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1、内容摘要：人才竞争对于企业竞争而言有着决定性的作用和意义，而且人才资源对于企业的可持续发展也有着极其重大的影响，为此人才的招聘工作显得尤为重要。本文以企业招聘为研究对象，从招聘的现状入手，对招聘存在的问题及其原因进行分析，并结合相关问题，对企业招聘存在的问题提出相应的对策建议。本文认为只有创新招聘模式、拓展招聘渠道、增加员工从事岗位匹配度、提高负责招聘工作的人员的专业水平，才能够使其招聘工作更加专业化、合理化、规范化。关键词：企业；人才招聘；问题与对策I目 录一、招聘概述1（一）招聘的含义1（二）招聘途径1（三）招聘对企业的重要意义2二、我国企业招聘过程中出现的问题3（一）招聘条件过于死板3（
2、二）招聘渠道单一3（三）招聘员工和所从事岗位不匹配4（四）招聘工作不规范5三、我国企业人员招聘问题的原因分析5（一）企业固有招聘模式的影响5（二）庞大的招聘工作量大影响着招聘的效率和质量5（三）传统招聘思想未能与时俱进6（四）招聘工作的人员的专业水平不高6四、解决我国企业人员招聘问题的对策6（一）创新招聘模式6（二）拓展招聘渠道7（三）增加员工从事岗位匹配度7（四）提高负责招聘工作的人员的专业水平8结束语9参考文献9正 文一、招聘概述（一）招聘的含义招聘工作会直接影响企业的人力资源质量，也是企业推行人力资源管理的第一步。科学合理的招聘机制能够为企业招聘到更多的高质量职工，满足企业的发展需求，推
3、动企业的进一步发展和壮大。招聘是企业人力资源的主要来源，影响着企业内部的职工安排和企业运营，因此招聘工作质量是否过关也影响着企业的发展前景。（二）招聘途径1.内部招聘内部招聘即企业内部出现人手不足或者新增职位的问题时，在企业内部选拔一些老职工安排到这些空缺岗位上。这些内部招聘大多是选自企业原有的优秀职工。内部招聘具体形式如下:（1）提拔晋升。在内部选拔优秀职工除了能够帮助企业弥补空缺之外，还可以刺激职工的工作积极性，给予企业职工更多的发展空间。此外，内部提拔职工还有一个非常突出的优势就在于老职工对于企业的办事章程较为熟悉，不需要太长的适应期即可投入工作，为企业节省更多的资源，创造更大的价值。（
4、2）横向调动。即工作调换，是企业内部职工平级调动的一种方式。利用横向调动能够为职工提供更多的工作机会，充分展现职工的各种工作能力，让上级能够更加了解职工，有针对性的将职工配置到不同的工作岗位上，微企业创造更多的价值。（3）工作轮换。目前大部分企业所使用的招聘模式都是工作轮换，因为长期处于同样的工作环境之下，处理相似的工作内容容易让人出现厌倦心理。而且如果能够及时轮换，职工也能够掌握更多的工作技能，对企业运营流程的了解程度也会不断加深。所以说，使用工作轮换这样的招聘模式能够让职工保持高度的工作热情，避免单一工作内容和工作环境导致的厌倦心理。尤其是财务部门更加适合使用工作轮换模式，以此能够获得更多
5、人的认可。2.外部招聘。外部招聘即企业对外公开招聘信息，进行人才选拔和招聘工作。外部招聘的具体形式如下：（1）职工推荐。内部职工推荐符合企业职位招聘需求的人才，这能够为企业招聘到更多具有较强专业水平的职工。（2）媒体广告招聘。企业出现职位空缺时利用媒体广告发布招聘信息，吸引外来人才前来应聘，为企业提供更多的人力资源。（3）中介机构招聘。通过中介机构了解是否有符合企业职位需求的专业人才，从而进行招聘。这也是最为简便的一种招聘方式。（4）校园招聘。企业向对口院校招聘专业人才，如应届毕业生或者实习生等等。（5）网络招聘。利用各类网站发布招聘信息，让外界了解企业的招聘需求。（6）委托猎头公司招聘。利用
