《北京小米科技有限公司员工校园招聘问题及对策研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《北京小米科技有限公司员工校园招聘问题及对策研究（24页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、摘 要在当前大学生就业环境并不好的情况下，企业依然愿意投入人力物力去进行校园宣讲与招聘，则是因为优秀的人才始终是企业发展中的稀缺资源。企业要实现可持续性发展，就离不开年轻的优秀人才的补充，以便在企业内部构建起年龄分布合理的员工队伍。本文分析了北京小米科技有限公司员工校园招聘存在的问题，并针对存在的问题提出了相对应的策略，希望能够对其他企业提供参考和建议。关键词：校园招聘；员工；小米目录第1章 绪论31.1研究背景和意义31.1.1研究背景31.1.2研究目的和意义31.2国内外研究现状31.2.1国外研究现状31.2.2国内研究现状31.3研究方法与内容31.3.1 研究内容31.3.2 研究
2、方法3第2章 理论基础32.1 招聘的相关概念32.2 校园招聘的界定32.3 校园招聘的一般实施方法3第3章 小米科技公司校园招聘中存在的问题33.1小米科技公司简介及校园招聘现状33.1.1 小米科技公司简介33.1.2小米科技公司校园招聘现状33.2小米科技公司校园招聘的调研33.2.1 调查问卷设计33.2.2 调查及问卷发放33.2.3 调研结果的分析33.3 小米公司校园招聘存在的问题33.4小米公司校园招聘问题的原因3第4章 小米公司校园招聘对策研究34.1 系统化雇主品牌管理34.2 创新雇主品牌宣传方式3第5章 结论及展望35.1结论35.2展望3第1章 绪论1.1研究背景和
3、意义1.1.1研究背景企业每年都会到校园进行人才的招聘和人才的宣传。之所以这么做是因为每年高校都有新人毕业，企业要从中进行选拔，看是否有合适的人才能进入到自己的企业，为我所用。优秀的人才总是稀缺的，而企业的发展离不开人才，所以，如何建立一支高效率的人才补给是企业在发展过程中重点要考虑的问题。1.1.2研究目的和意义在2010年4月，北京小米科技有限公司成立，该公司是一家致力于高端智能手机、智能家居生态建设和互联网电视的新型科技公司。小米的产品理念是“天生发烧”。小米手机是第一个开启了手机互联网操作系统，让广大爱好者都能参与到该模式的开发和利用中来。目前,公司在继续上升,在其自身的发展过程中,人
4、才的成长需要源源不断的新鲜血液,因此,校园招聘已经成为吸收优秀人才的主要方式之一,小米公司在校园招聘的过程中,主要是基于雇主品牌的概念,用该公司是值得员工信赖的公司来吸引学生,通过对雇主品牌的认可来增加公司的吸引力，从而让各大招聘公司和高校能够引起足够的关注。现阶段我国企业在进行高校招聘的过程中，不但有企业自己所举办的专场招聘会，而且还有双选会等其他的招聘方式，这样就能让企业在很短的时间内，和学生进行良好的互动，加强沟通，并且提升公司的美誉度，有利于雇主品牌的建设。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状美国克林盖尔克西在家族企业的繁衍家庭企业的生命周期中指出，全球有80%的企业是家族企业，
5、很多中小企业是通过家庭企业发展来的，那么在家族企业中所采用的用人规则是：用人不疑，疑人不用，要正确把握朋友、家人和员工三者间的关系。英国大卫厄温在MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE(员工聘用与管理，熊金才译，汕头大学出版社，2004，40-51。)中提出，企业采用的招聘员工的方法有很多种，比如网络、广告、校园招聘或发布内部招聘信息等。美国凯文克林维克斯在现代企业招聘实务招兵买马（孟家等译）中指出企业要对岗位的描述进行分析和研究，制定招聘计划，并在招聘中审核申请书，对简历进行筛选，经过面试、测试后进行详细解释，并提出相关建议。日本古川秀夫在小企业发展取决于管理者管理者事务
