《（招聘面试）(BTRL-305)面试人员评价表_ (2743)_》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（招聘面试）(BTRL-305)面试人员评价表_ (2743)_（47页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1 背景简介12.1外部环境分析22.2内部环境分析32.3招聘需求确定43 招聘基础43.1工作分析53.2招聘原则53.3招聘策略64 招聘渠道及方法74.1海信学院专职教师（外部招聘）74.2税务主管（外部招聘）74.3审计专员（外部招聘）74.4审计主管（内外部招聘相结合）74.5财务主管（内部招聘）74.6信贷专员（外部招聘）75 招聘流程及实施85.1 成立招聘小组86 财务预算97 招聘评估107.1成本效益评估107.2数量与质量评估107.3招聘方法评估108 附件118.1 第3章 招聘基础附表118.2 第5章 招聘小组成员表20笔试通知、笔试试题和笔试考评表21面试通知
2、、面试试题和面试考评表278.3 企业招聘面试管理制度35海信集团有限公司员工招聘计划书1背景简介海信理念企业使命：致力于电子信息技术的研究与应用，以卓越的产品与服务满足顾客的需求，提升人类社会生活品质。企业愿景：建百年海信，创国际名牌。海信2010年愿景规划海信的目标是：到2010年，海信的规模将达到国内同行业前两位。为此，海信将再次踏上持续而又坎坷的长征之路，继续推行技术与管理创新，以市场为导向，继续加强研发投入和调整，积蓄和突出高端产品，始终保持技术在市场的领先地位，进一步提高企业参与国际竞争的能力，从而在3至5年内，将海信3C主导产业中的每一个产品锻造成一个个“巨人”，把海信打造为一个
3、拥有良好的公众口碑、优秀的国际化经营管理团队、自己的核心技术、一流的制造和分销能力的世界性的“家电、信息、通讯”主导产品供应商。2招聘需求分析2.1外部环境分析经济环境：1）经济周期：经过金融危机的洗礼，我国经济总体已经触底反弹，走出低谷，正处于复苏阶段，今年一季度GDP同比增长10.2%，且呈现上升趋势，市场前景乐观。2）经济结构：高新技术产业继续蓬勃发展，产业结构不断升级，传统制造业需要改变传统发展模式，走集约化、信息化产业道路。3）区域经济发展：地区经济发展不平衡，表现在东西部发展不平衡，东部地区经济较发达，中西部较落后；城乡发展不平衡。产品/服务市场：1）市场需求随着农民进城务工及国家
4、对西部地区的扶持，农村和西部地区的购买力不断增强，需求旺盛，潜在市场需求广阔；随着经济的发展，绿色消费、低碳经济等环保理念深入人心，市场前景广阔。2）市场预期根据市场反馈结果和销售部调研结果显示统计数据显示，由于我国仍然是制造业和销售大国，市场潜力巨大。图2-1市场需求预期图劳动力市场供求关系：劳动力市场总体供大于求，但是中高端人才仍然比较紧缺。技术进步：由于新技术的采用，使产品的生产成本降低；产品质量得到不断提高。政策法规：1）家电下乡促销费增长；2）以旧换新促产品升级；3）惠民工程促高效节能产品发展；4）产业转移促中西部发展；5）出口退税缓解出口负增长竞争对手的招聘情况TCL集团在京宣布2
5、010年内将引进1200名人才后，格力、创维、康佳、志高、华帝等家电企业也展开大规模人才引进行动。并且不少企业都大打高薪牌以吸引人才，比如TCL在吸引人才方面是和薪金挂钩的。2.2内部环境分析企业战略在维持市场份额的基础上开拓新市场的空间，不断进行产品的技术创新，同时调整产品结构以适应市场需求。企业文化和管理理念本公司致力于电子信息技术的研究与应用，以卓越的产品与服务满足顾客的需求，提升人类社会生活品质。我们以“敬人、敬业、创新、高效”为企业精神；以“质量不能使企业一荣俱荣，却可以让企业一损俱损”为质量理念；以“技术孵化产业、原创确保优势、科技服务人性”为科技宗旨；以“顾客至上，公平服务”为服
6、务理念；以“严格要求，雷厉风行”为企业的管理理念。组织人力资源现状分析我们企业缺乏的是适合企业国际化发展的核心人才，而不是总数的缺乏。比如：作为我们海信集团直属公司的海信科龙电器股份有限公司总裁王士磊现在身兼三职，除现任总裁职务之外，还暂时兼任海信科龙空调公司总经理及市场营销负责人的职位；另一直属公司海信光电科技有限公司总经理孙小波离职后，目前海信集团任命了三位副总，但总经理岗位一直空缺；海信集团战略发展部两位部门负责人先后调岗和离职，该部门力量更显单薄；海信科龙人力资源部原部长彭玉冰离职之后，部长职位空缺1年之久；我们收购科龙之后，空调公司大批精兵强将派往科龙，海信空调的工作一度受到很大影响
7、我们2007年实现销售收入469亿元，同比增长7.8%，但是企业发展速度与人才需求的满足情况却明显不成比例。海信科龙2007年也没有完成“引进1至2名冰箱设计专家、2名制冷技术专家和质量管理专家”的计划，公司研发、质量、工艺等各专业领域的业务骨干都十分紧缺。2007年我们社会招聘引进人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中层、副主任设计师以及经营层人才共引进48人，仅占13.64%。海信电器（600060.SH）2007年8月22日公布2007年上半年业绩报告显示，公司国外营业收入为4.22亿元，占总收入的8%，比去年减少了63.35%。总之，人才问题已经成为我们公司发展的关键问题。2.3
