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1、第二，注重“用人”，忽视“育人”。由于以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。同时由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角的方式。同时房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平，这更加助长了房地产企业宁愿挖人、不愿育人的“人事习惯”。第三：房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够。因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。而新法同时带给我们的主要思考问题有：1、如何签订劳动合同，劳动合同条款是否合法有效？2、如何正确理解劳动合同法并在实施后进一步做好人力资源管理工作，降低人力资
2、源管理成本，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系？3、如何过渡并衔接劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止？4、劳动合同法实施后，现行的员工手册和规章制度在设计上是否合法、合理、科学？应如何设计、修改以适应新的变化，方便企业管理？5、企业员工招聘、绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险？如何合理合法规避？作为公司人力资源的管理者，我们首先要明白劳动合同法立法思路变化带给人力资源管理的巨大影响：1、劳动关系凝固化带给人力资源管理解聘困难；2、劳动关系标准化带给人力资源管理高成本、高风险；3、劳动关系书面化带给人力资源管理书面化、繁杂化；4、劳动关系的权利义务失衡对人力资源管理权限的巨大挑战；5、劳动关系
3、的行政化带给人力资源管理法律化；同时在学习和运用中要明白劳动合同法条款和劳动法比较的巨大变化：1、劳动合同主体变化，适用范围扩大化；2、劳动合同原则变化是用人单位先合同义务和合同后义务增加；3、用人单位规章制度的内容、生效要件、民主程序要求的新变化；4、劳动合同形式变化带给用人单位巨大责任；5、劳动合同条款的变化是用人单位人力资源管理暗藏玄机；6、约定违约金的限制条件及与服务期有关的新变化；7、试用期规定变化；8、经济补偿金使用条件的变化；9、竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化；10、劳动关系认定标准变化；综合考虑，我们认为面对劳动合同法的巨变，房地产人力资源管理应该从以下几个方面探询对策
4、。1、全面认识本房地产企业人力资源管理的现状和不足，抓住重要和紧急的问题从根本上解决；2、吃透法律精神，依法规避风险，依法管理企业和员工；3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，留住核心员工；4、建立和完善企业各项规章制度，实行制度化、规范化、程序化和现代化管理；5、加强劳动合同过程管理：完善条款、全面履行、全盘控制，防患未然；6、加强对合同解除和劳动仲裁的跟踪管理；7、严格用工管理，特别是离职员工的善后处理。我公司人力资源部已经聘请常年法律顾问于年前为经营班子和相关部门管理人员做劳动合同法的专题培训，集团公司也请到了市劳动和社会保障局相关领导为我们进行了学习讲课，提高了我们对新法的直观认识。现
5、将该法施行后房地产企业所应重点关注的法律风险和注意事项向同行告知如下。关注一、用人单位应当及时与劳动者签订劳动合同，否则将面临强大罚则。新法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且必须自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，公司在管理中应采取各种措施，建立单位内部严格的劳动合同签订制度，避免单位未与员工订立劳动合同或形成事实劳动关系的现象出现。关联法律条款：第十条第十四条第八十二条第九
6、十七条关注二、新法关于无固定期限劳动合同的规定新法通过扩大无固定期限劳动合同订立的范围，加大了对劳动者权益保护的力度。根据新法的规定，劳动者只要在同一用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有违法违纪、不能胜任工作等情形，或者用人单位因初次实行劳动合同制度及国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位均应按劳动者要求订立无固定期限劳动合同。如用人单位未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，则应向承担支付双倍的工资的惩罚。关联法律条款：第十四条第三十九条第四十条第八十二条第九十七条关注三、新法关于劳动合同必备条款的规定新法
7、将工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款列为劳动合同所必备的条款。同时规定，如劳动合同文本未载明必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者而给其造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。如对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，适用集体合同规定或实行同工同酬。因此，公司应对原已订立的劳动合同条款进行审查，并依法进行修订或补充，同时在将合同文本交付劳动者时应留存签收凭证以证实劳动合同的交付。关联法律条款：第十七条第十八条第八十一条关注四、新法关于劳动合同解除及经济补偿的规定新法一方面在劳动者有权解除合同的规定中增加了因用人单位未依法缴纳社会保险、其规章制度损害劳动者权益、
8、未按约定提供劳动保护等情形。另一方面，新法在用人单位不得解除合同的规定中增加了从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等条款。如用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，新法对用人单位解除合同增加了应事先将解除合同的理由通知工会、对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳
9、动合同的证明并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续等法定程序。在解除合同的经济补偿方面，新法特别规定了当双方劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，经济补偿的标准为工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍支付，支付补偿的年限最高不超过十二年。用人单位仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。这对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的
10、大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。关联法律条款：第三十八条第四十二条第四十三条第四十六条第四十七条第四十八条第五十条第八十七条关注五、新法关于劳动合同约定违约金及竞业限制的规定。新法对劳动合同约定违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。新法同时规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未
11、履行部分所应分摊的培训费用。关于竞业限制条款，新法不但规定了其主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，内容不得违反法律、法规的规定，期限不得超过二年，同时强调用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。关联法律条款：第二十二条第二十三条第二十四条第二十五条关注六、新法进一步加大了对拖欠劳动报酬行为的处罚力度。根据原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应当加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。而新法加大对拖欠劳动报酬的处罚力度，明确规定如用人单位有拖欠劳动报酬、应付补偿金的行为，劳动行政部门有权责令限期支付，用人单位
12、逾期不支付的按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。关联法律条款：第八十五条以上仅为新法施行后用人单位应当关注和重视的几个重点变化，除此之外，新法对企业规章制度的制定、经济性裁员、劳务派遣用工、工会作用、集体合同、非全日制用工等内容也作出了详细的规定。因此，房地产企业应及时组织公司高层、人力资源管理部门和相关人员对新法进行学习和解读，对公司已订立且正在履行的劳动合同及现行规章制度进行清理和评估，对有悖于新法的相关内容进行修改、调整和补充，以防范和规避法律风险和责任，避免劳动争议的发生。当然我们看到已有部分企业出现过分担忧的现状，但新法中也有部分过渡性规定，如第九十七条规
13、定等。因此用人单位无需急于解除或终止劳动者的劳动合同。同时我公司的律师也告诉我们在法律实施过程中肯定会出现种种事先没有预料到的情况，法律也会有相应的调整，相继会出台一些法律条款的解释，劳动合同法实施细则也即将出台。同时，劳动争议仲裁调解法与社会保险法将提交人大审议，企业工资条例与工伤保险条例也在制定和修改过程中。当然，换位思考，人力资源管理者一方面是企业利益的维护者，但请不要忘记，你同时也是企业的劳动者，你也有法律赋予的正当权益，不要“顾此失彼”。结束语：如果你是一个守法的企业，这部法律不增加劳动成本；如果是一个违法侵犯员工权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。在任何国家，一个违法的企业，不尊重劳动者的企业，寿命和利润都是不会持久的。
