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1、目录摘要IABSTRACTII引言1一、相关理论概述1（一）绩效考核的内涵1（二）绩效考核法律风险的内涵1（三）绩效考核结果运用2二、绩效考核结果运用不当引发法律纠纷的影响3（一）引发员工与企业间劳动争议3（二）引发企业绩效管理风险及危机3（三）阻碍员工与企业共同发展3三、绩效考核结果运用引发法律风险类型及原因3（一）不合理运用绩效考核结果可能引发的法律风险4（二）对合理运用绩效考核结果异议可能引发的法律风险6四、绩效考核结果运用不当引发法律风险的防范措施6（一）合法解除劳动合同，依法办事6（二）谨慎处理考核结果，加强培训7（三）建立员工申诉流程，注重沟通8五、结束语9参考文献10摘要绩效考核
2、是民营企业绩效管理和人力资源管理的重要手段，但是由于我国民营企业对绩效考核导致的法律风险认识不足，常常遇到法律纠纷。因此，民营企业应当对绩效考核引起的法律纠纷高度重视，加强防范，从而避免和减轻风险和危机的发生。本文通过对民营企业绩效考核中易出现的法律风险类型、影响及原因进行分析，并提出面对可能出现的法律风险可采取的防范措施，帮助企业提高风险意识。关键词：绩效考核；法律风险；影响；原因；防范措施ABSTRACTPerformance appraisal is an important means of private enterprise performance management and h
3、uman resource management, but due to lack of understanding of the legal risks of private enterprises in our country leads to the performance evaluation of frequently encountered legal disputes. Therefore, private enterprises should be legal disputes arising from the performance appraisal attaches gr
4、eat importance to strengthen the prevention, to avoid and reduce the occurrence of risk and crisis. This article through the legal risk types easily appeared on the performance appraisal of private enterprises, to analyze the influence and the reasons, and put forward to face the possible legal risk
5、 can take preventive measures to help enterprises to improve risk awareness.Key word：Performance appraisal; legal risk; influence; cause; preventive measureII引言由于现代企业绩效考核体系还不够完善，绩效考核所引发的法律风险千变万化，需要企业管理者花费大量的时间和精力去做好这方面工作，对严重阻碍民营企业的进一步发展的绩效考核体系中存在各类风险分析，并提出防范措施，完善民营企业绩效考核流程。本文针对目前民营企业在绩效考核法律风险中存在的问题，
6、从了解绩效考核内涵开始，分析了绩效考核法律风险的影响、类型，并对绩效考核法律风险产生原因进行了着重分析，比对法律风险产生原因，本文提出了相应的防范措施，以帮助企业做好风险预防工作，提高绩效考核效率和有效性，更好的发挥出绩效考核的作用。一、相关理论概述（一）绩效考核的内涵绩效考核是测评员工工作有效性的一种行为，具体指的是运用科学考核方法对企业中每位员工所工作效果和所创造的价值进行考核和评价。绩效考核是是绩效管理以及人力资源管理中的一个重要环节，某种意义上也是绩效管理中难度最大的环节1。常见的绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核的模式不是固定僵化的，企业采用怎样的考核方式须根据
7、具体情况而定2。但是任何绩效考核方式都不是万能的，企业在考核时要充分考虑到可能导致的风险，并采取积极措施规避风险3。（二）绩效考核法律风险的内涵绩效考核的法律风险指的是企业在实施绩效考核的过程中，因为企业的“操作不当”而引发的有关法律方面的风险。民营企业遇到的法律风险主要有两种，一是因不合理运用绩效考核结果引发的法律风险，包括非法解除劳动合同、调整岗位、扣发工资三类可能引发法律风险；二是对合理运用考核结果异议引发的法律风险。（三）绩效考核结果运用1.绩效的改进合理运用绩效考核结果不仅能激励员工，同时也能促进企业的发展。绩效考核的目的不是为了考核，而是为了改善和提高员工绩效，所以在绩效考核结果出
8、来后，考核者要及时与员工沟通，了解员工对考核结果以及结果处理的建议与意见，争取获得员工的理解与支持，这样绩效考核才能顺利进行以及发挥出它的作用。员工与企业的利益是息息相关的，员工的进步会动企业的进步，同时绩效考核结果的合理运用也有利于绩效考核的完善，从而提高企业的绩效管理水平，使得民营企业绩效管理发挥出更大的作用。2.薪酬奖金的发放绩效考核是企业评判员工胜任工作能力的有效手段，根据绩效考核结果，企业可以对员工进行奖惩，对绩效考核结果优秀的员工给予奖励和晋升，提高员工的工作积极性与企业归属感，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，认可员工的工作能力；对考核结果不合格的员工进行降薪降
