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1、论中小企业引进人才、留住人才对策摘 要中小企业在国民经济中起重要作用,它不仅为国家创造财富,而且还吸收了大量的劳动力。中小企业的繁荣和发展关系到国计民生、社会安定等诸多方面。据此，国家扶持和大力发展中小企业是毋可非议的事。在中小企业的发展过程中，人才起了关键性的作用。企业竞争的关键是人才的竞争，要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。关键词：中小企业；吸引人才；人才策略引言：随着全球经济飞速发展，竞争变得愈加激烈，自然资源和资本的优势
2、不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，当然拥有这样技能知识的人才首当其冲便成为社会发展的核心资本。21世纪是人才的时代，更是中小企业生存、发展、程现社会价值的时代。据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值与利润分别占约60%和40%。中小企业还提供了75%的城镇就业机会。此外中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响了地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。发展中小企业
3、是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。企业所面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场的竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争，引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为中小企业面临的普遍难题。本文通对中小企业优、劣势特点的分析，对企业人才引进及留住浅作对策。目 录摘要I引言II一、中小企业的内涵及特点1（一） 我国对中小企业的界定 1（二） 我国中小企业的特点 2二、中小企业的优劣势 2（一） 中小企业的优势 2（二） 中小企业的劣势
4、 3三、企业吸引和留念人才的对策 4(一) 利用中小企业的优势吸引、留住人才 4(二) 创造条件，弥补企业中小企业弱势引进、留住人才 7(三) 完善用人机制，用好人才，保持团队的稳定性 8参考文献 10III一、中小企业的内涵及其特点（一）我国对中小企业的界定2002年7月，我国颁布中华人民共和国中小企业促进法，规定：中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。“中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数，销售额，资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准”。表明我国以法律的
5、形式规定了对企业规模划分的标准是企业职工人数，销售额，企业资产总额和行业特点等，实现了中小企业界定标准定量和定性的结合以及与世界各国界定标准的接轨。（二）我国中小企业的特点1、资本和技术构成偏低我国中小企业生产并发展于劳动密集型产业，但在卖方市场转向买方市场的今天，劳动密集型已成为中小企业的发展劣势。我国中小企业的技术水平虽然在改革开放中有所提高，但目前主要还是从事低技术生产，实现半自动化，自动化生产的不多，而实现高技术生产的更是凤毛麟角。2、数量众多，分布面广中小企业分布范围广泛，几乎涉及了所有竞争性行业和领域，除了航天航空，金融保险等，资金密集度高和国家专控的特殊行业外，广泛的分布于第一、
6、第二和第三产业的各个行业，尤其是集中在一般制造加工业，家业，采掘业，运输业，批和零售贸易业，餐饮和其他社会服务业等。我国中小企业不仅具有行业分布广泛的特点，还具有地域分布特点。3、投资主体多元化我国中小企业既不像大型及一些中型企业那样多为国家投资兴建，也不同于资本主义国家的企业，多为私人投资兴建。而是既有国家投资兴建的国有企业，也有劳动群众集资兴业的集体所有制企业，还有在改革开放中发展起来的由劳动者个人投资兴建的个体企业，以及港，澳，台或外商投资的本资企业，联营企业。社会主义市场经济的发展，极大的调动了国外投资者的积极性，因而形成中小企业投资主体的多元化。4、经营方式灵活，但市场竞争力较弱对中
7、小企业经营灵活，应变能力较弱的最好概括就是“船小好调头”。一般而言，中小企业所需的资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，而且可以选择的经营项目较多。因为中小企业进入市场较容易，经营手段灵活多变，适应性强。但是，中小相企业在生产规模和资本积累方面的劣势，使其劳动生产率较低，生产成本较高，在市场上缺乏竞争力，这也就是我们所看到的。二、中小企业的优劣势（一）中小企业的优势1、个人生存技能得到多方位发展。中小企业由于分工不是那么细，职责不是十分明确，每个人往往都是身兼数职，这无形中给作业者的技能培养成具多面的特性。在这多元化发展的社会，人相应的也就更具生存能力。这对于刚出校门或是生存技能欠缺的