6、中介机构招聘高级专业人才，具有极强的针对性，更多被用于企业中高层管理人员的招聘。（7）挖角。假设竞争企业中存在己方企业的所需人才，可以考虑使用挖角的方式，引入人才。（三）招聘对企业的重要意义1.为企业吸纳合适的人才无论是经济还是企业的发展，都离不开人力资源，所以能否留住人才也成为了评价企业是否优秀的一个重要标准。拥有和企业发展相匹配的人力资源，能够让企业的市场竞争力得到极大的提升，甚至是取得质的飞跃。 企业想要迎合市场发展潮流，企业的人力资源就必须要充足，各个岗位上的职工都能够最大限度的发挥出自己的能力。但是企业不断发展，人才短缺的问题也愈发严峻。人力资源的开发和管理就是通过开发人力资源为企业
7、带来更多的人才，缓解企业的人才短缺矛盾。人力资源的开发，不仅仅是人才数量的开发，更多的是人才质量的开发，高质量的人才能够为企业带来更多的发展可能。2.实现公司人员合理流动企业实施招聘可以让企业拥有更加丰富的人才储备，从而让企业的人力资源得到充分涌流，人力资源管理水平也能得到提升。目前企业之间的竞争日益白热化，人力资源的重要性不断提升，企业对于招聘工作的重视程度也在不断提升。如果企业能够拥有长远的发展目光，合理规划职工和企业的发展战略，实现高效招聘，让企业借助人才的力量得到更好的发展，让人才也能从企业身上获得自己的发展。3.对外宣传的一种途径宣传方式是丰富多变的，虽然在目前仍旧有人认为广告媒体才
8、是真正的宣传，但是企业进行宣传是为了让更多的人了解到企业的发展前景以及自身实力。宣传效果不仅会影响企业的运营销售还会影响企业的招聘情况。企业招聘时会有非常多外来人员查询企业信息，了解企业的发展情况，这对于企业而言也是一种宣传的方式，而且是成本非常低廉的宣传方式。所以进行招聘活动也就是一种变相的宣传，这对于企业的发展而言也是有一定帮助的。二、我国企业招聘过程中出现的问题（一）招聘条件过于死板通过调查报告发现，企业在招聘时，对应聘员工的条件审核过于死板，其审核标准无外乎以下几点：第一，专业要求过于苛刻，不利于招贤纳才企业在招聘时，对专业的要求主要是经济类、金融类、财务会计类、法学类、计算机类、行政
9、文秘类，而对其他专业的招聘人员则寥寥无几。由此可见，企业在招聘时，对员工的专业要求十分硬性。在其他专业的应聘人员，一般都与企业从业无关，其中不乏那些拥有高水平的人才。由此可见，企业招聘时对性别同样存在一定的局限性。第二，学历要求越高越好，不符合实际情况在调查时，企业的人力资源部工作人员透露，同等条件下，其更愿意招聘学历更高的员工。招聘的新员工本科大专学历比例近72%，硕士的比例为2%，招收一部分中专员工，占据比例分别为19%。而中专学历以下的员工或者无学历的员工的比例占到6%，这些人员极大部分从事非企业核心业务类的工作，多从事文职、销售类工作。第三，其他标准的设置不当在招聘中，还有很多标准例如
10、表达能力、外貌、身高、性格等，这些条件在简历招聘筛选、面试和体检的时候会进行考核。企业一位负责招聘的人员表示，外貌较好的应聘人员的成功率更高，但是工作之后发现其业务能力也一般。由此可见，在招聘时多看重外表，而对应聘人员的实际业务处理能力考察不周，错招、漏招有才人士也是常有之事。（二）招聘渠道单一目前我国大多数企业招聘途径较少，一些中高层管理人员更多的是通过内部招聘的形式进行提拔的，基层职工则是通过外部招聘来进行。外部招聘的信息一般是发布在报纸或者杂志上，让应聘者自行向企业发送自己的简历，对于简历的内容以及模式则没有太多的限制。所以很多的简历都是一昧夸大应聘者，对于其缺点和劣势没有介绍，为招聘工
11、带来了极大的筛选难度。虽然简历在筛选过后会进行一次简单的面试，通过面试结果来决定应聘者的去留。但是对于具体的面试内容并没有进行较多的规范，而且后续的培训也不够正规，没有充分调动各个职能部门的参与，所以招聘工作结束后职工安排也存在较多的问题，极易出现人才流失的问题。招聘广告中没有详细的说明应聘条件，对于应聘者的吸引力不足，语言也要尽可能简单明了，避免繁琐花哨。（三）招聘员工和所从事岗位不匹配在调查时，了解到大多数企业每年会在固定日期前后举办大型校园招聘会，其他时间会招收小部分的社会人员，填补部分岗位的空缺。调查时发现，企业在招聘前期，会根据企业未来的发展规模和各分行现从业人员和业务情况，大致预估
