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1、北大版2005年10月人事测量串讲笔记人事测量笔记：名词填空或选择多选论述简答 第一章 人事测量概论第二章 第一节 什么是人事测量一、人事测量、心理测量与心理测验1.心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量的学科叫做心理测量学。2.人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。相对来说，人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。3.心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结
2、合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。心理测验是人事测量中最常采用的方法之一。除测验法之外，人事测量还经常采用观察法、访谈法、调查法、情景模拟法等等。4.心理测量与人事测量的关系：心理测量是人事测量的基础。人事测量是以人为对象，是对人的测量，这正是以心理测量为基础进行的。绝大多数人事决策都需要以人事测量为基础。例如，招聘人员时，要测量应聘者的能力、工作动机；考虑晋升时要评价能力是否胜任新的职位；计划培训时要考察对象在哪些方面对于完成规定的工作任务有不足。所有这一切都要运用心理测量。所以，要从事人事测量，首先要掌握心理测量。二、心理测验的五个基本要素1.行为
3、样本：个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。2.标准化：是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离散度。常模是否可靠，关键是有没有一个具有代表性的被试样本，即建立常模的这些被试样本要有足够的数量，而且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。3.难度的客观测量。测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应。测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效
4、应。4.信度：是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。5.效度：是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。效度指标主要包括效标关联效度、内容效度和构想效度等。第二节 人事测量的功能与用途（了解）人事测量的具体功能涉及甄选、安置、考核与培训等方面。甄选：在人事管理领域，人事测量可以用来对人才进行选拔。人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测未来工作的绩效。人事测量恰恰可以为预测应聘者将来的工作行为和绩效提供重要的科学依据。安置：通过人事测量，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合
5、理安置提供信息。考核与培训：人事测量能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核及培训提供依据。第三节 人事测量的基本程序一、确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。二、确定测量的基本形式和测量工具1.一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。2.应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评
6、定。三、测量的实施与数据采集四、分析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。五、根据分析作出决策或对决策的建议决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。六、跟踪检验和反馈确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）实施测量（测量的实施与数据采集）分析测量结果（
7、对采集数据进行统计分析并作出报告）人事决策与建议（根据分析作出决策或对决策的建议）第二章 人事测量的历史第一节 最早的智力测验：法国比奈的智力测验1.世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。2.比奈的智力测验是专门研究对公立学校的智力落后儿童进行特殊教育。研究的首要问题是如何对智力落后儿童进行鉴别。3.智力包括一切高级的心理过程，并突出表现在推理、判断、问题解决的能力上。4.1905年比奈西蒙量表是一项个体测验。5.智力年龄：即为每一个年龄（段）确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有60%的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被
8、测者的智力年龄。以此对照其实足年龄，来说明其智力的高低发展水平。6.智力的发展和实足年龄的发展不同，不具有时间均匀性。7.智商IQ=100实足年龄/智力年龄8.离差智商：以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度。其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。第二节 心理测量在欧美的发展一、心理测量在美国的崛起1.欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项测验最后编制修订成著名的军队和军队测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。2.世界
9、上第一个标准化的人格问卷武德沃斯编制的“个人资料调查表”；第一个职业兴趣测验斯特朗男性职业兴趣量表。二、心理测量在工业人事选拔中的应用1.心理测验在工业人事选拔中应用的原因是：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人事匹配”的思想。2.智力（能力）测验。在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”，缩写为DAT，分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分
10、析智力结构。3.人格测验。人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标，即所谓场依存性的人。著名的人格测验包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。梅耶布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。4.职业兴趣测验。历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。它们通过分析确定职业兴趣而分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型
11、、事务型、经营型。5.动机测验。动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。工作动机是具体指驱使人们工作的原因。著名心理学家麦克里兰提出了三重需要理论：成就动机，即寻求获得成功；权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。第三节 心理测量在中国落户1.1924 年，燕京大学的心理学家、曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈西蒙量表这就是中国最早的标准化的比
12、奈智力测验。2.1979 年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行了第三次修订。第四节 人事测量技术的革新人事测量技术在近几十年来的发展表现在以下几个方面：一、 出现大量适用于人事管理领域的测验；二、面试技术在人才选拔中广泛应用；三、人格测验成为人才甄选程序的必要过程；四、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。第三章 人事测量的基本类型第一节 标准化的纸笔测验一、什么是标准化的纸笔测验1.纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段。2.一个标准的纸笔测验系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据
13、。二、对标准化纸笔类测验的评价1.标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它的方便性、经济性和客观性。2.标准化纸笔测验的不足之处在于：受测验的形式所制约；纸笔测验的实施较为程式化；纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验,并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。第二节 投射测验一、什么是投射测验1.投射技术一词由富兰克于1939年首先明确提出。2.投射测验：要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。其逻辑假定是，人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。3.投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体
14、性。非结构性是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料,即允许被试产生各种各样不受限制的反应；掩蔽性是指测验的目的的掩蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将作何心理学解释，减少被试伪装自己的可能性；整体性是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质的测量。二、投射测验的分类及实例1.林德塞按照测验所引起的反应性质将投射测验分为五类：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验。三、对投射类测验的评价1.对于投射测验的批评包括：由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。投射测验在计分和解释上相
15、对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测验者对同一测验结果的解释往往不同，并且，投射测验的重测信度也很低。投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。2.投射测验在应用时的不便之处在于：投射测验一般为个体测验,不仅测验时间长,分析结果所需要的时间也很长,实施起来耗费精力。投射测验对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩,不能满足人事测验的公平性原则。第三节 行为模拟与观察类测量一、行为观察法1.行为观察法是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。2.自然观察法：是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。3.设计观察法：即在认为设计的环境中观察特定的行为或反应。在人事测量领域经常用到的设计观察法有情境压力测验和模拟情境测验两种。情境压力测验：由主试向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可以算做情境压力测验。工作样本测验：主试通常向被试布置一项工作任务，要求被试在一定时间内完成，观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评
