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1、浅析我国现代企业制度下民营企业的人力资源管理目录摘要I一.企业及企业制度概述1（一）企业概述11.企业的定义12.企业分类13.民营企业1（二）现代企业制度概述11.现代企业制度的概念及构成12.现代企业制度的现状2二.我国民营企业现状及人力资源管理困境分析3（一）我国民营企业的现状3（二）民营企业人力资源管理困境分析31.人力资源管理及其现状32.困境分析3三.我国民营企业人力资源的管理的发展战略5（一）顺应企业发展潮流灵活运用现代企业人力资源管理，建立现在企业制度5（二）建立科学的合理的人力资源战略规划5（三）合理规划好人力资源的需求并做好人力准备6（四）运用科学有效的激励机制激发员工劳动
2、积极性6（五）坚持以人为本的管理理念，促进企业与员工融为一体7四结论8参考文献9致谢10摘要最近几年，在经济体改的大背景下，民营企业在市场经济中扮演着愈发重要的角色。该类企业积极地参与社会中的各项建设活动，并取得了较好的成绩，实力雄厚的企业不在少数。值得注意的是，在理念与体制方面，私企中存在着一些缺陷问题，人力资源的管理体制面临着严峻考验，制约着该类企业的健康发展。因此，对于该类企业而言，采取何种手段来强化人资源管理、提升核心竞争力，以及构建健全的管理、薪资与培训体制，是其当前的发展要务。然而，一些新建的民企并未对人力资源管理给予足够的重视，这是由企业的发展规模所决定的。该类企业由于规模不大，
3、因而不太注重该方面的管理，也没有构建出健全的管理体制，而且分支机构繁杂，尚未制定出科学的发展与管理方案。通常而言，该类企业在发展初期中的问题并不大，可一旦企业扩大了发展规模，人力资源管理方面的问题就不可避免地出现了，而且这些新的问题是旧有的管理机制所无法应对的，因此，构建健全的人力资源管理机制是首要任务。本文就我国现代人力资源管理理论进行梳理，对人力资源管理的概念及组织结构进行阐述。结合我国现代企业在运营过程中对人力资源管理的现状及存在问题进行分析，并提出相应的解决对策，从而提高我国企业的人力资源管理水平的合理化建议。关键词：民营企业；人力资源；管理I一.企业及企业制度概述（一）企业概述1.企
4、业的定义企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实习自主经营、独立核算、依法设立、具有经济法人资格的一种营利性的经济组织。2.企业分类企业分类如：国有企业、集体企业、联营企业、股份合作制企业、私营企业、个体户、合伙企业、有限责任公司、股份有限公司3.民营企业民营企业是独立的企业，是指在传统农业文明发展过程中自发向现代工业文明过渡，基本上是从传统的企业管理体制过渡到的。在中国，一个广泛的私人企业包括：个体经济、私营企业、外资经济、民营科技企业、国有民营企业、股份合作企业。民营企业的重要作用是无可争议的，民营企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先，民营企业在经济社
5、会发展中发挥着不可替代的公共经济作用，充分调动了生产者的积极性，促进了生产力的发展，吸纳了大量的城乡就业人员，减轻了社会的压力。其次，民营企业的发展缩短了城乡之间的距离，带动了相关经济的发展，给国有企业带来了压力，促进了国有企业的发展。（二）现代企业制度概述1.现代企业制度的概念及构成现代企业制度是市场经济体制下，法律制度为基础，投资者和公司的有限责任，对公司治理结构在公司的实施作为企业系统的主体，是企业明确企业制度的产权明晰企业各利益相关者，法律地位的主体和市场竞争主体地位为核心的基本内容，是市场经济体制的基本成分。企业制度是指以产权制度为核心的企业组织管理制度。企业制度的基本内容有三个方面
