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1、企业年金营销岗位胜任力素质模型研究摘 要 在本文中，基于胜任现有的研究，专注于工作这个载体，以创新的方式对员工能力理论和作业管理的理论作为一个系统的研究。本文从明确的能力和竞争力评价部分内容定义，并试图通过建立能力评价体系，以解决目前员工质量评估普遍在许多弊病，如检验人员只关注显性知识开始！而忽略了内在的能力，特质，并没有定量考核标准等问题的技能。该评估系统，以确定企业战略发展目标和每个岗位胜任能力要素的基础上，不同岗位的要求，全面分析，并通过建立数学模型，运用层次分析法确定各指标权重的主管人员职位的重量各级强制进行科学，合理的评价。关键词：胜任力；年金；素质模型IIIAbstractIn t
2、his paper, based on the existing research on competency, focus on jobs this vector, an innovative way to staff competence theory and job management theory as a system research. In this paper, clearly defined from the competence and competency evaluation component content and start by trying to build
3、 the competence evaluation system to resolve the current employees Quality Assessment prevalent in many ills, such as inspection staff only concerned explicit knowledge ! skills while ignoring the inherent ability, trait, and no quantitative assessment criteria and other issues. The evaluation syste
4、m to determine the full analysis of corporate strategic development objectives and requirements of different positions on the basis of competence competency elements of each post, and by building a mathematical model, using AHP to determine the weight of each index weight of competent staff position
5、s at all levels force to make scientific and rational evaluation.Keywords：Competency; Annuities; Quality model目 录摘 要IAbstractII目 录III第一章 绪论11.1研究背景及意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义21.2 研究思路及研究框架2第二章 相关理论知识与文献综述42.1企业年金概述42.1.1企业年金的概念及特点42.1.2企业年金的功能与作用52.2营销岗位胜任力概述82.2.1岗位胜任力概念的提出及发展92.2.2岗位胜任力的概念及内涵102.3岗位
6、胜任力模型理论102.3.1岗位胜任力模型的概念及内涵102.3.2岗位胜任力模型理论基础112.3.3岗位胜任力建模基本流程122.3.4岗位胜任力建模方法142.4岗位胜任力模型的意义152.4.1招聘意义152.4.2培训开发意义152.4.3薪酬发放意义162.4.4人员甄选意义172.5文献综述172.5.1岗位胜任力的综述172.5.2岗位胜任力模型综述18第三章 华润万家年金营销岗位管理的现状与评价203.1华润万家公司简介203.2华润万家的营销岗位现状213.2.1人员招聘现状213.2.2人员培训开发现状213.2.3薪酬发放现状223.2.4人员甄选现状223.3某公司营
7、销岗位管理的评价23第四章 华润万家企业影响岗位胜任力的建模分析244.1岗位胜任力模型构建总体思路244.1.1公司的战略244.1.2确定构建公司岗位胜任力模型的原则254.1.3基于战略和原则的调查问卷设计254.2岗位胜任力模型构建验证284.2.1问卷样本的基本信息统计284.2.2问卷数据的统计与分析284.2.3基于该数据的岗位胜任力模型的构建294.2.4基于新建岗位胜任力模型的验证29第五章 华润万家公司影响岗位胜任力的应用405.1基于岗位胜任力的公司招聘405.2基于岗位胜任力的公司培训405.3基于岗位胜任力的公司薪酬发放415.4基于岗位胜任力的公司人员甄选41结 论
8、43参考文献44第一章 绪论1.1研究背景及意义1.1.1 研究背景 随着世界人口老龄化的不断加剧，世界各国的养老保险制度受到了严重了影响，我国也不例外。目前企业的养老保险一般都是现收现付的方式，在我国的这种老龄化的情况下，老年人所发放的养老保险严重不足，均分到个人手中的保险金少之又少。面对这种情况，社会的保险方式已经从原来的单一养老保险发展到多种多样的形式，其目的也是为了让老龄人老有所养。而在这些众多办法当中，企业年金成为养老保险保障体系改革的焦点。企业年金，也可以称为私人养老金或者企业养老金。而随着养老制度的改革，企业年金的营销状况也越加兴旺。但是其实自19世纪开始，社会的劳动分工就极为明
