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1、1、（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 B 人员招聘2、（ B ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 B 提出招聘需求3、（B）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 B 人员招聘广告 4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（D ）D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（C） C 技能 6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（C）C 有利于求职者充分进行自我表达7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（A）A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情8、面
2、试法和专业笔试相比具有的优势是（D）D 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入9、下列因素中（B）属于智力因素 B 注意力 10、评价中心一般在招聘（A）人员时采用 A 高层管理人员 二、多项选择1、通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（ABD ）A 传达公司价值观B 使其进行自我筛选D 全面介绍公司概况2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（ADE）A 着重考察应聘者的能力 D对人才做出较准确地判断E 决定是否录用应聘人员3、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（AB）A 招聘的要求 B 应聘者的应聘要求4、员工信息的保管，主要包括（ ABCD）A
3、员工信息的编号 B 员工信息的接收和登记C 员工信息的存放 D员工信息的检查和保密5、一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（AC ）A 受教育程度 C 申请人的离职原因 6、关于面试的工作流程，正确的陈述是（ABC）A 面试之前确定面试的目的B 在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要C 在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛7、投射方法主要用于测量（BCD） B 感情 C 欲望 D 思想8、关于胜任特征模型，冰山水下的部分是（BD） B 动机 D 社会角色9、关于结构性面试，错误的陈述是（ACD）A 灵活性比较大 C 面试者会提出无限制的问题 D 没有应遵循的特别形式10、人员招聘与
4、选拔的基础是（CD） C 工作分析 D 人力资源规划名词解释 1、招聘：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。2、内部因素：职位的类型 企业的经营战略 企业形象和自身条件 企业用人政策 招聘成本。能岗匹配原理：能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。这种匹配包含着“恰好”的意思 人力资源规划：人力资源规划是根据组织当前
5、发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求内部获取：内部获取是指通过企业内部获取企业所需的各种人才。内部获取通常有四种方式：企业内部的人力资源信息系统、主管或者相关人士推荐、职业生涯开发与管理系统、竞聘上岗等。 简答题1、简述员工的招聘过程 答：员工的招聘过程如下：招聘前的基础性工作：包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定 人员招募：选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料，收集求职材料。； 人员甄选：求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策人员录用： 招聘评估：招聘成本评估和投资收益评估 2、管理者的能力包括哪些内容？ 答：（1）必
6、须具备技术能力、执行能力和现场解决问题的能力；必须具备感知能力、组织能力和表达能力；（3）必须具备判断能力、分析能力和交往能力；（4）必须具备创新（含规划）、决策、理解三方面能力；（5）必须具备事业魂、胸怀和识人用人能力。 3. 职业素养与个人的职业发展有何关系？ 答：职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业能力、职业道德、工作规范和工作准则等方面。良好的职业素养是企业必需的，是个人事业成功的基础。简述内部招聘的优缺点答： 5个优点：1、激发员工内在积极性；2、迅速熟悉工作和进入角色；3、保持企业内部的稳定；4、尽量规避识人用人的失误；5、人员获取的费用最少
7、。7个缺点：1、容易形成企业内部人员的小团体结构；2、可能导致企业高层领导不团结；3、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力；4、当企业高速发展时，容易以次充优；5、营私舞弊的现象难以避免；6、会出现涟漪效应；7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展。 5、为什么不同的企业使用不同的招聘战略？ 答：不同企业的经营战略需要不同的招聘数量 不同的战略决策的层次和类型会影响招聘的方法 不同企业文化会影响企业招聘的标准 企业不同的发展阶段的特点也决定着不同的招聘方式和规模 企业用人政策不同，对人员的素质要求也不同 论述题 试述我国劳动合同法的权威性（特点）： 答：1、规章制度的制定程序更加严格；2、用人
