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1、【岗位难度系数设定方法简介】1、生产岗位劳动评价指标体系生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要求、劳动强度和劳动条件四大要素组成。四大要素分解为12个因素，每个因素按不同程度划分分级标准，同时按各因素的重要性确定最高分和级差，组成岗位劳动评价指标体系。1.1 劳动责任：是指劳动岗位所承担的责任。劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任，劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。1.2 技术要求：是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要求。不同岗位有不同的技术要求，反映了不同的岗位等级。技术要求分解为“作业、操作
2、难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要求”三项因素。1.3 劳动强度：是指不同岗位在生产过程中对劳动者要求体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。1.4 劳动条件：是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。2、岗位因素及分级以上四大要素分解为十二项因素，每项因素分为五级、一级为最高，五级为最低。2.1 岗位责任是以岗位分类为基础，以岗位责任制为依据，按在生产过程中所处的地位分级。直接生产的主要岗位为一级，后勤服务一般岗位为五级。2.2 安全责任：按可能产生
3、事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。可能产生事故的机率高和程度严重的为一级，可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。2.3 质量责任：按不同岗位在生产过程中，对企业最终生产、经营成果的影响程度分级，影响程度大并负主要责任的为一级，影响程度小负一般责任的为五级。2.4 作业、操作难易程度：按岗位作业的工艺复杂程度或操作的难易程度分级。工艺复杂、精密度要求高，操作难度大、技术要求高的为一级，作业简单、操作单一的为五级。2.5 专业技能要求：按岗位要求应达到的专业理论知识，实际经验和文化知识水平分级。要求具有本专业中专毕业，高级工技术水平，八年以上本专业工作经历的为一级，初中毕业，熟练制的为
4、五级。2.6 工作对象复杂程度：按岗位看管设备、检修安装设备的范围和技术设备的复杂程度或加工件的复杂程度分级。工作对象范围大、非常复杂的为一级，工作对象范围小、比较简单的为五级。2.7 脑力劳动强度：主要是按脑力和视力的紧张程度分级。需要脑力与视力高度集中、进行高度紧张而准确活动的为一级。只需要短时间注意、脑力和视力长时间处在松驰状态的为五级。2.8 体力劳动强度：主要是按体力消耗程度分级。完全依靠体力作业的重体力劳动的为一级，使用体力很轻的为五级。2.9 工作班制：按常年从事不同的工作班制对劳动者健康的影响程度分级。常年从事四班三运转的为一级，常年从事正常班的为五级。2.10 危害程度：按不
5、同岗位所接触的有毒有害物质对劳动者健康的影响程度分级。主要指在劳动过程中经常直接接触粉尘、噪声、高温和其它有毒有害物质的作业，危害程度分级按国家标准执行，暂时没有国家标准的可参照行业标准执行。按危害程度分为五级，经过实测达到国家规定危害程度严重的为一级，无危害的为五级。2.11 危险程度：按不同岗位作业的危险因素对劳动者人身安全的影响程度分级，危险作业主要指高空作业，高压带电作业，带压堵漏等作业。凡有国家标准的按标准执行，没有国家标准的，按经常从事危险作业可能对劳动者人身安全造成严重程度的为一级。无危险作业的为五级。2.12 工作场地差异：按工作场地客观环境的差异分级。常年大部分时间（70以上
6、）在露天、地下、洞内及大容器内等条件下作业的为一级，室内作业的为五级。3、岗位要素、因素级别及权数由于不同要素对岗位的重要程度不同，各要素的最高分及级差也不尽相同。其中劳动责任要素占权重25%，技术要求要素占权重30%，劳动强度要素占权重25%，劳动条件要素占权重20%。4、岗位归级岗位归级是以岗位评价标准为依据，对不同的岗位分别测评因素，确定因素级别，按级别转化为评价分数，各因素评价分数之和，即为综合评价的总分数，按总分数对应岗位等级表划定的分数段，确定相应的岗位级别。生产岗位设置了八个岗级，八级最高，一级为最低。生产岗位归级表如下：5、岗位测评方法岗位劳动评价的四大要素分解为十二个因素，结
7、合公司特点，按因素的性质采用因素评价法进行测评。6、岗位测评工作的程序6.1 成立岗位测评工作小组，由企业主管领导牵头，劳资、技术等部门负责人参加。6.2 对公司现有工种进行清理、分析、汇总。6.3 选择运用正确的测评方法，制定测评操作规范，认真做好测评工作，防止测评中的随意性。测评工作力求公正合理。6.4 由劳资部门根据测评组的测评资料进行岗位归级，岗位评价领导小组要负责协调平衡本企业岗位等级关系和岗级结构，保证岗位评价结果的合理性。6.5 岗位评价及岗位归级结果经岗位评价领导小组综合平衡后，报请主管领导审核。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对
8、岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较
9、法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。 1、分类法指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。 2、简单排序法根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高
10、到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。 3、岗位参照法指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：（1）成立评估小组；（2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为
11、标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；（3）评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；（5）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。（6）确定所有岗位的岗位价值当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。 4、因素计分法一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。
