第一章人力资源开发与管理概论培训课件

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1、第一章 人力资源开发与管理概论,肖利哲,本章提纲,第一节 人力资源管理的基本概念 第二节人力资源管理的发展与演变 第三节 人力资源管理的职能和内容 第四节 人力资源管理的重要性,第一节 人力资源管理的基本概念,人力资源管理学，作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个系统中一个重要的组成部分，约出现于20世纪60年代中后期。它是研究如何最有效、最合理地管理和使用企业最宝贵的资源员工的才能与热情，从而实现企业的既定目标（即使其经济效益和社会效益最大化）的一门学科。,一、人力资源的概念,广义 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力

2、。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。,二、人力资源的特征,1. 能动性：唯一能起到创造作用的因素 （1）自我强化 （2）选择职业 （3）积极劳动 2. 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不

3、同 3. 可再生性 （1）有形磨损和无形磨损 （2）自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发,二、人力资源的特征,4. 两重性 既是生产者，又是消费者 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资普通 劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与 其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76% 和1.8% 5.持续性 一般来说，物质资源的开发只有一次、二次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发问题了。,二、人力资源的特征,6. 智力性 人不仅具有能动性，而且拥有丰富知识与智力内容。 7. 时代性 人是构成人类社会活动的基本前提，一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。

4、8. 社会性 受民族文化和社会环境影响。,1. 人力资源数量 人力资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。,三、人力资源的构成,一个国家或地区的人力资源数量由以下八大部分构成：,2. 人力资源质量 该指标是人力资源在质上的规定，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。,三、人力资源的构成,四、人力资源管理的概念,运用现代化的科学方法，对与一定物力相

5、结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,一、人力资源管理与传统人事管理的区别,第二节人力资源管理的发展与演变,一、人力资源管理与传统人事管理的区别,一、人力资源管理与传统人事管理的区别 案例： 日立的“鹊桥”,二、人力资源管理的演变,1经验管理阶段 2. 科学管理阶段 3. 现代管理阶段,二、人力资源管理的演变,第三节 人力资源管理的职能和内容,一、基本职能静态描述,职 能,职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业

6、发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,二、基本职能间的相互关系,上述五项基本职能的关系是相辅相成、彼此配合的。但这五项功能都是以职务分析为基础、为核心的。职务分析能确定本企业每一岗位所应有的权责和资格要求，从而使人力资源的获取具有明确的要求，为激励规定目标，给考核提供标准，为培训与开发提供依据。,三、人力资源管理的内容,1. 工作分析与设计 2. 人力资源规划 3. 员工的招聘与录用 4. 员工培训与发展,5. 工作绩效考核 6. 薪酬和福利管理 7. 劳资关系 8.员工激励,四、人力资

7、源管理活动的承担者,人力资源方面的工作是由人力资源专业人员与直线经理（也称部门经理）共同完成和承担，即所有的管理者都参与日常性的人力资源管理实践。,部门经理与人力资源部门的作用,汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查,工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,部门经理与人力资源部门的作用,开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录,开展招聘活动，

8、不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策,考核,招聘与 录用,人力资源部门的工作,部门经理的工作,职能,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设

9、方面充当信息源,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与 发展,职能,部门经理与人力资源部门的作用,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,薪酬管理,职能,部门经理与人力资源部门的作用,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序

10、按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳 动 关 系,职能,部门经理与人力资源部门的作用,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯 发生事故时，迅

11、速、准确地提供报告,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,员工保险与 安全,职能,部门经理与人力资源部门的作用,第四节 人力资源管理的重要性,一、人力资源管理的角色,总经理或总裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,一、人力资源管理的角色,制定人力资源规划

12、 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案,常规工作,二、HRM为什么重要,（1）企业管理发展的必然 （2）做长寿公司 （3）提高企业竞争力 （4）提高职业生活质量,为什么重要,人力资源管理,1. 企业管理发展的必然,1. 所有权与经营权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果

13、：效率低下、士气低落,1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式严格的外部监督 4. 管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设 5. 管理特色纯理性管理，排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果高效率，低士气,1. 管理中心：以物为中心 以人为中心 2. 管理特色：理性管理 非理性管理 3. 管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提：经济人 观念人 5. 控制方法：外部控制为主 自我控制为主 6. 管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果：高效率，高士气,经

14、验管理阶段 （17691910）,科学管理阶段 （19111980）,文化管理阶段 （1981）,1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者，减少流动 发出信息：公司珍视它的雇员,2. 人力资源管理是企业竞争优势的源泉,4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7

15、. 参与和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign),2. 人力资源管理是企业竞争优势的源泉,9. 培训和技能开发(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism) 12.工资浓缩(Wage Compression),2. 人力资源管理是企业竞争优势的源泉,13.内部晋升(Promotion From Within

16、) 14.长期观点(Long-term Perspective) 15.对实践的测量(Measurement of Practices) 16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy) 例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”,2. 人力资源管理是企业竞争优势的源泉,3. 提高职业生活质量,职业生活质量（Quality of Work Life, QWL）的定义 指企业中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。,3. 提高职业生活质量,员工最希望的工作环境,1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高,3. 提高职业生活质量,员工最希望的工作环境,11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融