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1、目 录 摘要 ABSTRACT 一、绩效考核的一般概述 1 （一）公共部门绩效考核的概念 1 （二）公共部门绩效考核的作用 1 二、我国公共部门绩效考核中存在的问题 3 （一）考核职位方面 3 （二）考核过程方面 4 （三）考核方法方面 5 （四）考核结果方面 5 三、我国公共部门绩效考核存在问题的成因 6 （一）工作特点的约束 6 （二）信息失真的误差 6 （三）传统观念的影响 7 （四）配套体系的缺失 7 （五）定量考核难实现 7 四、改良我国公共部门绩效考核的对策建议 7 （一）完善考核依据，健全考核制度 7 （二）改革考核过程，健全监督机制 8 （三）改良考核方式，探索新兴机制 9 （
2、四）充分利用结果，建立循环体系 9 五、结语10 参考文献 11摘 要绩效考核起源于西方发达国家，是一种全新的管理模式。在我国各级公共部门中，绩效考核制度正在作为一项重要的改革内容而得到广泛的运用，但我国在现实运用当中，出现了各种各样的问题。从宏观角度来讲，我国公共部门绩效管理的问题主要存在于内部的制度基础和外部的社会环境之中。对于我国公共部门绩效考核中出现的各种不良现状，我们必须寻找出相应的对策，让绩效考核得以发挥其真正的作用。本文提出了具体实施的对策、建议，包括制度的再造与完善、对评估机制的完善、明确目标、考核指标具体化、完善绩效激励、做到以结果为本、重视绩效反馈环节在绩效管理的重要性、对
3、社会环境的优化等等。关键词：公共部门；绩效考核；绩效管理ABSTRACTOriginated in western developed countries, performance management is a kind of brand-new management pattern, its goal is to realize the management of public sector economy, efficiency, benefit and fairness.But in the real use of in our country, all kinds of proble
4、ms, some of the performance management and performance evaluation in the public sector often confusing concept.For our countrys public sector performance management in all kinds of bad present situation, we must find out the corresponding countermeasure, make performance management to play its real
5、role. this paper puts forward the concrete implementation of countermeasures and Suggestions, including system reconstruction and improvement, for the perfection of evaluation mechanism, clear objectives, specific assessment index, perfect performance incentives, do it based on the results, attaches
6、 great importance to the performance feedback link in the importance of performance management, the optimization of social environment.Key words: public sector ; performance assessment; performance managementII 公务员制度在我国公共部门中已实施近三十载，但整个公共部门的人力资源管理制度却并非完美，特别是在绩效考核中存在的问题尤其突出。公共部门绩效考核是一种新型的管理行为，以实现公共部门管
7、理的经济、效益、效率和公平为宗旨。不过在当下的管理活动中，绩效考核并未体现出其真正作用,甚至还或多或少地影响了我国公共部门管理水平的提高。近年来，公共部门的绩效考核问题逐渐引起了广泛的关注，但目前的发展仍还处于起步阶段，大多数还是停留在基础性的研究上。因此，我们应当立足于国情，依照科学的规律，循序渐进地开展当下的公共部门绩效管理事业。一、绩效考核的一般概述 管理学通常认为，“绩效指个人或组织为完成某任务或达到某目标所做出的行为，一般是指有效能或有功能性的表现。”绩效通常包括组织绩效和个人绩效两部分。组织绩效的关注对象是组织，它反映组织的工作成果，通常以效率、公平、效益等指标来界定。而个人绩效则
