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1、AT企业新员工人力资 源开发与管理研究 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 一、绪论一、绪论 （一）研究背景（一）研究背景 “人力资源”一词在中国生根发芽已有多年，也从传统人力资源管理的“老3P” （包括position岗位分析、performance绩效考评、payment薪酬支付）发展完善为现 代人力资源管理的“新3P”（包括plan人力资源规划、personal competency人员的胜任能力、participation员工参与）。中国对于人力资源开发与 管理的研究时间之长虽然不及国外，但随着经济全球化和知识经济时代的来临， 我国企业对于人力资源管理的关注可谓是与日俱增，
2、尤其是在某些具有较大人 员流动性的行业或领域，相比对老员工的管理，新员工的管理难度可谓有过之而 无不及。进入企业的新员工，一种是带有原有企业工作习惯的人，另一种则是几 乎毫无工作经验的毕业学生。作为新员工，他们置身于一个陌生而全新的环境， 对于新的工作，他们有憧憬也有思虑，不可否认，更多的是担心和疑惑：工作的具 体职责有哪些？能否被新群体接纳？晋升的渠道如何？等等。而作为企业管理 者，需要做的不仅仅是把新员工招进企业，认为“工多艺熟、熟能生巧”而忽略了 对新员工的开发和管理。成功的人力资源开发和管理会深入到员工的行为层次 和精神层次，有利于传递企业的价值观和核心理念，稳定员工流动性，从而为企
3、业的发展打下坚实的后盾。 （二）研究意义（二）研究意义 知识经济时代会有两类企业，一类是头脑企业，一类是躯干企业，而新技 术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。与 传统产业相比，高新技术产业在国民经济发展所起的作用不断增大，已成为衡 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 量一个国家综合国力的主要因素。2014年1月7日，福布斯中文版发布了“中 国最具潜力中小企业”榜单，在中国上市潜力企业100强中，互联网、软件技术 等行业引领风骚，而传统制造业比重继续下降。下表（表1- 1）为中国上市潜力企业100强榜单： 表表1-1： “中国最具潜力中小企业中国最具潜力
4、中小企业”排名排名 排名排名证券简称证券简称主营产品主营产品排名排名证券简称证券简称主营产品主营产品 1 1 博雅互动移动网络游戏 1111 三诺生物诊断用制剂、诊断治疗设 备 2 2 东旭光电半导体材料、电子元器 件 1212 远光软件财务软件、行业专用软件 3 3 海思科非抗生素类感染制剂、 维生素类与矿物质类制 剂 1313 华策影视影视制作发行 4 4 浩沙国际室内运动服饰 1414 汽车之家汽车资讯 5 5 中国安芯安防监控系统 1515 蓝英装备化工机械、专业咨询服务 6 6 舒泰神原料药 1616 东富龙化工机械 7 7 西藏5100矿泉水 1717 卡奴迪路内衣、奢侈饰品、外衣
5、 8 8 东软载波电子元件、行业专用软 件 1818 捷成股份行业专用软件 9 9 聚龙股份电子测试和测量仪器 1919 上海莱士血液制品 1010 太平洋网络互联网资讯 2020 新文化影视制作发行 注：数据来源于注：数据来源于2014年年 福布斯福布斯 中文版，中文版，此表只此表只选选取前取前20名作代表名作代表 从表1- 1中可看出，其中大部分属于高科技企业。高科技企业是“新经济”环境下的产物， 主要从事高新技术产品和服务的研发、生产和经营活动，具有高智力、高投入、 高竞争、高收益、高风险等特点，其内部员工一般都是具有高学历、高素质、有一 技之长的知识型员工，具有有别一般员工的鲜明的人性
6、特点。因此，对于管理高 科技企业的新员工，需要把握知识型员工的人性特点，这也是提高对其管理有效 的前提。再者，从表1- 2（见下表）中可以看出高技术产业的从业人员人数逐年增加，仍有继续发展的趋 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 势，新员工“量”的增加，为企业注入活力的同时也增加了管理难度，“招聘”只是 人力资源管理的一个环节，后续的工作妥当与否，关系着企业和员工的未来发展 。至于如何将“量”上升为“质”，关键要注重对新员工的持续管理和逐步开发，海 尔集团董事长张瑞敏这么说 “企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制。” 建立合理的管理和开发机制才能有效地
7、帮助企业管理人才、留住人才。 表表1-2：我国高技：我国高技术产业术产业从从业业人人员员年平均人数年平均人数 单单位：万人位：万人 注：数据来源于中注：数据来源于中华华人民共和国国家人民共和国国家统计统计局国家数据网站局国家数据网站 （三）研究方法和思路（三）研究方法和思路 本文以作者曾实习的AT企业为研究对象，把握了研究要点后通过实习期间 新员工的身份体验、并现场观察了新员工的工作状况；经过沟通，在查阅相关资 料和基本了解后依次设计、发放、收集、筛选和分析调查问卷，并在随后开展简 单访谈，获取第一手资料，总结得出课题结论。 本文研究框架及其主要内容：本文研究框架及其主要内容： 年份年份 20
8、08200920102011 人数人数 944.8957.51092.21147.0 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 实证实证 研究研究 研究研究 理理论论 ATAT 企企 业业 新新 员员 工工 人人 力力 资资 源源 开开 发发 与与 管管 理理 研研 究究 研研 究究 背背 景景 研研 究究 意意 义义 研研 究究 方方 法法 和和 思思 路路 人力人力资资源开源开发发与管理的相关概念与管理的相关概念 人力人力资资源开源开发发与人力与人力资资源培源培训训的区的区别别和和联联系系 新新员员工人力工人力资资源开源开发发与管理的必要性与管理的必要性 关于新关于新员员工工导导向培
