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1、岗位说明书指导一、岗位说明书定义、用途和编写原则 岗位说明书： 岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、任职要求等的说明性文件，也是最基本的管理工具之一。 岗位说明书的用途： 岗位价值评估的基础 岗位绩效目标设定的基础和绩效辅导的参照 招聘 入职培训 岗位说明书的编写原则： 对岗不对人 一岗多人，写一份岗位说明书 定期回顾与修改 需要深入理解二、岗位说明书结构：二、岗位说明书撰写指导岗位说明书（1）岗位基本信息填写指导岗位说明书（2）岗位目的 该岗位对企业带来的价值是什么？ 岗位工作产生的主要结果或业绩目标是什么？ 岗位在部门工作中的作用或使命？ 有什么限制条件？ 这些目的和工作是在什么
2、条件下完成的？ 岗位工作遵循什么样的限制？ 结果是如何完成的？ 结果是如何实现的？ 通过完成哪些事情或流程得到这些结果？岗位说明书（2）岗位目的（岗位目标、限制和存在的理由）职位目的之写法示例（例子：人力资源部部长）为了：保证公司人力资源总量、结构和素质符合公司战略和业务发展的需求在：根据公司发展战略与业务需求做什么：建立健全相应的人力资源战略规划、管理制度与方案并组织实施岗位说明书（3）人事权限权限界定 无：无此相关权限要求，对所列人事问题没有建议或决定权力 建议：提供参考意见，对最后的决策没有决定权力 决定：提供重要意见，进行审核或审批下属人数 直接下属人数：直接向本岗位汇报的下属人数，可
3、以当前人数为准 间接下属人数：间接向本岗位汇报的下属人数，可以当前人数为准岗位说明书（4）工作网络此工作网络体现的是一个小型的以该岗位为中心的工作关系图 内部：指整个 之内 外部：指整个 之外 这些存在工作关系的机构或岗位应该是该岗位履行其职责主要需要联系的机构或岗位（内部：直接上级、部门内对该岗位产生影响的岗位（指导性）、其它部门对该岗位产生影响的岗位；直接下属、对部门内其它岗位产生影响（指导性）、对其它部门的岗位产生影响；外部：可以影响该岗位的外部机构；该岗位可以影响的外部机构） 并不是每个岗位都有外部联系机构，应根据该岗位的工作情况填写 写明存在主要工作关系的内外部联系机构/岗位，数量限
4、定在5个以内岗位说明书（5）最低岗位任职要求是岗位“最低”的任职要求，不是“最高”的任职要求！即只要任职者达到所描述的标准，就能够胜任该岗位 以上是岗位的任职要求，避免与当前任职者的条件混淆，在某种意义上，任职要求可能与目前员工的技能与经历存在一定差异 以上任职条件要求是在常规条件下任职者能够胜任职位的常规性描述，但在实际选聘中，可能还需考虑更多因素教育程度：为了胜任该岗位，常规情况下，任职者必须具备的最低的教育水平，主要是学历（可以注明专业）工作经验：为了胜任该岗位，任职者必须具备的最起码的工作经验。一般从工作年限、工作经验的类型等方面描述，包括的内容参考如下：行业：在本行业的工作经验要求，
5、如：相关行业3年工作经验管理：如果承担管理岗位，还须明确管理方面的经验要求，如：5年管理经验（本职位说明书中的“管理经验”，指的是团队与人员的管理经验，而不是业务的管理经验）专业知识、技能：胜任岗位工作必须的专门的知识或技能，如财务知识、库存管理、产品管理等方面专业知识，OFFICE及财务软件操作技能知识要有掌握/熟练程度的描述。（了解市场及零售业态的发展规律，熟悉体育用品零售行业发展状况，掌握计算机信息领域专业知识，熟练应用OFFICE及财务软件，精通会计财务知识）能力：胜任岗位的专业特质类能力和组织管理类能力，如沟通能力、数字敏感性、组织协调能力、领导力等技能要有等级、水平或程度的描述。（
6、出色的领导力，很好的逻辑分析能力，良好的抗压能力、较好的数字敏感性、基本的沟通能力等）岗位说明书（6）职责描述岗位说明书（6） 职责描述原则，如有特殊情况，特殊处理 岗位职责的参考 岗位职责的撰写可以参考职责匹配表 注意：对于职责匹配中职责比较多的岗位，需要对职责进行进一步的归纳总结 职责罗列顺序 如果有“制度建设”、“计划制定”的，则分别放在第一条、第二条 对于管理岗位，倒数第一条：部门与人员管理 具体业务职责建议依据业务重要程度排序，或者依据时间比重的高低排序 职责数量 职责类别的数量在8-15条 每个职责类别内的职责描述最多不超过5条岗位说明书（6）衡量标准岗位说明书撰写注意点总结1、公
7、司与美世确定的组织结构图中的岗位名称、职责匹配图中的岗位名称、岗位说明书中的岗位名称必须保持一致；更新日期统一填写“2009年3月30日”，具体参照P402、使用“三段论”的形式，即采用“为了，在下，做”的格式填写，避免填写内容与岗位联系不大，同时要站在应有的高度上3、部门撰写时可以暂时不用填写，公司内部项目组人员讨论确定后进行统一填写4、列出岗位工作过程中发生联系的主要的内部岗位/部门和外部机构，写法参照P50的要求5、一定是“最低”和“应该”的条件，不要明显地过高或过低；同时要有等级、水平或程度的清晰描述6、 注意职责排序，按重要性或工作量都可以 注意管理岗位不要遗漏“部门与人员管理”职责 注意职责数量要求，要尽量归纳总结；尽量总结成8-15条职责类别，每个职责类别内的职责描述最多不超过5条
