《浅谈民营企业员工流失与管理1》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈民营企业员工流失与管理1（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、摘要关键词：引言一、员工流失概念及相关模型（一）员工流失概念（二）马奇（March）和西蒙（Simon）模型二、M公司员工流失率分析（一）流失数据1.一线员工流失数据在过去的三年时间内，M公司的一线员工月流失率保持在20%左右，制造行业的水平大概在10%左右，M公司这个数据在制造业行业里相对偏高。在年度整体流失的情况下，每年招聘将近7000人在右，平均每天要招聘近30人，每个月500-600人。由于近年的“民工荒”，大部分制造业面临着缺工问题，暂时且不说成本大幅增长问题，各企业在人员招聘渠道来源上就面临着很大的压力。从表2-1 M公司2014年至2017年一线员工流失率数据看来，每年的第一季度
2、流失率达到高峰期，最高时达到43%。因为第一季度是中国的传统佳节春节，这意味着春节前，企业差不多有接近一半的员工离职。同时，春节后至少有50%的员工是新招聘的员工。从过去3年的数据看来，上半年整体的流失率要比下半年要高，下半年慢慢趋于平稳，第四季度达到年度最低水平。表2-1一线员工流失率数据2.其他员工流失数据C公司的除了一线员工外其他人员的流失率相对稳定（一线管理人员及职员）。从下表2-2 流失数据来看，2014年至2017年，整体的流失率在2%4%，在行业来说应该算是比较稳定的。表4-2 其他人员流失率数据由于一线员工的流失率达到总流失率的98%，所以本论文重点分析一线员工的流失率情况，期
3、望将来能将损失降到最低。一线员工，我们通常的定义是直接与产品的产量有关的员工，如流水线作业员就定义为一线员工（二）流失员工的分布情况因为时间关系，以最近一年（2016年8至2017年7月）的流失员工作为样本，对其分布情况进行统计分析。1.流失员工的服务年限分布从表2-3可以看出，在服务年限3个月内的员工流失率占到了全部流失率的65.47%。3-6个月占11.33%；6-12月的占到12.72%；1- 5年占9.11%，5-10年占1.12%，大于10年的屈指可数。从下表的数据可以看出，1年内离职的员工占到总离职人数的89.52%，大多数员工在3个月内离职，只要超过1年，员工就基本比较稳定。表2
4、-3可以直观的发现，员工的流失率和员工的服务期限有很大的关系。服务时间越短，员工越容易流失。这是因为，员工入职时间比较短时，换工作的付出的成本就越低。假如员工在试用期（试用期一般3个月），员工只需要提前3个工作日提出申请就可以离职。如是通过试用期，那么员工就需要提前1个月申请，到期才可以办理手续离开。另外，员工如果刚入职，朋友圈子也还没有建立，所以对于其做出离职的决定也不会有任何难以割舍的感情。表2-3 流失人员服务年限的数据2.流失员工的年龄段分布从表2-4 可以看到，18-20岁离职员工占到全部离职人数的22.3%；21-30 占56.2%，31- 40岁占到19%，超过40岁的离职员工只
5、占所有离职员工的2.3%。整体看来，大部分离职员工的年龄介于1830岁，占到全部离职员工的78.5%。40岁以上流动性比较低，相对稳定。从这组数据可以看出，30岁以下的年轻人往往比40以上的中年相比，稳定性更低。这是因为40岁以上的员工，身上背负着很多的责任让其不敢随便辞去工作。年轻人不一样，现在的90后员工没有什么压力和责任，而且开始没有工作经验，对于新工作的期望也是比较美好。但是往往进入企业后才发现，现实与理想是有差距的，工资收入、工作环境、或者说管理者各方面都与其想象的不一样。那么员工就会感到不满。一旦这种不满没有得到及时的解决，那么员工就会寻找新工作的机会。表2-4 流失员工年龄段的数
6、据3.流失员工教育程度分布从表2-5 可以看出，91%流失员工的学历都只有初中水平，本科和大专非常低，这也充分证明了C公司90%以上员工都是一线操作员工。表2-5 流失员工教育程度分布学历本科及以上大专高中/中专初中比例1%3%5%91%三、M公司流失率原因统计分析（一）流失率与个人因素的相关性根据上面三方面的数据比较分析得出结论：一是M公司流失率在最近的三年一直居高不下，同时招聘部门也要招聘要相应数量的工人进行补充才能满足公司的生产需要。二是流失人数比例与服务年限有密切关系。65%以上离职人员是入职3个月内的，大部分员工在服务期未满一年就离开公司。如何管理新员工及帮助他们度过3个月的试用期成
