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1、2.1.2薪酬管理的含义与意义 薪酬管理有着以下含义，首先他是一个提供给员工薪酬的过程，在这个过程当中，企业会考虑到各种因素，比如说企业的未来发展战略和经营方向，来对薪酬的发放形式、结构以及发放额度进行制定。这是一个企业进行决策的过程，企业决策的过程中要综合考虑企业的发展状况以及员工的表现，然后对薪酬结构、水平、体系等进行决策，与此同时，企业还需要加强与员工的沟通，了解他们对于薪酬的期望，这样才可以制定更为合理的薪酬计划，才能对薪酬系统做出更好的完善，才能满足员工的期望，更好实现薪酬管理。只有理解了以下几方面问题才能更好的理解薪酬管理：(1)进行薪酬管理的时候，首先要考虑到企业的发展现状以及未
2、来的发展预期，只有符合企业发展现状以及未来发展预期的薪酬管理才能促进企业的发展，才能推动企业实现发展战略。(2)薪酬管理既可以保证员工生活的经济需要，可以满足他们越来越高生活水平的需要，又可以对他们的工作行为进行引导，可以激励他们更好的完成工作，还可以提高他们的工作效率，从而实现企业收益的增加，进行薪酬管理的目的就在于此。(3)薪酬管理不是仅仅发放薪酬这么简单，除此之外，还需要进行决策的制定，因此薪酬管理是十分复杂的。薪酬管理是人力资源管理中重要的一部分，接下来介绍薪酬管理的重要意义。(1) 薪酬管理最基本的目的就是为了对优秀员工进行吸引和保留。员工依靠企业支付的薪酬来过活，只有有了薪酬的保障
3、他们才能进行正常的生活。而实行薪酬管理，则可以在经济上给员工提供更为有效的保障，因此可以对优秀员工进行吸引和保留。(2)马斯洛提到的需要层次理论将人类的需求分为五个参差，想要员工积极地进行工作，就需要对他们的需求进行满足，只有这样才能让他们全身心投入到工作当中，因此实行薪酬管理可以满足员工的需要，这样就可以激励员工更好的进行工作。企业给员工提供的薪酬为员工的生存提供了经济保障，因为没有经济收入，员工就会担心生活的安全性，在工作的时候就会影响他们的工作效率。与此同时，对于不同的员工可以有着不同的薪酬水平，对于绩效水平较高的员工可以提供较高的薪酬，这样体现了对员工的尊重，也体现了他们自身的价值。(
4、3)企业想要提高绩效就需要进行薪酬管理。在企业中实施薪酬管理可以激励员工更好的工作，因为员工的绩效水平是与薪酬水平挂钩的，只有更好地进行工作才能获得更好的薪酬水平，而员工工作绩效的提高可以提升企业的整体绩效，从而企业可以获得更多的利润。薪酬管理对于企业的影响除了这点之外还包括成本，因为企业支出的很大一部分是薪酬，对薪酬进行管理，可以保证企业的支出更加的科学，从而降低企业成本。(4)想要打造企业的品牌，想要打造自己的企业文化，就需要进行薪酬管理。企业文化可以有效地保证企业的运转并且推动企业的发展，而打造企业文化就需要进行薪酬管理。因为薪酬管理是企业运行的经济性基础，只有实行了有效的薪酬管理才能进
5、行企业文化的构建。因此薪酬管理可以引导企业文化的发展。对激励可以按照其依据的不同进行不同的分类。比如可以按照激励因素划分，当激励因素为物质的时候就是物质激励，当激励因素为精神的时候就可以划分为精神激励；划分激励还可以按照激励的内外因来进行，由于内因而产生的机理成为内在激励，由于外因而产生的机理成为外因激励；划分激励的时候也可以按照激励的时效性或者性质来进行。笔者通过阅读相关文献以及参考学者们的研究发现，激励对人发生作用的过程，主要是通过改变人们内在或者外界的条件而实现的，因为条件的改变，人们就会产生相应的机体兴奋，从而可以实现对行为的引导。因此，激励实际上就是对人的刺激过程，通过对人内外界条件
