人力资源管理书本思考题.doc

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1、第一章 人力资源管理导论 思考题1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？所谓人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源具有的特点包括：1、生物性和社会性双重属性；2、智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；6、共享性；7、可控性；8、变化性与不稳定性；9、独立性；10、内耗性；11、主导性2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和

2、管理，其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济

3、效益。（5）人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。3、人本管理理论的核心思想是什么？所谓人本管理，是从人性出发来分析、考察人类社会任何有组织的活动，就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系。4、积极开发人力资源。5、培育和发挥团队精神4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面，即以事务工作为主的“操作层面”、以

4、组织目标实现为主的“战略层面 第二章 人力资源管理与组织战略 思考题1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色

5、转变？结合人力资源管理的发展趋势（31页）以及人力资源管理与组织战略（38、39页）的相互关系进行分析（略）3、如何制定人力资源管理战略？人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择和战略衡量三大环节。（略）4、在制定组织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手？主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影

6、响组织人力资源战略选择的关键问题。例如，外部环境劳动法的颁布，对组织人力资源管理战略中招聘策略有何影响？竞争对手的技术人才优势对本组织人才培养策略有何影响？本题可针对具体 第三章 人力资源规划 思考题1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什么？第一，保障组织发展所需的人力资源。第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理。第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发。第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策；

7、第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。2、人力资源规划的编制程序和方法是什么？人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制方法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供给预测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要内容有人员结构分析、素质调查。（具体方法略）3、制定人力资源规

8、划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员就可以提出人力资源使用与开发的预选方案，以确保供给适应于需求。因此，人力资源规划主要是预测人力资源的需求量和供给量。但预测既是核心，又是基础；有预测后还需要平衡，因为人力资源供给与需求的平衡，是结果，目的。在确定了组织对人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有关资源的管理决策和措施，来解决组织面临的短缺和剩余问题。（略）4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队

9、的建设问题？组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部人员的培养上，树立“人人都是人才，人人都可以成才”的人才观，提高组织人力资源的总体素质，持续、高效 第三章 人力资源会计课后思考题答案1、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。2、一个企业进行人力资源成本核算有

10、什么意义？人力资源是组织的核心资源，在组织中人力资源的使用也具有一定的成本。通常人力资源成本核算能够，可能对人力资源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分析，可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力。（略）同时，本题也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制等。3、怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？人力资源成本核算的程序：1、掌握现有人力资源原始资料；2、对现有人力资源分类汇总；3、制定人力资源标准成本；4、编制人力资源成本报表人力资源投资收益会计核算的程序：1、人力资源投资收益分析；2、人力资源投资决策分析

11、（略）4、进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的？人力资源投资收益分析的程序：1、准确估算投资方案的现金流出量；2、确定资本成本的一般水平；3、确定投资方案的收入现值；4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤：确定投资目标；收集有关人力资源投资决策的资料；提出人力资源投资的备选方案；通过定量分析对备选方案进行初步评价；对备选方案进行定性分析；确定最优方案。 第五章 工作分析 思考题 1、什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？工作分析，是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人

12、力资源管理提供支持和依据。工作分析，能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。 2、工作分析的方法有哪些？其特点如何？工作分析方法包括：1、问卷调查法2、观察分析法3、纪实分析法与工作日志法4、主管人员分析法5、访谈法6、工作实践法7、典型事例法和关键事件法。具体特点略，详见本章第三小节（115页至121页）3、工作分析的流程是什么？工作分析的流程包括四个阶段，即工作分析的准备阶段、工作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的应用与反馈阶段。4、定员的方法有哪些？ 定员的方法主要包括五种方法：劳动效率定员法；设备定员法；岗位定员法；比例定员法和按组织机构、

13、职责范围和业务分析定员法。 5、工作分析的结果在实际中有何应用？工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员招聘过程中，可使用工作分析的工作说明书进行对照，在人才市场上进行招聘。此外，工作分析结果还可用于组织内部薪酬考核、机构重组、人事调整等。（具体略） 第六章 员工招聘管理 思考题1、什么是招聘？什么是甄选？员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。甄选是指采取科学的人员测评方法，选择合适的人来填补空缺的过程。2、招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？ 招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。其中内部渠道包括公开招

14、聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前员工等。外部渠道包括广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。优缺点请参见课本137至141页。3、招聘、甄选的流程是什么？招聘的流程：（1）确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。（2）制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、预算。（3）招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。（4）甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。（5）录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和签约。（6）评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招聘工作总结。甄选工作也要有科学的流程，具体包括：（1）简历筛选；

15、 （2）初步面试；（3）笔试测评；（4）复查面试；（5）背景调查；（6）体检4、面试法的类型有哪些？心理测验法是怎样进行的？面试的基本类型有：1、结构化面试、半结构化面试与非结构化面试；2、单独面试与集体面试；3、压力性面试与非压力性面试；4、一次性面试与分阶段面试；5、常规面试、情景面试与综合性面试心理测验的实施步骤包括：（1）确定测验的目的和对象，选取合适的方法作为测验手段；（2）收集有关的资料；（3）培训工作人员；（4）实施测验；（5）结果分析5、什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？评价中心技术是指应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情景测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。如何实施，请参照课本155至158页相关方法的介绍。6、就业指导的作用和内容是什么？就业指导的作用在于：1、使员工尽快了解组织的情况；2、使新员工更快地认同组织文化；3、使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等。就业指导内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理念、各项制度等。