9、确，有人由此产生了很多分门别类的职业，企业年金营销人员也是因为市场的需求而诞生的。然而，无论是什么职业群体，都可能会出现群体内部人员质量的参差不起。这对于各种企业包括企业年金的营销来说影响是极大的。 因此，为了避免这种现象，人们不断去追寻最好的预测年金销售绩效从而淘汰较差的员工，从而选择优秀的营销人员。而研究的传统方法是性别、学历、工作经历、人格测试等等，这也在很长一段时间之内作为企业选择员工的普遍方法，而实际上也证明这种方法也为企业带来了实际的好处。但是，随着时间的推移，很多事实证明了这些方法是存在一些问题的。比如在我国的很多高校营销专业高材生，他们在选拔的时候非常优秀，但是进入到实际工作岗
10、位却没有再营销上有什么过人的业绩。这也导致了再20世纪以后这种检测方法受到了很多国家的质疑，他们认为传统的检测方法具有很大的局限性，因此需要有一种可以更加真实反映人员岗位胜任力的模型对员工的能力进行分析。沿着这个方向，笔者对各国的此类文献进行大量阅读，发现对于岗位胜任力的模型无论在国内还是国外都有很多相关研究，并且已经运用到实践当中。而随着岗位胜任力模型的研究不断深入，对于企业年金营销岗位胜任力的模型确实遭到了一定冷落。但是对于现代化的人力资源管理来说，研究企业年金营销岗位胜任力的模型，有利于企业年金销售人员的资源合理配置，从而提高企业年金的销售量，提高公司的利益。因此当前的很多岗位胜任力模型
11、的研究技术应用到企业年金当中都需要有诸多方面的改进和深入。1.1.2 研究意义 对于岗位胜任力的深入研究是势在必行的事情，同样的它的研究意义也收到了很多专家学者的研究：（1）正确的企业年金营销岗位胜任力的模型，不仅可以提高公司的利益，还可以帮助公司选拔、培养和激励有能力的营销人员；可以使员工提高个人能力，培养员工的共同语言，为企业的未来出谋划策，建立发展阶梯，集中各种优势资源用于企业的重大能力培训和发展。（2）岗位胜任力模型实际上在选拔能力的基础上建立的人力资源管理体系的有力工具。它实现了企业、部门和岗位能力的逐渐分级，从而使得企业的战略能力支撑体系得以建立；同时它建立起对于岗位能力体系考核的
12、标准，使得对于员工的考核有规可循；其次它对人力资源管的模块，包括招聘、甄选、培训、薪酬发放等方面进行长期规划，使得企业能够建立起以人才为导向的新型人力资源管理体系。最后岗位胜任力模型给员工能力的评价提供了明确的标准，从而在招聘、培训、职业生涯规划等方面提供了依据。1.2 研究思路及研究框架 由于岗位胜任力模型范围很广，因此本论文集中在对于企业年金营销岗位胜任力模型的研究。通过对大量文献的阅读和分析，得到很多关于企业年金、岗位胜任力及其模型的研究成果，并将这些成果作为整个文章的理论基础，最后将某公司作为实际案例进行分析：首先提出该公司的一些问题，然后结合这些理论模型对该公司进行实证研究，将笔者的
13、研究成果运用到实践当中，通过对该公司的人力资源的各种模块进行模型调试，希望给公司带来实实在在的利益。文章的框架如下图所示：问题的提出包括研究的背景以及意义问题的分析和解决基础理论和文献综述某企业年金营销岗位的管理现状与评价某企业年金营销岗位胜任力模型的构建模型的具体应用该企业年金营销岗位胜任力模型的应用1.3论文创新点 笔者经过对前人大量文献的总结和分析，在本文的诸多地方提出了创新的想法：（1）研究对象明确。在大量文献中提到的岗位胜任力模型的构建中，并没针对某一个具体岗位。而且通常的论文就算针对具体岗位都是针对的高级管理或者关键岗位来进行描述的。本文选择的企业年金营销岗位是营销岗位中比较普通的
14、职位，因此比较具有代表性，对于岗位胜任力的实际运用起到了好的效果。（2）建模方法有所进步。论文中不但采用了传统的改为胜任力的频次选择法，还利用SPSS分析软件进行分析，对数据分析更加透彻，增加了分析结果的科学性。（3）增加了实用性。本文除了进行企业年金营销岗位胜任力模型的构建之外，还对企业的整体管理状态进行细致分析，从而将模型准确运用于企业的运转当中，极大增加的此论文的使用性能。45第二章 相关理论知识与文献综述2.1企业年金概述2.1.1企业年金的概念及特点 企业年金在国内外的概念是不一致的。在欧美国家，企业年金被称作职业年金或者补充养老计划等等。在中国补充养老保险则是企业年金之前的称呼。我
15、国在1991年首次提出鼓励企业实行补充养老保险，至此补充养老保险开始被国人所接受。所谓补充养老保险实际上就是企业雇主为了在保障其退休员工的基本生活的基础上提高一个档次，在政府的养老保险之外，再次进行自己企业内部的补充养老保险的构建。直到2000年以后，补充养老保险才正式更名为企业年金。企业年金，即企业补充养老保险，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。1994年，世界银行在其防止老龄化，保护老人的报告中提出了应对老年人的退休危机的多重保障的“三大支柱”：基本养老保险制度，非政府机构的管理养老计划和个人自愿性的储蓄和其他保险。其中企业年金被认为是养老保障的“第二支柱”。企业建立企业年金，不仅可以提升企业形象，增强对人才的吸引，也有利于社会的和谐稳定，达到良好的社会效应。 因此，企业年金实际上是一种保障自身面临生存能力下降的一种风险投资。任何工作人员都会在一定年龄阶段停止工作而退休，实际上也是因为该员工随着年龄的不断增长而失去了原有的竞争力而引起的。