8、是表现员工个人的工作能力，指的是工作态度、专业知识、业务技能、工作熟练度等。（一）公共部门绩效考核的概念 公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。在我国的公共部门中，人事管理中提到的大多是个人绩效的概念。所以，本文将叙述的重心放在公共部门的个人绩效考核上。在国家行政机关、事业单位、组织中，以相应合法权限，按一定的原则和考核指标，对部门人员的政治素养、业务能力、行为表现和工作成效等
9、状况，进行科学、全面的评价和考核，其结果可作为奖惩、晋升、薪酬增减、培训以及辞退等人事行为的客观依据。（二）公共部门绩效考核的作用 绩效考核，作为一种人力资源管理的项目活动，它对被考核者的工作情况和成果作出衡量，把工作人员的测评结果转化为考核者对人员工作内容和态度的评估。绩效考核的关键是对人员的工作表现和能力进行精确测评。在公共部门的人力资源管理活动中，绩效考核是其中尤为关键的一环。1.提升公共部门的自身建设 首先，公共部门的绩效考核为组织的人员管理运作以及人事改革提供了重要的参考依据。部门的领导层通过绩效考核能够适时而有效地明晰组织的整体运作情况和部门的人事管理状况。通过对相关信息的反馈与掌
10、握，管理者就能及时对人事管理模式作出调整，从而对组织运作中出现的问题作出针对性较强的解决。 其次，公共部门的绩效考核是一种基础性工作，它能为其它的人事管理活动提供参照。组织人员的奖惩办法、升职与降职、薪酬考评等活动，都可以从绩效考核中获得执行的依据。同样的，组织管理者也可以从绩效考核中总结出针对性较强的改进方案和有效建议，从而在组织中及时做出相应的调整。综上所述，绩效考核对于组织的日常运作和人事管理活动提起到了基础性的作用。2.促进被考核者的个人发展 首先，绩效考核通过分析被考核者在工作中的数据与情况，向管理层反馈相应信息，使其了解部门的运作情况，以作出改进和提高。在组织的管理实践中，绩效考核
11、作为评价员工的工作结果和对组织贡献的管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。在此层面上，绩效考核也是上下级之间交流沟通的催化剂。考核体系将针对组织的不足和缺点，及时向员工提供具体、科学、有效的改进建议，有利于引导被考核者的自身进步和提高。 其次，绩效考核是对员工进行激励的手段。奖惩是激励的主要内容，奖罚分明是公共部门人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖惩对象和奖惩等级。绩效考核本身是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出缺点和不足，批评过失和错误，指明努力的方向，鞭策后进，促
12、进进取。此外，考核对于组织的价值导向，也起到了正向的引导作用。3.推动民主政治建设建立社会主义市场经济，需要鼓励企业之间的竞争，而在公共部门中，同样需要鼓励组织的员工进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。同时，公共部门的绩效考核也是为了让人民群众对公职人员的工作情况和业务能力有一定的了解，以促进公众更好地参与公共部门的绩效考核活动，推进社会主义民主政治的建设。二、 我国公共部门绩效考核中存在的问题 在日常的公共部门人事管理活动中，有效的激励机制是关键所在。而绩效考核作为一种有效的激励机制，通过对公务员工作技能、政治素质、工作成效等情况进行科学地考核，并对其针对性地制定奖惩的措施，
13、以不断推进公职人员的综合能力，最终使得公共部门运作效率和业务水平得到提高。通过研究相关文献理论和结合我国现状可以得出，由于我国的公务员制度尚未成熟、社会发展具有一定的特殊性，公共部门的绩效考核仍然暴露出很多问题，可以总结为以下四个方面。（一）考核职位方面1.职位分类不成熟 职位分类指对工作进行一定分析后，从工作性质、责任轻重、难易程度和所需条件及资格，将职位区分为若干类别。科学化、规范化的考核体系是绩效考核的前提和参照。有效的职位分类不仅有利于工作的专业化，更有利于组织机构的建设、人员的定职和定编，因此它是考核的关键和核心。目前，我国的职位分类尚处在初级阶段，十分欠缺基础性的工作分析，相对用的
14、职位说明书在规定任职的资格、责任的大小以及工作的难易程度方面仍然比较模糊，可操作性较低。缺乏明确的任职要求和职位条件，公职人员的绩效考核也就很难进行客观地衡量，也就无法判断公务员完成本职工作的情况和程度，质量也就无从得知。与此同时，由于缺乏相关的的规范性文件和规定，导致其法制化水平不高。长此以往，职位说明书也就丧失了它的本身价值，沦为一纸空文。2.考核标准不够具体现行的考核标准较为宽泛，易导致考核结果存在较大误差和水分，不利于保证绩效考核的真实性和有效性。在我国的公共部门中，公职人员数量较大，职位的分类繁多，层级冗杂。因此，必须将考核标准充分细化，使其具体，才能实现公正、合理、科学，才能适应各层级、各类别的公职人员。我国目前的公职人员考核制度中所规定的指标是“德、能、勤、绩、廉”，这些指标总体上说还是宽泛不够确切。出台的细则也由于工作性质和特点差异较大，组织和部门之间差异较大，被考核者之间无相关联系，使得考核者无从下手。（二）考核过程方面1、 主观色彩较浓我国的公共部门中大多数实行的是
