
5、新，热衷于寻找捷径，盲目追风。我国人世后，市场体系、竞争规则、法律环 境将越来越健全和规范，民营企业要有长远的眼光和发展战略，为企业发展确定 正确的方向。 4、民营企业往往缺少系统的人力资源规划。民营企业把人力资源部门等同 于传统的人事部门， 只是管管档案， 简单的人事调动。 对于人才重引进， 少培养； 重使用，少关怀；重物质奖励，少精神沟通，导致人力资源规划跟不上企业的发 展战略，不能保证有合格的人才做重要的工作，难以保证公司战略的实现。不规 范管理， 导致劳动争议和劳动纠纷的增加。 由于企业面临的最大问题是生存问题， 利润最大化是目标导向，忽略了企业文化的建设。一旦民营企业出现问题，人心
6、涣散，导致企业迅速垮台。 由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革 开放 20 年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。 其发展势头迅猛， 成为我国保持经济适度增长、 优化所有制结构、 解决就业问题、 稳定社会的主要力量。随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根 本无法单凭企业的所有者来解决。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企 业的所有权和经营权逐渐分开。随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体 的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资 源的价值。 因此对于我国中小型民营企业来说,要获得人力资源管
7、理的优势,必须 顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力 资源管理。21 世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展， 而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木 谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据 成为最重要的战略性资源， 优势。全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管 理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业 来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利 用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。二、中小型民营企业人力资源管理
8、现状分析 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙 中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与个人魅力、创 业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型 民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲 情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这 对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企 业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初 创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部 管理的不足没有引起足
9、够的重视。 随着体制改革的深化， 在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻 变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更 为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企 业原有的管理日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在： 企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重； 一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益 最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛 盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。三、中小型民营企业人力资源管理存在的问题 企业
10、人力资源管理的核心在于将人力作为企业昀宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，营造创新的文化氛围，目的是实现企业的战略目标。我国的中小民营企业管理方式死板，缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。人力资源管理是指由于企业内外部环境的变化，员工与员工之间出现能力上的差距是发展的一种表现，属于正常现象，企业需要对企业员工进行技能、观念及内在素质教育上给予新的培训，给企业添加新的血液。但是，培训方面的投资是被很多中小型民营企业管理者所忽视问题。中小型民营企业没有系统科学的培训制度。首先是没有专门的培训部门和规划培训课程人员，即使有，也只是一个空壳，没有真真正正做出实事，在企业是一个非重
11、要部门；其次就是没有一个完整、系统的培训规划，总是临时抱佛脚，又或是培训安排的内容与员工需要不相符，还有就是，只重视对高级人员的培训，忽略对基层人员的培训等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次。我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬政策，缺乏有效激励机制制度，不能对员工的主动性和积极性进行全面的激励，使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。目前的中小民营企业在激励机制这一块基本是空白，没有员工实现自身更高层次的需求，企业的战略目标也很难达到。 由于与实际操作过程中存在差异
12、， 人力资源管理理念与人力资源投资理念也 往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适 应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。 在市场竞争环 境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企 业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学 性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。 1、民营企业的家族式管理模式 民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式， 在一定阶段和范围内有着 不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源，但 当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历
13、史习惯使得 他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。外 来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 2、人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明 确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划 导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业 正常的生产经营。 3、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。 缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘 企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力,造成了 招聘成本过高,而且企业又难以招到
14、满意的人才。 选拔人才的方法上的单一落后。 仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。 加上多数民营企业人力资源管理者 本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈, 不重应聘者的实绩,甚至以貌取人，难以保证人才的进入。 4、缺乏培训和开发体系 由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和 精力,安排培训随意性较大,因此员工普遍缺乏提高的机会。 经济学家在分析近几 十年来各国经济增长因素时发现， 越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和 物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能 力的充分开发和利用。虽然提高工人的技能要
15、投入相当的费用，但它能生产更多 的利润，足以补偿费用的支出。企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进 行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企 业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为， 没有形成与企业发展战略略相 匹配的系统性、持续性的培训机制，使培训成为一种短期行为。 5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的 劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考 核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核 者的优点与不足并达到一致， 更重要的是把
16、改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩 效的再次发生。 但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以 保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。 6、缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展， 最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资 本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强 迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度 的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要； 外部因素主要是企业文化的影响。 7、对人力资本的投入和开发不够 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得： 培训、 留用、 和引进。 对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很 难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。 培训自然就成为提高员工素 质， 提升中小企业竞争实力的一条重要途径。 但目前企业员工培训状况并不乐观，