8、招聘需求确定通过外部环境的定性分析和内部环境的定量分析得到企业人员需求如下：表2-1人员需求表需求部门招聘职位地区人数专业培训部海信学院专职教师教师青岛4管理类税务部税务主管青岛1财务类审计部审计专员青岛3管理类审计主管青岛1财务类财务部财务主管青岛1财务类信贷专员青岛3财务类3招聘基础3.1工作分析（见8附件8.1第3章招聘基础附表）表3-1海信学院专职教师工作说明书；表3-2税务主管工作说明书；表3-3审计主管工作说明书；表3-4审计专员工作说明；表3-5财务主管工作说明书；表3-6信贷专员工作说明书。3.2招聘原则（1）录用原则：注重效率的原则广开才路，多种渠道，扩大人才的选拔录用范围；
9、统一录用标准，适当给予特殊处理，提高招聘时人才筛选的效率。内部选拔和外部招聘相结合原则对于空缺职位，由人力资源部在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。公平竞争、择优录用原则。对所有报考者，应当一视同仁，不要人为地制造各种不平等的限制，对合格人员应该采用竞争录用，择优录用。以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐履行公开招聘程序，从学识、品德、能力、经验等方面进行全面考核，从而确保质量原则。因事择人与因人任职相结合的原则因事择人强调人员录用必须按照岗位的特性，根据工作的需要来进行。同时，还必须考虑每个人的能力和特点，个性的差异来安排相应的职位。把因事择人与因人任职相结合，可以大
10、大提高人力资源的利用率。“尊重应聘者”原则尊重应聘者原则是企业“以人为本”管理思想在招聘中的体现，其实质是双向选择原则的体现。（2）晋升原则德才兼备：兼具能力及职业道德，尤其是在财务审计方面，遵守国家相关法律规定，维护企业公共形象。机会均等：在晋升方面不惟学历，不惟资历，以能力为基础，正式职工与非正式职工机会均等，同时非正式职工也可以转为正式职工（达到相应标准）。“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合：这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。3.3招聘策略（1）策略分析海信公司作为中国最早转型平板电视产业的企业之一，现已
11、属于高速成长的企业。由此可以看出，海信平板电视已经进入成熟期。业界人士认为，随着海信在平板电视产业领域的不断突破，2009年海信在平板电视领域的销售量还将持续增长，成为国内彩电行业领域的领头羊。成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力
12、和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。（2）针对我公司对人才资源的需求类型，先做出两类招聘策略：海信学院专职教师a.分析：根据对职位说明书的分析，应对有相关行业经验在职大学教授及相关专业的中高级人才进行招聘b.招聘地点范围的选择：对于在职的大学教授可在本公司所在地就近选
13、择以节省成本；其他不予限制。c.招聘时间：2010年2月1日至3月25日主管类a.主管种类：税务主管、审计主管、财务主管b.招聘方式选择：采用内部招聘与外部招聘的方法结合，外部主要采用中高级人才交流会、洽谈会。c.选择招聘时间：2010年2月1日至3月25日专员类a.专员种类：审计专员、信贷专员；b.招聘方式的选择：主要采用校园招聘c.选择招聘时间：2010年2月1日至3月25日4招聘渠道及方法4.1海信学院专职教师（外部招聘）方法：网络招聘和中高级人才洽谈会。由于该职位对应聘人员有很高的学历和相当的经验要求，这类人才资源相对稀缺。利用外部招聘有利于招聘更多的一流人才，带来管理的新思想和新方法
14、，故选择外部招聘。由于网络招聘选择余地大，涉及的范围广，方便快捷，不受时间和地点的限制，所以选择在网络上进行宣传选择。同时也在专门的中高级人才洽谈会上招聘，从而能够提高招聘质量，以挑选到合适的人员。4.2税务主管（外部招聘）方法：人才交流中心。税务主管的任职资格对英语和计算机能力要求并不高，但是需要有相当的行业经验和专业知识，故选择具有针对性强、费用低廉等特点的人才交流中心。4.3审计专员（外部招聘）方法：校园招聘。这类职位的人员要有专业的职业技能，从人数要求上也不适合从内部招聘，并且没有严格的经验要求，可以在校园进行招聘，刚毕业的学生有很好的可塑性，发展潜力大，可以为公司培养专业技术起点高、
15、整体素质高的人才。4.4审计主管（内外部招聘相结合）方法：外部招聘可以采用人才交流中心或招聘洽谈会，而内部招聘采用档案法结合上级管理人员举荐。该职位对专业知识需求较强，具有一定的独立性，所以我们选择内部招聘或者外部招聘。内部招聘上我们通过员工档案，从中可以了解到员工平时的教育、培训、经验、技能、绩效等详细信息。同时，直属上级更了解自己下属员工的工作能力、态度、绩效等情况，从而对我们选择合适可靠的人员有很大的帮助。这样招聘时间及费用成本都会节省很多。4.5财务主管（内部招聘）方法：档案法结合上级管理人员举荐。该职位需要对公司有较深入的了解，所以我们选择从内部进行招聘。我们通过员工档案，从中可以了解到员工平时的教育、培训、经验、技能、绩效等详细信息。同时，直属上级更了解自己下属员工的工作能力、态度、绩效等情况，从而对我们选择合适可靠的人员有很大的帮助。这样招聘时间及费用成本都会节省很多。4.6信贷专员（外部招聘）方法：校园招聘。这类职位的人员要有专业