9、职、岗位调整等，可以帮助员工重视不足以及找到自己适合的岗位。这种建立在公平公正的绩效考核基础与及时有效的双向沟通上奖惩措施，有利于提高员工对绩效考核结果处理的满意度，减少内部争议，以及激励员工提高绩效。3.员工职业发展绩效考核对于发现员工的知识盲点与技能不足，帮助员工提高技能、改善绩效、获得更长远职业发展等是很有效的方法和途径，也是检验企业培训效果最真实、最直接的依据。针对员工在绩效考核结果中表现出来的不足之处，企业可有针对性的为员工制定绩效改进计划, 帮助员工认识及重视自身的不足，通过有针对性的培训改善与提高员工的绩效，帮助员工实现个人绩效改进与发展，从而促进企业发展，实现组织战略目标，最终
10、实现员工与企业共同发展的双赢局面。二、绩效考核结果运用引发法律纠纷的影响（一）引发员工与企业间劳动争议绩效考核的结果是作为用人单位薪资调整、岗位变更的重要依据，所以对于考核结果欠佳的员工的处理方式一定要谨慎对待，否则会使企业陷入法律纠纷。对于员工胜任工作的认定，要有明确标准。如员工的任务指标设定不合理或存在很多不明确的软性指标，可能会引发员工对绩效考核结果的不满，需要申诉或重新考核。因此由绩效考核引发的众多劳动争议和内部纠纷，最终有可能导致企业管理风险乃至引发危机4。（二）引发企业绩效管理风险及危机绩效考核是企业绩效管理过程中的一个重要且难度最大的环节，与绩效管理相互依存、相辅相成。绩效考核代
11、表着绩效管理水平的核心技术。因此，绩效考核结果处理不善或者出现重大失误与争论，可能会导致绩效考核的战略导向功能缺失。这甚至会影响民营企业绩效管理的效果，不能切实帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面得到提高5。同时，也会影响绩效考核的信度和效度，最终引发企业绩效管理风险及危机，不利于企业绩效管理体系的完整性以及企业的长期发展。（三）阻碍员工与企业共同发展当员工频繁对绩效考核结果表现不满甚至与企业形成对立关系时，员工对企业的忠诚度就会降低，进而影响企业凝聚力，不利于员工与企业的的共同发展。所以企业应该树立以人为本的管理理念，充分重视人、尊重人、开发人，并将这种思想贯穿于绩效管理的各个阶段6。这种
12、人性化的管理有助于减少员工的负面情绪，减少员工与企业的纠纷、争议，帮助员工切实改进和提高绩效，从而获得员工与企业的共同发展。三、绩效考核结果运用引发法律风险类型及原因绩效考核结果运用主要涉及奖、惩两大方面，奖励一般不会引起法律风险，法律风险基本是由企业对员工降薪、调岗、解除劳动合同等一系列惩罚措施引起。（一）不合理运用绩效考核结果可能引发的法律风险1.非法解除劳动合同我国劳动法允许用人单位在和劳动者协商一致的情况下解除或终止劳动合同。但是企业往往未得到员工同意就单方面以员工考核不合格强制与其解除合同，这样的强制行为往往给企业带来纠纷和法律风险。（1）解除试用期绩效考核不合格员工同一单位和劳动者
13、只能约定一次试用期，否则约定的试用期无效。企业应当在试用期前就明确告知员工考核标准及录用条件，在试用期结束后，及时告知员工考察结果。企业应合理设定试用期录用绩效考核标准，考核做到有理有据，同时企业需要建立一套规范、全面、科学的绩效评价指标7。企业要避免在绩效考核中出现较多的软性指标，软性指标的设置在劳动合同中通常无法作为辞退职工的法律依据，减少在考核不合格解除劳动合同是遇到不必要的麻烦。（2）解除绩效考核不合格的正式员工劳动合同法要求企业与劳动者协商一致的情况下可以变更劳动合同，但是这种规定对绩效考核的应用要较高要求。企业开展绩效考核的活动都必须遵守法律制度，以法律规章制度为前提。当企业因为员
14、工绩效考核结果不合格与员工解除劳动合同引发一系列纠纷、仲裁或者诉讼时，企业一定要以法律为前提，以事实为依据，理性、公平、公正的处理问题。同时，企业要更加谨慎，以防此类风险的再次发生。我国劳动法规定，劳动者在经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日内通知，并单方解除合同8。企业认定员工不能胜任工作而与其解除劳动合同时至少要考虑三个方面，一是根据行业标准和市场信息制定绩效考核指标，二是公示执行的考核程序必须要合法，三是不能简单的把绩效考核指标和员工能否胜任工作划等号，企业至少要有该员工连续三个月不能完成绩效考核目标的事实作为认定员工“不能胜任工作”的标准，才能够获得司法部门
15、的认可9。我国很多民营企业会根据绩效考核结果使用“末位淘汰制”处理不合格员工，“末位淘汰制”从管理角度讲，促进了企业员工之间的竞争，强化了员工工作的积极性，促进了企业员工的合理流动，使企业持续表现出高绩效10。但是，末位淘汰制没有法律和劳动法的支撑，属于非法解除劳动合同。劳动法规定企业只有在员工不能胜任工作，并且企业及时对该员工调岗或者进行相关培训之后，该员工仍然不能胜任工作，才能与其解除劳动合同。因此，“末位淘汰制”的使用必须符合两个条件，第一，员工不能胜任工作的实质条件，不能达到岗位职责要求的最低标准；第二，经过调岗或培训该员工仍然不能胜任工作要求。否则，企业与员工解除劳动合同就属于违法行为。所以企业应制定有明确指标的岗位标准，如果末位的员工达到了岗位标准，就不能辞退；如果末位的员工未达到岗位标准，不能立即辞退的，需要培训或者换岗。但如果经过调岗或培训后其仍然不能满足岗位职责要求的最低标准的情况下企业才可以和员工协商一致解除劳动合同。2.调整岗位劳动法允许用人单位在与劳动者协商一致的情况下变更合同约定的内容。由用人单位和劳动者各执一份变更后的劳动合同。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方协商一致，任何一方当事人不与对方协商，单方面变更劳动合同都是不合法的。在现实中往往是由企业提出，以员工绩效考核不合格等理由，
