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1、第二章 招聘与配置一、单选题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力2、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是( )。 A、心理测试中的投射测验 B、情景模拟中的案例分析法 C、心理测试中的职业兴趣测试 D、情景模拟中的无领导小组讨论3、基于行为的连贯性假设：行为描述面试应注意了解应聘者( )A、过去的学习经历 B、过去的工作背景 C、过去的实际表现 D、对未来表现的承诺4、（ ）最适合测试应聘人员的人际关系能力。 A
2、、公文处理模拟法 B、心理测试 C、无领导小组讨论 D、即席发言5、（ ）属于对比效应。a) 应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分b) 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高c) 从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象d) 必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（ ）A、应密切注意应聘人员的行为和反应 B、在面试过程中应保持严肃认真的气氛C、要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问 D、在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来7、以下不属于员工素质测评
3、的基本原理的是（ ）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理8、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化9、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（ ）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试12、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）
4、（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）制定角色的讨论15、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ ）。（A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化17、形式为“优、良
5、、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。（A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度18、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。（A）身体素质 （B）婚姻状况 （C）工作经验 （D）性别年龄19、测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。（A）心理测验 （B）品德测评 （C）投射技术 （D）情景测验20、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两组测评数据（ ）。（A）完全负相关 （B）不相关 （C）完全正相关 （D）不确定21、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人，这属于（ ）。（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力22、
6、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理”，这类问题属于（ ）。（A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维型问题 （D）经验性问题23、（ ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。（A）评价中心 （B）管理中心 （C）控制中心 （D）学习中心24、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拨的岗位是（ ）。（A）人力资源主管 （B）财务管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理25、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评26、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（）。（A）一次量化
7、（B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化27、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。（A）心理技术 （B）FRC技术 （C）投射技术 （D）问卷技术28、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。（A）几何平均数和中位数 （B）算数平均数和中位数 （C）几何平均数和标准差 （D）算数平均数和标准差29、面试考官消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）。（A）关系建立阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段30、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力3
8、1、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”，这类问题属于（）。（A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题32、（）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。（A）评价中心 （B）管理中心 （C）控制中心 （D）学习中心33、以下不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。（A）人力资源主管 （B）技术研发人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理二、多选题1、考核性测评的主要特点是（ ）（A）结果不公平（B）系统性强（C）测评标准刚性强（D）概括性较强 （E）有较高的信度与效度2、员工测评标准体系的构成包括（ ）（A）平面结构（B）立体结构（C
9、）横向结构（D）综合结构（E）纵向结构3、（ ）能够引起测评结果的误差（A）晕轮效应（B）感情效应（C）参评人员训练不足（D）近因误差 （E）测评的指标体系和参照标准不够明确4、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应5、结构化面试的开发包括（ ）（A）测评标准的开发（B）面试问题的设计（C）评分标准的确定（D）面试考官的选拔（E）面试结果的公布6、以下岗位适合用于无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ ）（A）人力资源主管（B）研发管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理（E）财务管理人员7、人岗匹配包括（ ）。（A）岗位
10、与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配8、测评方案的内容主要涉及（ ）。（A）被测评的对象 （B）测评方法选择 （C）参照标准设计的确定 （D）测评员工选择 （E）素质能力测评的指标体系9、在素质测评中，常用的员工进行分类的标准有（ ）。（A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准10、以下有关行为描述面试的说法正确的有（ ）。（A）是一种特殊的结构化面试 （B）面试的问题都是行为性问题 （C）是一种特殊的非结构化面试 （D）面试的问题都是
11、知识性问题 （E）实质是识别关键性的工作要求11、无领导小组讨论的优点包括（ ）。（A）具有生动的人际互动效应 （B）题目的质量影响测评的质量 （C）讨论过程真实、易于评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）对评价者和评价标准的要求较高12、目前流行的人员素质理论包括（ ）。（A）冰山模型 （B）洋葱模型 （C）大海模型 （D）大树模型 （E）橘子模型13、员工素质测评的主要原则包括（）。（A）客观测评与主观测评相结合 （B）定性测评与定量测评相结合 （C）静态测评与动态测评相结合 （D）素质测评与绩效测评相结合 （E）定期测评与随机测评相结合14、员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。
12、（A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 （E）空间性要素15、以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）。（A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准16、以下属于面试中背景性问题的是（）。（A）个人兴趣 （B）家庭情况 （C）法律常识 （D）工作经历 （E）遗传病史17、行为描述面试的实质是（）。（A）属于特殊的结构化面试 （B）面试提问都是行为性问题 （C）识别关键性的工作要求 （D）用过去行为预测未来行为 （E）探测行为样本18、无领导小组讨论包括（）等多种类型。（A）无情景性讨论 （B）
13、不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 （E）无主题讨论三、简答题实施结构化大面试的一般程序是怎么样的？和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点？四、案例分析题天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店。发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离
14、职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为、有所创新”。 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他