8、单位不签劳动合同将面临强大惩罚；3、引导订立长期或无固定期限劳动合同；4、竞业限制与保密条款“意思自治”；5、严格界定出资培训并限制违约金的使用范围；6、用人单位单方解除劳动合同有更多的法定条件；7、扩大经济性裁员的范围；8、劳动合同解除或终止的经济补偿总体成本增加；9、对劳务派遣的规范与限制；10、大力推行集体合同制度。 六、案例分析题技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位-本科毕业，具有两年软件开发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试或言谈话语很是
9、投缘，草草地又问了两个专业问题便当即决定录用。类似情景的发生最近已经是第三次了。1、王经理面试错误的原因是（ BC ）B、面试的进程比较随意C、面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力2、对该公司的软件开发工作而言，人员筛选的过程中主要考察的内容有（ AB ）A 动机与岗位的匹配性B 专业知识和技术性能力招聘与录用复习（一）答案单选题广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。A招聘实施2人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。B工作描述与工作说明书3（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A因事择人 4防止低效招聘，
10、应该从（D ）做起。D培训5（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。C网络招聘6（ D）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。D业务流程图7（ D）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。D预见能力8跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（C ）的方法进行。C面试 9人事匹配是一个组织与（B）之间动态结合的过程。B个人10劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（ C）。C人事行为 11人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（B）。B工作描述与
11、工作说明书12（A）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。A公平竞争原则13 对于专业技术人才来讲，从（B）进行招聘无疑是一种明智的选择。B网上14（C）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。C网络招聘15. 用笔试测评知识，可从（A ）、理解、应用三个层次上进行。A记忆 16（D）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。D总体排序法17.（D）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法D. 加权计分法18.（D）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。D.评审应聘者是否适合19.人力资源（A ）是
12、指其在不同地区的分布比例构成。A.地区结构 20（B）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合。B人事相符多选题1人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。A企业的声望 B企业的招聘政策 C企业的福利待遇D招聘成本和时间 E企业的发展阶段2招聘决策通常主要包括（ABCDE）。A确定招聘的人数和岗位B确定招聘的方式和渠道。C确定招聘时间 D确定招聘信息的发布 E确定招聘预算3招聘前的准备包括（ABCDE ）。A岗位确定B岗位分析C岗位规范 D岗位描述4招聘的备选方案一般包括（ABCDE）。A兼职员工和临时工B员工租赁 C增加现有员工工作时间 D
13、策略性外包5内部招聘的方法主要包括（ ABD）。A内部提升B竞争考试 C猎头公司 D布告招标E. 网络测评. 6面试的特点主要包括（ABCDE ）。A对象的单一性B内容的灵活性C信息的复合性 D交流的直接互动性E. 判断的直觉性7职务分析的目的是弄清（ABCD）。A工作的输出特征 B工作的输入特征 C工作的转换特征 D工作的关联特征E. 工作的终端特征8因素比较法的步骤包括（ABDE）。A选择评价要素 B确定典型职务C. 对评价要素进行分析和评价D对典型职务进行要素分析和评价E对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价9因素比较法的步骤包括（ABDE）。A选择评价要素 B确定典型职务C. 对评价
14、要素进行分析和评价D对典型职务进行要素分析和评价E对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价10面试的评分要点包括（ABCDE）。A智力结构B能力结构 C工作动机和愿望 D心理特征E. 仪表、仪态与风度三、名词解释1、外部因素：国家政策法规 社会经济制度 宏观经济形势 技术进步劳动力市场 产品市场条件 传统文化及风俗习惯 能岗匹配原理： 能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。这种匹配包含着“恰好”的意思。 外部获取：顾名思义，就是从企业外部获取企业所需的各种人才。外部获取通常有五种方式：企业面向社会公开招聘；利用就业代理机构或者猎头公司；企业员工举荐或自我推荐；网络招聘；校园招聘。 无领导小组讨论：向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。 录用决策：录用决策是指对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价和分析，确定每一个应聘者的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，从而选择出最合适的人员的过程。 四、简答题1简述什么是面试？