6、83个问题中说明了管理人员的招聘素质决定了招聘人员的质量的好坏，并提出了研究课题：正式员工是否越多越好，这样有利于我国的企业人力资源的管理的研究。招聘是人力资源管理的起点。最开始对招聘的研究主要是集中在人力资源的管理，比如心理学家夏特尔、哈内尔等就是把目光聚焦在个人层面的问题上。此后，在一段时间内，人力资源管理方面的研究成果日益丰富。比如胡斯里德提出了战略人力资源管理理论。他认为组织的人力资源状态如果良好而高效，那就会有利于该组织的财务业绩的提升。从米勒Miller、赖特Wright到麦克马汗McMahan,在战略人力资源的管理过程中都认为在人力资源的规划过程中，招聘能促进组织完成目标，实施企
7、业的方针策略，让企业在竞争中占有一定的优势，并能不断的发展和壮大。尽管有许多外国学者肯定了招聘的重要性,但并没有真正使用文本描述解释招聘的意义,直到1978年,当George T Milkovich出版这本书“人力资源管理”,并明确的表述了招聘是确认应聘者，吸引应聘者，从应聘者中挑选出能为我所有的的人。但是Joseph M. putti (2000)等则认为招聘是在企业的人力资源规划和预测的过程中，发现人才，找到潜在的顾客，根据企业的长短期发展要求来对职位是否空缺和是否存在新的用人机会等方面进行预测，制定出相关的政策，来完成未来的目标。此外, Edward Lazcar (2002)指出,招募
8、和雇佣是根据事先所确定好的招聘、用人和赔偿等标准，来让企业通过很多活动，在成本最少的情况下来实现这个职位的求职者的最大化的价值。 随着人力资源管理理论的发展,让企业能够更有效的提高招聘，国外很多的学者都对招聘的方法很是在意，许多学者研究了一些心理学家也逐渐应用于招聘内容,比较著名的是博弈理论，人力资源招聘的胜任力模型。这种招聘方式更受西方国家的欢迎，而在1970年代，美国的学者大卫提出能力的定义，他认为一个人能否胜任某个职位，其检验的标准是知识、社会角色、技能、个性、品性等。在一切与检验的成败或质量有关的行动中，如果结果令人满意，认为自己有能力，通过这种调查方法可以使许多能力强、素质高的员工挑
9、选出来。后来，洛兹提出了在胜任力的基础上所形成的方程式，Hoope Bender也认为可以通过这个方程式来识别应聘者是否具有高能力。美国著名管理学家劳伦斯S克雷曼(1999)也提出了合理使用招聘方法的重要性，他通过决定在人力资源管理过程中的业务效率的提高和竞争力的提高的方法有16种，指出其中和招聘有关的有四种,分别是在招聘时通过正确的方式来挑选合适的员工，让其提高竞争力，通过高薪来吸引更多的合格求职者，减少员工的流动性；通过内部的选拔和晋升，让员工能够公平和公正，有长远的目光，比如建立工龄工资，在长期的聘用过程中努力提高员工的竞争力。通过这四点能直接提高企业的招聘效率，尤其是在中小企业，因为要
10、做到以上四点所需的成本并没有那么大，而和企业管理的规模扩张相比,怎样提高企业的知名度，让更多的企业能接受劳伦斯建议，通过内部的优化方法来提升企业的核心竞争力。并且，外国学者能更深入的研究国内的招聘测量技术，表现为三点，第一个是测量个性特征，是在人格特征的基础上通过具体的明确的行为来衡量个体心理结构,在推测个体的人格特征的基础上来推测他行为上的不同。其中采用的最有名的一个方法是16PF人格测试，由科特尔提出的，在测量16个根源特征的基础上，把人格分为四种：内向和外向型、适应性和焦虑型、情感和冷静型、怯懦型和果断型和警觉型。第二个是测量人的个人能力。最有名的是GATB，它是测量人的普通能力倾向。主