9、向培训训 AT企企业简业简介介 AT企企业业新新员员工人力工人力资资源开源开发发与管理情况的与管理情况的调查调查数据分析数据分析 AT企企业业新新员员工人力工人力资资源开源开发发与管理情况的与管理情况的问题总结问题总结 AT企企业业新新员员工人力工人力资资源开源开发发与管理情况的与管理情况的调查问调查问卷卷 加加 强强 ATAT 企企 业业 新新 员员 工工 人人 力力 资资 源源 开开 发发 与与 管管 理理 的的 方方 案案 设设 计计 二、新员工人力资源开发与管理二、新员工人力资源开发与管理概述概述 （一）（一）人力资源开发与管理人力资源开发与管理的的相关相关概念概念 图图2-12-1：
10、人力：人力资资源管理活源管理活动动关系关系图图 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 人力人力资资源源规规 划划 员员工关系管工关系管 理理 绩绩效管理效管理计计划招聘划招聘 薪酬管理薪酬管理 录录用甄用甄选选培培训训开开发发 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择 人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要 进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，各项活动之间相互联系、相互影 响，共同形成了一个有机的系统（见图2- 1）。“人力资源开发”这一概念是由美国学者Leonard Nadler(1969)提出，他认为人力资源开发是雇主
11、所提供的有组织的学习经验，在 某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性（如图2-2所示）。 图图2-2： ：Leonard Nadler所所认为认为的人力的人力资资源开源开发发 提提 供供 ？ 雇主雇主 学学 习习 经经 验验 特定特定时间时间 组织绩组织绩效效 个人成个人成长长 工工 作作 分分 析析 与与 工工 作作 评评 价价 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 而这里所提到的“人力资源开发与管理”则是指一个企业或组织团体在组织 团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，运用现代化的 科学方法对人力资源进行调查、分析、规划、调整，使人力、物力经常保持最佳
12、比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，帮助员工提高 技能，并改变他们的态度和行为，使个人和组织都得到提升，以实现组织目标， 为团体（组织）创造更大的价值。 （二）人力资源开发与人力资源培训的区别和联系（二）人力资源开发与人力资源培训的区别和联系 “培训与开发”是人力资源管理的六大模块之一，是指一个组织为员工灌输组 织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提供素质和能力、提高工 作效率、发挥内在潜力的过程。培训与开发虽然有所联系，但二者并不等同。首 先，人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，而人力资源开发是不断提高 人员素质、改进工作质量和效率的主要方式；再
13、来是二者在关注点等各方面的区 别。具体的区别和联系可参考下表（表2-3）： 表表2-3： ：人力人力资资源开源开发发与人力与人力资资源培源培训训的区的区别别和和联联系系 项项 目目 内内 容容 人力人力资资源开源开发发人力人力资资源培源培训训 关注点关注未来职业发展侧重近期目标 阶段性较模糊较清晰 时间耗时较长耗时较短 性质与员工发展意愿相关带有一定强制性 区区 别别 内涵较大较小 联联 系系 人力资源培训是人力资源开发的一种手段； 二者都是人力资源管理的重要组成部分 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 但在实际工作中，培训与开发是难以分开的，因为培训中使用的技术与开发 中使用的技
14、术通常是相同的，并且随着人力资源培训工作的日益重要，员工培训 和员工开发的界限也日益模糊，培训与开发都注重对员工个人和企业组织当前 和未来发展的需要。因此，员工的培训与开发是具有同样的必要性和重要性。 （三）新员工人力资源开发与管理的必要性（三）新员工人力资源开发与管理的必要性 1.1.从新员工角度分析从新员工角度分析 一方面，新员工对于新角色的适应程度将直接影响其工作效率。如在前文所 提到的，新员工有两种，一种是带有原有企业工作习惯的人，另一种则是几乎毫 无工作经验的毕业学生。所有的“全新”考验着新员工的工作能力和心理素质，除 了需要自身作出努力去适应角色变化，企业和组织也要主动去帮助新员工
15、适应 工作的新环境，及时适当地进行相关培训和管理。另一方面，开发和管理能促使 新员工有目的性地去提高自身技能，而把握新员工的个性特质有利于企业开展 管理活动。新生代们在新员工中所占据的数量不在少数，例如刚进社会工作的毕 业学生，综合素质普遍较高，思维敏捷且乐于接受新事物；但与此同时，他们大部 分属于90后，多是独生子女的他们从小缺乏合作意识的培养，行事也喜特立独行 、个性张扬，因此，企业对此类新员工要注重培训方法的运用，对行为层面和精 神层面的开发和管理做到双管齐下。 2.2.从企业角度分析从企业角度分析 （1）人力资源的开发和管理是现代人力资源管理的发展要求。与传统人力资源 管理相比，现代人
16、力资源管理更注重和强调战略目标下的规划及“以人为本”，戴 精品文档 收集于网络，如有侵权请联系管理员删除 维麦克利兰（David McClelland）于1973年正式提出的“胜任力”理论和模型使实际工作者们进一步认 识了“人力资源管理”的现实意义，同时也把“开发”推进了现代领域，与人力资源 管理的其他内容相互渗透和交叉，成为了现代人力资源管理的核心内容。 （2）人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。20世纪60年代 ，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的 崭新思路。该理论的主要观点之一认为，人力资本的核心是提高人口质量，教育 投资是人力投资的主要部分，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益， 而实践证明高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力，因 此对于企业来说,对人力资源进