8、人来说，中小企业是所难得的社会大学，是个技能助长的熔炼炉。2、个人发展潜力巨大。大型企业发展稳定，员工收入相对也十分稳定。但大型企业人才济济，职位分工细，工作机械化。一般来说员工发展和晋升的速度也十分缓慢。在中小企业给员工提供的发展机会相对较多，可以更多的让员工独当一面，一旦企业发展势头良好，规模扩大，那么员工也很容易因为其对企业的发展做出贡献而受到管理者的关注，从而得到升迁。这一优势对风险偏好型，渴望追求成功的人才是具有足够的吸引力。3、用人机制比较灵活。产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征。这使企业的管理者决策具有较强的独立性，受到政府干预较少，因而中小企业具有灵活的机制，不拘一格用人才，
9、不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人才的实际能力和工作成效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权。这对于有真才实学，没有学历以及有实际工作经验和技能，而年纪偏大的人才具有吸引力和发展空间。（二）中小企业的劣势 由于特殊的生长背景，我国的中小企业存在管理制度不健全、技术水平落后，生产率低下，市场竞争争力不足等诸多突出问题，决定了中小企业在吸引与留住人才存在很大的困难。1、企业的拥有者或管理者缺乏战略的眼光。中小企业的产生，往往是因为企业拥有者在某一特定的时间与环境发现了市场空缺，并在短时间内创办企业。因为此时的偶然性和突发性使大多数中小企业在创办初期就没有一个完整的创办企业
10、的计划，更没有完善的人力资源计划，这必然的结果是导致企业行为短期化。只重视眼前利益而不顾及未来市场环境、社会环境变化和企业在遇到各种变化的情况下的应对措施。所以这样的行为短期化和缺乏完整的企业战略及人力资源计划，使其不能及时准确获得企业需要的人力资源，更重要的是人才之所以加入到中小企业的经营环境中，主要是看重企业将来的发展和壮大的前景，没有完善的企业战略，就谈不上企业的发展壮大计划，所以使得企业从外界吸取可用的人才变得更加艰难。2、企业对人力资源管理的角色认识不充分。很多中小企业的人力资源管理的专业角色未受老板的重视，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政
11、部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。有的企业专门设置了人力资源部，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配，工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”。从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。这样错位的工作职责，模糊的工作目标，跑龙套的企业角色那有意识去研究那些跨专业的人
12、力资源战略如何引进、留住人才。3、缺乏适合自身发展的核心企业文化。中小企业大多数不注重企业文化的建设，不能理解企业文化的真实含义，认为企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计，不能带来直接的经济效益。没有企业独特的企业文化，员工缺乏共同的价值观，对企业的归属感和认同感不强，造成个人价值观与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。4、缺乏对现有人才的培养及教育培训，这导致了企业要重新向外引进人才。大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。担心培养出的人才不能为其所用，学到新技术后到其它企业另谋高就，使企业从财两空。或者管理
13、者缺乏长远的战略眼光，片面计较了因派出员工培养深造给企业带来的暂时损失，因此，不能抽出相应人力去进行外出培训等。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。5、劳资关系不平等及薪资、福利差。中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护，违反劳动法的规定，随意延长员工的工作时间，有的企业甚至经常克扣和拖欠员工工资的现象，工作及生活环境差。工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。薪酬是最有效的激励手段，很多企业花费很大的代价
14、寻求人才、挖掘人才，客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。三、企业吸引和留住人才的对策俗话说：筑巢引凤。要想引得凤凰来，必须先得有安居乐业的环境。虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，但这些也是企业无法避免的.相对于大企业而言：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几个方面着手：（一）利用中小企业的优势吸引、留住人才中小企业因产权明晰、机制灵活、员工
15、发展空间大、受政府干预的空间少等特点，可以在员工福利与薪酬方面通过建立适合于不同层次人员需求的激励机制。1、职位晋升的激励。由于人的需求具有层次性,人在物质需求满足的情况下就会产生精神层面的需求。中小企业中一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,是吸引并留住人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,以实现人才自我满足、自我实现的需要。同时,使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使企业外部人才参与创业,并免去目前已经不适合企业发展需要
