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1、瑞丰光电 中长期人才储备培养计划 一、目的 因应企业快速发展，满足未来3 年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人 力资源管理水平，特制定本计划。 二、当前人力资源现状 1. 人力资源总量及人均产值： a)截止 2012/7/31 ，公司在职员工共940人，其中深圳 728人，宁波 212人； b)人均产值： 2011年：万元 / 年，2012 年上半年：万元 / 年； c)近四年人均产值变化趋势： 20082009201020112012（上半年） 销售收入1048118666261612913817000 总人数254346628738860 人均产值 ( 万元) 分析：人均产值自2
2、009 年开始呈下降趋势。 d)同行业上市公司数据对比： 公司2011年 员工总数销售收入（万元）人均产值 ( 万元) 瑞丰光电73829138 鸿利光电127354905 万润科技97337444 聚飞光电51534691 长方光电110542369 分析：人均产值与同行业几家上市公司比较相对偏低。 2. 人力资源结构分析： a)岗位结构分析 i.公司岗位分析 研究技术人员销售人员职能部门人员生产人员合计 人数9370109466738 占比% ii.与同行业对比分析 研究技术人员销售人员职能部门人员生产人员 瑞丰光电% 鸿利光电% 万润科技% 聚飞光电% 长方光电% 分析：公司生产人员与非
3、生产人员的比为6:4 ，与行业平均水平持平。从鸿利和 万润的披露数据上看（假定数据为真实数据），鸿利的技术人员和销售人员的比 例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售 能力强于我司。 b)人员年资分析 1 年以内1-2 年2-3 年3-4 年4-5 年5 年以上合计 人数465232143262945940 占比% 分析： 1 年以内与 1 年以上的员工比例为1:1 ，一方面说明我司员工的从业经验 较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不 容缓。 c)人员学历分析 i.公司学历分析 硕士及以上本科专科专科以下合计 人数79712750
4、7738 占比1% ii.与同行业对比分析 硕士及以上本科专科专科以下 瑞丰光电1% 鸿利光电% 万润科技16% 聚飞光电% 长方光电% 分析：公司专科以上学历占31% ，与同行业水平比平相当，且公司持本科以上学 历的员工比例在同行业中属较高水平。 3. 总结 在当前人力资源的结构优于同行的情况下，产出较低，整体而言说明人力资源 的质量有待于提升。 三、未来 3 年的人力资源需求 1. 人力资源数量需求 a) 2013 年需求人数（以销售收入6 亿元测算） 员工 类别 各类人数 占比 2012 在 职人数 2013 年在 职预测人数 补离 职人数 需求 人数 高层管理2%1930 4 15 中
5、层管理5%4775 9 37 基层管理 5%4775 9 37 高级工程师 2%2130 4 13 中级工程师3%2845 6 23 一般技术人员11%102165 20 83 销售类 5%4875 24 51 高级管理师1%1315 3 5 中级管理师4%4360 8 25 一般办事人员6%5890 12 44 生产人员56%514840 360 686 合计 100%9401500 467 1019 b)2014 年需求人数（以销售收入8亿元测算） 员工 类别 各类人 数占比 2013 在 职人数 2014 年在 职预测人数 补离 职人数 需求 人数 高层管理2%30 40616 中层管理
6、5%75 1001540 基层管理5%75 1001540 高级工程师 2%30 40616 中级工程师3%45 60924 一般技术人员11%165 2203388 销售类5%75 1003863 高级管理师 1%15 2038 中级管理师4%60 801232 一般办事人员6%90 1201848 生产人员56%840 1120588868 合计 100%1500 2000 7431243 c)2015 年需求人数（以销售收入10亿元测算） 员工 类别 各类人 数占比 2014 在 职人数 2015 年在 职预测人数 补离 职人数 需求 人数 高层管理2%4050818 中层管理5%100
7、1252045 基层管理 5%1001252045 高级工程师2%4050818 中级工程师3%60751227 一般技术人员 11%2202754499 销售类 5%1001255075 高级管理师1%202549 中级管理师4%801001636 一般办事人员 6%1201502454 生产人员 56%112014007841064 合计100%2000 25009601390 d).2013-2015 每年各岗位人力资源需求 岗位201320142015招聘策略 高层管理 151618外聘 中层管理374045内部培养 +外聘 基层管理374045内部培养 高级工程师131618外聘+内
8、部培养 中级工程师 232427内部培养 +外聘 一般技术人员 838899内部培养 销售类516375内部培养 高级管理师589外聘 中级管理师 253236外聘 一般办事人员 444854内部培养 生产人员6868681064外聘 四、人力资源管理总体思路、工作规划 1. 2012-2015 人力资源管理总体思路： 在满足公司人力资源数量的前提下，逐步提升公司人力资源质量。 2. 2012-2005 人力资源管理主要工作规划： 序号计划项目项目简述计划实施期间及目标 1 实施校园招聘 计划 分专科和本科两个层次，专科自一 般技术人员培养为中级技术人员， 本科自中级技术人员培养为高级技 术人
9、员和销售业务员 1.每年 11-12 月实施招聘， 次年 2-6 月实习培训； 2.2012-2015 年每年招聘专 科 20 人，本科 40 人。 2 实施生产人员 长期供给计划 建立一线生产人员长期供给基地 年 11月前建立 2 家基地 年 2 月到岗 100人 3 完善新进人员 上岗及在职人 员培训课程体 系 1. 加大力度推进新进人员上岗培 训计划； 2. 补充完善在职人员培训课程； 3. 重点提升管理人员、销售人员的 9/30 完成在职人员培训课程大 纲； 10-12 完成管理人员授课课程 开发及试讲； 能力。年推行在职人员培训学分制。 4实施经理以上 管理人员年度 外训计划 经理以上管理人员年度须参加专业 课程外训一定时数，提升专业能力 每年 12 月前制定专案培训计 划 5 管理人员职务 代理人培训计 划 培养职务代理人，提升胜任力 每年 12 月前制定专案培训计 划 6检讨薪酬结构完善薪酬结构表2013/2 完成 7 检讨绩效管理 制度 完善绩效考核管理办法2012/12 完成 8检讨激励机制合理规划年度和短期激励机制2012/12 完成 五、资源需求