6、：一是企业产权制度的界定和保护企业和个体经济组织的财产权利的法律法规的参与；二是企业组织制度、企业组织形式的制度安排，规范职责分工劳动协调和分配之间的关系企业；三是企业管理系统，是指企业在管理思想、管理组织、管理人员、管理方法和管理工具的安排，是企业管理的基础工作。其中，产权制度是决定企业组织制度和管理制度的基础。组织制度和管理制度在一定程度上反映了企业产权的安排，三者共同构成了企业制度。2.现代企业制度的现状虽然一些知名的大型企业和企业集团的民营企业的出现，但这毕竟是少数，在一般情况下，绝大多数民营企业都是中小企业，自有资金少，小的市场份额，主要是在局部地区或一场周边地区的生产低层次的加工，
7、产品结构单一，技术含量低、市场竞争力。由于规模小，技术落后，不能投入大量的研发费用，缺乏自主的技术开发能力，民营企业的发展还远远不够。很难与大公司和大型企业集团竞争，它们有数百个外国资产和数百亿美元的资产。投资范围有限，市场准入有待进一步放宽。改革开放后，随着中国民营经济的快速发展，各级政府出台了一些政策，鼓励和促进民营企业的发展。特别是十六后，政府充分肯定了民营经济在中国经济发展中的重要地位，民营企业适当放宽，民营企业进一步简化登记程序、地位和民营企业的发展环境有了很大的提高。尽管如此，民营企业与国有企业、外资企业在国民待遇方面仍然存在着明显的差距。无法参与市场竞争等，极大地限制了民营企业的
8、发展。民营企业由于重视硬件建设，忽视了企业文化的作用，由于创业初期的困难，使得企业注重技术和产品等硬件建设，忽视了企业文化建设。民营企业老板自身的文化水平不高，对企业文化的重要性认识不足，企业文化建设缺乏指导性，企业在文化形成过程中自然形成了许多消极因素，企业中没有统一的价值观。由于传统观念和企业环境的影响，民营企业还没有充分认识到自主创新的重要性和必要性，缺乏自主创新意识和创新活动的主动性。客观地说，大多数民营企业实力有限，缺乏资金、人才、技术、设备等自主创新的必要条件，缺乏形成优势地位的物质基础。10二.我国民营企业现状及人力资源管理困境分析（一）我国民营企业的现状在经济全球化、市场化和知
9、识化的今天，企业与外部环境和资源交流有了很大的变化，企业的生存筛选、狩猎信息、资源协调能力得到了提高，企业的生存和发展也发生了变化。我国民营企业是在计划体制和市场体制的共同作用下发展起来的，具有先天的弱点。改革开放以后，私营经济才迅速发展起来。到目前为止，民营经济已成为中国经济的重要组成部分和促进经济增长的重要力量。然而，随着国家宏观经济结构的调整和市场竞争的日益激烈，大多数民营企业都表现出了35年来无法持续发展的特点，严重影响了国民经济的持续稳定发展。（二）民营企业人力资源管理困境分析1.人力资源管理及其现状当今阶段，我国民营企业的类型主要表现为家族企业。由相关的民营企业调研资料可知，在我国
10、境内，大多数民营企业都是传统的家族式管理体制，企业一些核心管理人员也都任用的家族内部成员。民营企业向其他普通职员提供的薪资水平有限，职员所处的工作环境也不具备良好的发展势头，在岗位晋升方面更是受到很大的阻力，导致民营企业难以吸引高素质人才，即便引入了相关的人才，也无法充分发挥出其潜在的优势。民营企业高素质人才资源的缺乏，已经成为限制自身稳健发展的重要条件。2.困境分析家族式传统管理模式不适应现代企业发展。就民营企业的管理层而言，大部分都是企业主的家族成员或亲属，在用人标准上并不是依据个人的能力进行提拔，而且存在部分人员身兼多职的情况，导致企业整体的集权情况十分严重，在企业初期发展阶段，这种模式
11、可以发挥相应的效用，然而随着企业后期的逐步发展，家族化的集权模式对企业发展产生的阻碍作用日益明显。人力资源管理体系配置不科学。由于民营企业自身发展的基础比较弱，而且人才资源相对匾乏，加上人力资源管理部门的设置不够科学，对内部职员的职能缺乏明确的划分，没有专业人力资源管理人才，相关体制建设也不够完善，在发展的过程中难以充分调动起职员的积极性。另外，民营企业对人力资源的投资不够重视，缺乏一套完整的培训培养方案，着眼于眼前利益，没有为职员提供良好成长机会。生产淡旺季人力资源的不平衡问题。由于企业订单数量的季节性变化，人力需求的周期性变化很大，产量的增减对人力需求产生了很大的影响。淡季时，闲置劳动力成