7、为关键，只要3月内的员工流失率下降，那么整体的流失率就是大幅下降。三是流失率的高低与年龄相关，大部分离职员工集中在18至30岁的年龄段，也就是我们平时说的90后，这部分员工因为家庭条件相对较好，没有吃过苦，而且家庭没有负担，所以只要是有一点挫折，这部分员工就会很快流失掉。我们通过分析基本得知C公司流失率偏高，特别是一线员工流失率居高不下。年龄越年轻，服务期限越短越快离职。特别是3个月内的新员工流失率更高。新员工的高流失率，在一定程度上暴露了公司招聘上存在一定的问题，另外公司没有很好的给予对新入职的员工照顾和关怀，让新员工体会到温暖。（二）员工的离职原因为了真实了解员工的离职原因，以便对症下药降
8、低离职率。人力资源对在离职申请单上设计了13项离职原因：工资福利问题；工作内容/强度；工作环境；不适应上司的管理风格；工作氛围；与同事关系不融洽；学习深造；无足够培训机会；家庭原因；身体健康原因；无晋升空间；工作目标；其他原因。具体的离职原因分布请查看表45.表4-7 离职原因离职原因比例%工资福利34.4%工作目标15.4%工作内容12.8%家庭原因11.5%更好的工作机会7.2%工作环境5.1%其他原因5.1%上司的管理风格2.1%工作氛围1.3%无足够培训机会1.3%与同事的关系1.3%身体健康原因 1.0%无晋升空间0.8%学习深造0.8%合计100%由于时间的关系，随机抽查了2015
9、年至2017年800名员工进行离职原因的分析。从离职原因表4.6可以看出，工资福利原因占到34.4%，工作目标设定过高和工作内容的估也是员工离职的主要原因，分别占到总离职人数的15.4%和12.8%。家庭原因占到总离职人数的11.5%。而更好的工作机会占7.2%；离职原因前五项的分别是工资福利、工作目标、工作内容、家庭原因及更好的工作机会,而这前五项的离职原因比例占到所有离职原因的81.3%。其中更好的工作机会重要原因也是工资福利更好，所以可以说工资福利原因占到41.6%，几乎占到所有离职原因的一半。对于大多数员工来说，离乡背井到外地打工，主要的目的无非就是为了赚钱。有些员工还需要负担老人与孩
10、子，这些都是要通过工作获得生活所需开支。他们不得已要赚取更多的钱从而维持家庭基本生活。不管是为了满足个人的物质需求还是需要养家糊口，因为工资福利原因离职也是符合现实情况也是可以理解的。工作目标过高和工作内容枯燥单调分别占所有离职原因的15.4%和12.8%。根据公司的绩效制度，只有当月的效率达到目标，员工才有机会根据效率享受奖金。而现在企业的竞争日益激烈，公司为了拿到订单，每年都要突出自己的优势，最主要的优势就是价格优势。得到了订单后，为了保证公司的一定利润，只有提高工作效率，在去年的基础上提升8%10%才能弥补降价的损失。而对于员工来说，只有不断的提高工作效率，才能达成公司的目标。而员工看到
11、的就是我的目标比去年更高，但是奖金并没有更高，故而离职。家庭原因占11.5%。根据前面的资料显示，公司96%的员工都来自广东省以外的省份和地区。为了家人不得不背井离乡，远离家人，一年到头也回不了家。照顾不了家里的老人和小孩，当老人越来越来，不能照顾自己或者是小孩越来越大，需要父母在身体的时候，这时候年轻的父母就必须做出选择了。回到家乡，照顾年迈的父母和孩子也许就是最好的选择了。四、对策和建议（一）建立完善的薪资和福利制度影响员工工作时影响他们的除了自身成就需求，还有一定的工资福利。社会的快去变迁，经济的高速发展，人民的生活质量提高了不少，消费也上去了，工资福利自然会要求上涨，这就是失去员工的一
12、个原因。建立一个内外兼顾的经济制度是公司发展的一个重要内容。完善的机制不但可以提高工作效率还可以给人成就感，有利于公司的发展和利益。所以完善公司经济制度是首要任务，需要全力以赴，开放进入取，落实好公司经济福利制度。（二）加强企业文化建设控制好流失率有助于公司的环境，。探究影响公司环境的原因，主要有公司工作属性方面，员工个人原因和公司制度方面，这些方面影响公司文化准系统。公司文化的好坏决定了公司人员流失率的高低。从公司内部建立一个从上到下认同的一个价值观，在中国区做出敢创新，尽行动的有素质，有个性，有实力，有影响力，对员工有感知的企业文明。（三）提升组织的领导力公司流失人员是员工本身自由，员工辞职原因应不止一种。掌握个人给的报告与大众的差异是降低流失率的途径之一。比如了解员工不同时期受各方面的影响，员工在生活，工作环境，个人方面的差异，不同时期的需求。尤其是员工不同时期的差异与需求是被重视的，这也是降低流失率的好途径。（四）提升员工满意度和敬业度公司环境好，员工对其满意度较高，则公司流失率较低。可以通过调查的方式得知个人对公司的满意程度。还有，敬业不能和个人对公司满意程度有联系，个人对公司的认可成度，只是代表个人对公司环境的满意程度。