11、要的组成是11个纸笔测验和4个操作测验。进行测量的能力是个人的智力、语言等九种能力。第三个是测量职业生涯，最著名的是霍兰德职业兴趣测试,他的核心理论分为现实,传统、探索、艺术、进取和社会这六大类型，认定工作状态的最理想的形式是职业人格相同的个体所进行的相互合作和协调发展。在最近的一项研究中，高级招聘人员杰夫斯马特和资深人力资源专家兰迪斯特里特在他们的著作雇佣谁(2009)中指出，招聘成功的方法是避免“错误的雇佣”技巧。在招聘过程中，通过准确的问题快速判断A、B、C级;让合适的人加入他们的行列，回答他们关心的问题。彼得卡佩里(Peter cappelli)在他的沃顿商学院高管:寻找合适的人选(t
12、he Wharton executive: finding the right people, 2013)一书中对于如何亲自招聘合适的人选等提出了自己的看法。他认为，如果要让招聘问题得到有效的解决，就必须认真分析员工的能力不足，并采用培训的方法来对此进行提高。虽然在短期内的成本高，但是从外部直接进行招聘相比，这样的方式更加的可靠。布拉德福德D斯马特(Bradford d. smart)的著作最高评级方法的快速指南:如何招聘、培训和留住A类员工(A quick guide to the top rating method: how to recruit, train, and retain cl
13、ass A employees)(2014)指出，有效招聘需要一种方法。在他的书中，他写了作者自己的方法:顶级评级法，一流的评级，这增加了雇用A级员的机会。综上所述，国外关于招聘的研究历史悠久，内容全面，意义重大，招聘制度也更加完善。我国对人才招聘的研究虽然涉及多方面，但在对策和理论方法上还存在一些不足，需要进一步完善。1.2.2国内研究现状校园招聘指的是高校提供场地和服务，让各大企业能参见到校园的招聘中来，并通过企业和应届毕业生间的直接接触、沟通和双向选择，来实施意向性的实质上的签约。(高玉梅, 2011)按照中华英才网的调查，大型企业中大概有70%的对于校园的招聘规划明确，而在企业的人才争
14、夺过程中，直接招聘是其主要的方式。而应届毕业生中也有90%的表述，他们在参与校园的招聘过程中，只有5%的应届毕业生可能不关心这些，但是这也说明了毕业生对于校园招聘的关注，希望能够参与到企业的校园招聘中来(朱佳,2012)。校园招聘主要是它具有一定的现实意义。校园招聘让员工能够和岗位相契合，降低人才在招聘过程中的风险，保证企业能找到合适的人才，提高高校毕业生的就业率；增加毕业生对校园招聘的有效性，降低企业的流动风险(卢平平，2013)。但是校园招聘这项工作本身比较复杂，对成本、时间、组织和质量都有很高的要求。在进行校园招聘中，毕业生在校园招聘中通过找到最好的雇主，来利用雇主的品牌效应来找到最好的
15、员工。在这个过程中，可能会出现信息不对称，导致企业找不到合适的人才，毕业生找不到合适的企业(张伟，2011)。因此，有必要通过对校园招聘的分析，发现其存在的问题，探索影响其有效性的因素，并提出对策，从而改善校园招聘行为。这些年以来，中国的高等教育逐渐普遍化，高等教育体制不断深入改革，大学生也经过扩招后，让大学生就业工作成为了高校的重点关注对象。虽然高校作出了努力，但是校园招聘却不能满足企业和毕业生的需求。因为存在一些问题，当然，这不能否认校园招聘的优势。(吴慧明,2013)我国自古以来就有相应的人才招聘选拔标准，但还没有达到理论和科学体系的水平。然而，与国外研究相比，国内对人力资源招聘理论的研究起步较晚。他们对中国企业招聘问题及对策的研究如下:根据招聘的定义,范德和(2016)认为,有效的招聘实际上意味着组织、招聘人员在适当的措施采取下来让人、组织和职位之间实现最好的组合，这样让其在合适的时间内，能形成人尽其才、才尽其用的目标，达到互利互惠的标准。从招聘的意义和作用来看，王相平和王垒认为在企业的招聘过程中，其招聘关系是和员工的生存、发展和核心竞争力有关。商敏也指出，人力资源在管理中，企业最关心的是在很多求职者当中找出对企业感兴趣、有能力的人才，并聘用他们作为本公司的员工。王志强(2010)从招聘中存在的主要问题和具体对策出发，在中小企业的招聘工作和招聘