12、本浪费，旺季人力短缺影响生产。这是每个企业都必须面对的问题。制造业中大量的劳动力需求，是影响生产的关键因素。普通员工离职率普遍提高。由于企业订单数量的季节性变化，人力需求的周期性变化很大，产量的增减对人力需求产生了很大的影响。淡季时，闲置劳动力成本浪费，旺季人力短缺影响生产。这是每个企业都必须面对的问题。制造业中大量的劳动力需求，是影响生产的关键因素。缺乏有效的激励机制。多数民营民企仍然采用了传统的人事管理方法，僵化的管理制度和管理程序严重影响了企业的发展，难以形成现代化的企业激励机制。根据当前人力资源管理的理论而言，将人看作成一种资源，通过对人力的开发和利用，激发人的工作积极性，工作能力和实
13、践经验。事实证明，针对性的激励技巧能够激发人内心的活力，是人能够保持一种积极乐观向上，拼搏的精神状态，最大化激发自身的潜力。缺乏有效的员工培训机制。民营企业更加注重人力资源在短期能够为企业带来的营业利润，重视其配置性，而通常忽视了其长期发展效果和内在的资本性，民营企业将人力资源作为一种生产要素，关注其价值含量和贡献价值，希望通过较少的投资获得更大的利润和产出，然而，部分民营企业受到传统观念的影响，认为培训是企业赋予员工的一种恩赐和权利，这种企业本位的思想过于考虑企业的自身利益，尤其是短期利益。民营企业更愿意提高对设备维护的投资，而忽视了对人才资产的追加投资，在投资过程中，没有考虑到人才具有发展
14、性，需要通过多次培训提高自身的能力和素质。三.我国民营企业人力资源的管理的发展战略（一）顺应企业发展潮流灵活运用现代企业人力资源管理，建立现在企业制度在新经济发展的要求下，企业环境的变化、技术的发展对人力资源管理技术要求的提高和企业对员工素质水平的要求，使企业能够依赖知识型员工，因此人力资源管理就显得越来越重要。人力资源管理部门必须统一知识员工的个人能力和企业目标，谋求企业和人才的可持续发展。互联网的普及改变了传统的时空观念。科学的人才观要求企业改变旧的人力资源管理体制，增强人力资源的观念。促进人才健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；太多的力量创造一个制度、
15、机制和环境有利于人才的成长，充分发挥人才的潜力和价值；人才评价模式改革，建立绩效作为人才评价指标体系的核心，一个开放、平等、竞争性选拔的建立、人才选拔任用机制。（二）建立科学的合理的人力资源战略规划在知识经济呈现飞跃发展之势的当前社会，民企要想于激烈竞争中脱颖而出，必定基于公司实况的考虑，进行发展战略的制定。不过，不管战略内容如何，其具体的管理都有赖于人力。有“钢铁大王”之称的卡耐基曾言只要人还在，哪怕我的企业被一把火燃尽，二十年后我依旧可以称王。这句话揭示了于企业发展而言，人力资源存在着非同一般的重要地位。所以，民营公司的发展战略，必须在“人力资源”的考量下展开规划。在市场竞争中，企业的竞争
16、优势主要源于人力资源。因此，国内民企必须以人力资源的管理理论为参考依据，在公司长远发展及当前经营实况的同时考虑下，予以人力资源规划的制定。在以上规划制定的具体过程中，存在着一些需要注意的地方:其一、基于完善化人力资源战略管理体系的形成，制定要立足于宏观角度，从公司内部不同岗位的基础信息及运营实况入手，明确每一个岗位的真实需求。其二、基于公司发展可以从职员交流那里得到更多的参考信息，公司应该参与到职员的职业规划中，保证员工拥有更好的业务状态，对其予以引导和协助。（三）合理规划好人力资源的需求并做好人力准备建立了标准的人力资源库，根据产品的工艺流程和位置、重要性和能力安排生产。产品需要简单、一般、重要和关键岗位的员工。根据邮政的重要性和订单数量，我们需要在旺季