12、应招聘人员的数量，之后便展开大规模的招聘工作。在整个招聘工作结束之后，总行会根据各个分行的大致情况，相应的分配员工。但是，在从事具体的岗位时，该企业发现适合某些岗位的从业人员不足，而其他岗位的人员则较多。从而出现了某些应聘人员虽然擅长某个岗位，但是由于分配的不合理，导致其并不能从事其最擅长的工作，而从事一些其不能胜任的岗位。这种情况在企业内部时有发生，从长远来看，此招聘模式的弊端严重阻碍了企业的战略发展。企业一些领导者了解到目前招聘成本过高，会希望省去中间环节以降低成本。导致在人才招聘前期，招聘者没有做好招聘的基础工作，即对招聘岗位进行岗位分析。这直接导致了招聘时对岗位要求过于模糊，实际上岗后
13、才发现招聘的职员不能胜任这个岗位。企业招聘常用的面试方法是结构化面试，即按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价。问题一般有有自我介绍，优缺点的介绍，对应聘工作的看法等。虽然这种方法对面试者来说非常公平，但并没有深入了解到应聘者与岗位的匹配度。此外，企业在对外招聘和面试录用的过程中，在最后被录取的员工只是因为做过的某项实验。当把这些录用的员工分别安排到一定的岗位时，会发现员工并没充分具有那个岗位上需要具备的能力，总体来说就是没有打好招聘的前期基础。（四）招聘工作不规范人力资源部门和其他部门对于招聘过程的分工不太明确，很多部门都没有充分参与到招聘工作之
14、中，很多工作都被压到了人力资源部门的身上，但是人力资源部门本身的人数较少，所以工作效率也不够高，经常出现事务堆积的问题。所以对于招聘工作各方面的具体内容都没有做进一步的完善和健全，存在很多的问题也无法及时弥补，所以应聘者上岗后的培训工作也没有落实到位。三、我国企业人员招聘问题的原因分析（一）企业固有招聘模式的影响招聘过程中，招聘单位一般面试方法单一，没有完善的标准，招聘具有随意性，不能保证面试的效果。在招聘人才的过程当中，通常要经历面试环节，通过面试对所招聘的人才进行进一步筛选。在面试过程当中，针对每个人所应聘的岗位不同、应聘者类型不同，而对面试方法的选择也不尽相同。面试是了解应聘者的渠道之一
15、，是衡量应聘者是否适合公司长远发展的重要参考方面，面试环节的设置至关重要。企业一般不会花费更多的时间和精力投资到人力资源建设中。一般面试当中常用的方法比如面谈法、答辩法、情景模拟、无领导小组讨论等多种方法，对应聘者的岗位技能以及综合能力进行考察。但是在一般的招聘当中，都是通过无领导小组讨论作为企业面试的主要环节，对应聘人员的综合素质进行考评。但是这种面试的方法对应聘人员的考核过于单一，一般仅仅是通过应聘人员的表达能力和交流能力进行考核，但是涉及知识和岗位技能方面的考核却比较少，这种单一的考核方式很容易使企业错过一些专业人才，不利于企业对人才的招聘和选拔。（二）庞大的招聘工作量大影响着招聘的效率
16、和质量企业发展较快，规模也逐渐变大。每逢招聘之际，由人力资源中心发起新一轮的招聘工作。从统计各岗位需用人员总数，到简历筛选、笔试、面试（一次面试、二次面试）、体检、录用等工作。这些工作各个环节的工作量都很大，而负责这项工作的人员往往较少，因此对负责招聘工作的人员来说，其只希望招聘工作能尽快完成。对于调研应聘人员和岗位之间的匹配度，其往往考虑不到。有的即便考虑到了，也会认为会更加增大其工作量，便取消了更为人性化、细节花的步骤。由此可见，庞大的招聘工作量在一定程度上影响着招聘的效率和质量。（三）传统招聘思想未能与时俱进企业在招聘时，首先从各项硬性条件来过滤前来应聘的人员，如学历、专业、英语水平、毕业院校、外貌等，而对应聘人员的性格、擅长事务