6、进行变化而实现对于人持续的刺激。激励主体对激励环境进行设计，激励主体主要提供的是刺激外力，刺激外力又可以进行进一步的划分，既有对人气推动作用的推动力，也有对人起约束作用的约束力等。 实行薪酬管理目的是进行薪酬激励，在薪酬管理中通过制定科学的薪酬制度和结构，来实现这种激励过程。对企业高管进行管理的时候，将高管的薪酬与他们的绩效挂钩，这样可以激励高管更好的工作，从而为企业带来更多的利润。除此之外，他也可以晚上收入分配制度，因为目前有很多学者研究收入分配制度，他们研究的重点已经发生了转移，目前主要对人的潜能激励进行研究。对企业高管形式薪酬激励，要讲究激励的方法和手段，还要注意激励过程中科学的薪酬水平
7、和结构。 自上世纪三十年代就开始研究高管薪酬激励问题，研究的重点在于如何将绩效与薪酬挂钩，是什么决定了管理者的薪酬以及如何对管理者进行激励等方面。在新古典经济学中，由于在模型中没有考虑到企业的内部关系，因此就不存在高管薪酬激励问题的研究。在1933年，伯利和米恩斯在赎回总提出了企业应该分离企业的所有权和经营权，这位现代企业权利的分离打下了基础，现代企业中有很多都实现了企业所有权和经营权的分离。在十七世纪的荷兰首先出现了这种企业，随着欧美等发达国家的发展对这种模式进行了完善，不过在当今时代下，这种经营模式也显示出了一定的问题。在上世纪五十年代，不同学者建立了不同的经济模型，比如说1959年Bau
8、mol建立了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型等。这些模型对经济学家起到了引导作用，通过这些模型经济学家越来越关注企业中高管的激励问题。在经济学上，主要有两个理论作为此问题的基本理论框架，第一个就是委托代理理论，第二个则是契约理论。现在高管薪酬激励的理论基础主要为代理理论，因为在代理理论中，对薪酬和绩效两者之间的关系进行了研究。在十八世纪初，英国经济学家威廉配第首先提出了薪酬理论，他认为为了保证员工的生活水平，应该跟商品一样对员工的价值提出一个最低的标准，随着这项理论的提出，最低工资标准逐渐在各个国家中建立。除此之外，国外的许多经济学家也就薪酬问题从不同角度提出了很多理论，比如说亚当斯密就
9、提出了工资差别理论，亚当斯也曾提出过公平分配理论，魏茨曼也曾经提出过分享经济理论，这些理论都对当代企业进行薪酬管理提供了理论基础。 对管理层进行薪酬激励可以保证企业的业绩，对这个问题进行研究的过程中，研究重点主要包括以下几点，首先是高管薪酬与企业业绩挂钩问题，其次还包括如何衡量高管的业绩以及如何制定薪酬结构等问题。在1925年托辛斯和巴克尔首先研究了对高管的激励问题，通过研究，他们发现企业业绩收到高管薪酬的影响比较小，这一结果与人们的心理预期不符，因此在他们研究之后，越来越多的经济学家开始对薪酬和绩效的关系进行研究。此后，越来越多学者对这一问题进行研究，在研究的过程中，他们利用了各个时期的数据
10、。在早期，对这一问题进行研究的时候主要考虑到企业利润和规模是如何收到高管薪酬影响的，在1985年墨菲、李等人就通过研究发现股票价格绩效随着薪酬的增加而上升。卡夫兰和施密特也对这一问题进行了研究，在研究的过程中他们利用的薪酬数据是从福布斯中获取的。在1990年，墨菲和詹森也对这一问题研究，并且他们对卡夫兰的研究结果提出了之一，他们认为卡夫兰得出的结论可能受到了公众和政治力量的影响，并且分析总结了是哪些因素决定了高管的报仇，通过实证分析，他们发现高管报仇对股票收益有着0.15的弹性，而这一数值在会计收益的时候则为1。在2000年，拉泽尔公司也对这一问题进行了研究，研究过程中他们发现通过实行可变的薪酬可以更好地激励高管进行工作，甚至可以对高管进行选择。在2008年埃里克松等人通过研究发现，对员工实行可变薪酬可以影响到企业的产出，这一点正好对拉泽尔的观点给予支持。在2000年李增泉也研究了这一问题，他在研究的过程中利用了回归分析这一方法，通过研究发现，企业的规模模糊了高管薪酬与企业业绩的关系，除了企业规模之外，地区差异也会导致两者关系的不显著相关，对高管报酬的影响在国有股中为负，而在法人股中则为正。
