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1、如何提高生产力,如何成为一个高生产力的员工,你在公司里，是当红炸子鸡，还是黑牌板凳军？为什么有些人不管在什么公司、做什么工作，都能迅速成为老板最倚重的人才？为什么只有少数几位会成为人中龙凤？以明显高于其他同事10%甚至20%的生产力，领先同侪？差别在哪里？没有智商上的差别！没有自信心、冒险精神，没有领导力或动机上的差别！而且在管理、工作环境或公司奖励方面，也没有差别！,熟悉的情节,有一天，我在加油站的便利商店，想找一杯咖啡喝，当时咖啡壶是空的，于是我跟柜台后的先生说：“抱歉，没咖啡了。”他指着距离不到十五尺的同事说：“咖啡归他们部门管！”米勒大为感叹：“部门？在一个跟我家客厅同样大小的路边加油
2、站？”接着他再举了几个例子：某班越洋班机上，空中服务员透过对讲机说：“各位旅客，由于餐点部送错片子，我们将无法为您播放原定的影片，敬请原谅。”比萨外卖点店显然漏掉了他们点的餐，米勒只好踱着方步等待，饥肠辘辘的家人则待在车上。就在此时，柜台后的年轻人出其不意地说：“别怪我，我才刚换班！”,似曾相识的语言,不是我的错不关我的事不是我的问题为什么每件事都该我做这工作该归哪个部门负责他们怎么不事先沟通好谁该为这些失误负责我们为什么得忍受这些改变什么时候才有人来教导、训练我,烂水手责怪风向,业绩不好怪景气差行销活动未达预期怪公司给的资源不够专案进度延迟怪协力单位配合不力部门绩效不好怪部属素质太差个人表现
3、不佳怪主管没教你还在责怪谁？,有担当的人会怪谁？,成败决定于心态,贝尔电话公司的研究报告业绩表现好的人遇到难题与挫败时，相信这是一种挑战，只要能克服它，就会有新的希望业绩表现差的人感叹自己为什么这么倒楣，而想逃避问题,前(奇异电子)执行官杰克威尔奇，他把优秀的工作者分为、三种。最顶尖的和其次的，两者的专业技能都一样，但是拥有热情者更胜一筹。他花了六年寻找接班人，最后在当时的十三位高阶经理角逐下，钦定杰夫伊梅特(JeffImmelt)为新任执行官。拥有热情的杰夫伊梅特是最佳人选。这也是我过去二十年里最佳的决定。他在给股东的信上，这样写着。汤玛士聂夫(ThomasNeff)在五十位顶尖的领袖特质一
4、书中，针对美国财星两百大的企业调查，举出十个重要的共同特质，其中排名第一的就是热情。热情，影响人的格局。但，热情的内涵是什么？热情是一种不完成会不舒服的情绪，是一种续航力。台大心理系教授郑伯埙说，不像一般理解外在的活泼热闹，而是那种我一定要做到的坚持，即便赴汤蹈火也不会磨损。三分钟热度只是热心，不是热情。许多人，接触新的事物，都会大喊，我有兴趣。但常流于三分钟，能在经过考验后，依旧持续心中的火才是热情。,成败决定于心态,在从A到+A（GoodtoGreat）这本书里，作者柯林斯(JimCollins)经过严密论证之后得到的其中一个重要结论，就是任何成功的组织，首先都需要有对的员工，因为对的员工
5、才会做对的事情。,成败决定于心态,成为一个对的员工，明星员工就是你,成为一个对的员工,别问为什么？,为什么？,谁负责？,什么时候？,每件事情都该我做,要等到,到底,坏问题,如何成为一个对的员工？,別人,为什么不认真一点？,如何成为一个对的员工,藉由提出更好的问题，当下做出更好的抉择,学习做个有担当的人！,以什么或该如何代替为什么什么时候或谁发问包含我，焦点放在行动上我今天该如何把份内工作做得更好？我能做什么来改善现状？我能运用哪种方式，作为别人的后盾？我该如何更了解对方？我能提供什么解决方法?,好问题,在现有的资源下做出成就,我们都希望有：更新的工具、更完善的制度、更高的预算、更多的人手。其实
6、，当我们运用现有的资源完成工作时；反而获得更多资源的援助。,个人担当,不在改变他人先改变自己进而改变现状实践个人担当修炼自己的想法问比较好的问题付诸行动,我们真正能掌握的唯有自己的想法和行动,总结,不断成长与学习：经验等于你跟新人的差距提出更好的问题，当下做出更好的抉择主动积极：披荆斩棘，打通公司的模糊地带宏观视野：兼容不同的观点，从大格局来考虑服从决策：压下自我的脾性，服从上司领导领导同侪：在服从公司决策的大前提下，领导同事完成工作团队合作：如果我们经常争吵、抱怨、推拖、对抗，只会内耗组织的生命力每个人都有自由做出更好的决定并负责别再拖延或怪东怪西我只能改变我自己当下就去执行,圆满人生秘笈,别说抱怨的话抱怨招来不满别说责备的话责备容易记恨别说讽刺的话讽刺遭致鄙弃别说挑衅的话挑衅制造对立别说命令的话命令暗藏抗拒别说批评的话批评产生阻力常说宽容的话宽容显现智慧常说尊重的话尊重增加了解常说关怀的话关怀获得友谊常说商量的话商量赢取配合常说鼓励的话鼓励发挥力量常说积极的话积极建立价值,
