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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 基于组织规划的员工招聘与配置研究姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： Xx公司基于组织规划的员工招聘与配置研究姓名所在单位名称摘要：本文介绍了XX公司基于组织规划的员工招聘与配置流程。通过科学的组织规划、系统的招聘与配置，有效缓解了企业员工稳定性较低、离职率较高的局面。文章首先开门见山提出问题，然后对问题产生的原因进行了分析，并提出了改善对策，最后对实施的效果进行了确认。关键词：组织规划人力资源规划招聘与配置一、 企业原有组织结构及人员招聘与配置概述2004年3月XX公司成立，成立之初企业仅有10人，客
2、户仅几家。组织内有二大职能部门，综合管理部和物流部。在创业之初，这种简单的组织结构有效促进了企业的发展。只要管住了龙头，就管好了整个企业。随着企业市场占有率的不断增长，企业的规模迅速扩大，2006年初企业的客户已由先期的几家发展为几十家，订单的放量增长，使得各岗位人员时常处于短缺状态。于是公司内部介绍成了主要的人员来源渠道，到2006年中期，公司人数已增长为40人，员工有一半是通过内部相互介绍进公司的，有四分之一的员工相互之间具有亲属关系。人员队伍扩大了，货物管理却出现严重问题，经常性的出现货物发送张冠李戴或重要资料遗失等问题，客户的投诉骤然增多。好不容易竞争得来的客户，有时竟只能眼睁睁的看着
3、失去。二、阻碍组织发展的原因针对企业现存的问题，祥安商贸有限公司高层敏锐地洞察出原有的组织结构、人员结构已不适应新的发展战略。一些行政管理问题频频发生，绝不是偶然的。首先，组织中各部门的职能不清晰。职能不清晰意味着部门相互之间容易出现扯皮推诿现象，员工失去了方向，每个人都象一只没头苍蝇似的乱撞。其次，具亲属关系的人员录用是企业人难管的首要因素，亲属关系的盘根错节，使得组织的内部管理变得优柔寡断，信息不畅、指挥不灵，监督不力，相互包庇。员工旷工率、病假率、离职率增高。再次，公司在成立之初的老员工，现在基本上都成为了公司各个部门的主管，但部分老员工的能力已经不能适应现代的企业管理的需要，不能对货物
4、的管理进行有效的统筹规划，对部门员工的管理失控和管理混乱，致使员工流动量偏大。三、运用科学的手法进行组织规划，并进行人员招聘与配置。（一）组织规划2008年初，为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，公司高层做出了重大决策，运用组织设计五条基本原则，即：任务与目标原则、专业分工和协作原则、有效管理幅度原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则，对组织重新进行了科学的规划。1、组织结构诊断。对现行组织结构进行调查，分析、找出问题的所在。（如第二节“分析问题”所述）2、实施结构变革祥安商贸有限公司在这次变革中首先选择了改良式变革（4）。对综合管理部做了重组，分立为市场部、人事部、财务部。
5、之后进行了计划式变革（5）。对于具有亲属关系的成员，不允许具有上下级关系，有上下级关系的成员必须将其中的一个调离岗位，或是劝其离职。经过一段时间的清理、梳理，组织结构得到了改变，为有效保证企业的战略实施奠定了良好的基础。（二）人力资源规划基于组织规划，为确保满足企业总体战略发展的要求，促进企业人力资源管理的开展，协调人力资源管理的各项计划，提高企业人力资源的利用效率，使组织和个人发展保持相一致，祥安商贸人事部于今年年初展开了企业人力资源规划活动。人员规划四原则为：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则，在遵循上述四原则的基础上，公司编制了年
6、度人力资源规划，并根据业务量每季度更新。表一为祥安商贸人事行政部年度人员需求预测。序号部门岗位现有人数需要增加人数1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1人事行政部经理12人事113总务14司机115电工16保洁2合计：7（三）招聘与配置招聘，即为组织中空缺的职位寻找到合适人选。配置，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.。如何按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，成为2007年祥安商贸公司在组织体系及人力资源得到了合理规划之后的又一大课题。在人力资源管理过程中，招聘与配置是非常重要的一个环节。如果招聘和配置出
7、现错误，会对组织产生极其不好的影响。微软公司的人力资源部门为了成功招聘2000名新雇员，要审阅12万份个人简历，举行7400次测试，访问30所大学。二十一世纪的竞争是人才的竞争，而人才的竞争在很大程度上就是招聘和配置的竞争。祥安商贸有限公司改变了过去内部员工介绍的招聘做法。采用在连云港招聘网上发布招聘信息及其他一些发布信息的渠道，根据各类渠道收集的信息，筛选简历，通知面试，安排面试。表二祥安商贸公司2007年录用人员渠道图而对于人员面试，公司摒弃了原先的考官与面试人员一对一的面试方式，而尝试性的采用“无领导小组讨论”的方式来选拔公司物流部经理，由此避免了首应效应的负面影响。利用无领导小组讨论的
8、方式来选拔物流部经理1、准备工作工作分析物流部经理在祥安商贸公司属于中高层管理，主要职责如下：在分管副总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务。贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与市场、计划、财务、业务等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作；负责组织货物运输、物品出场检查、物品保管跟踪等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行；负责牵头召开公司每周一次调度会，与业务部门密切配合，确保销售、仓储合同的履行；负责抓仓储现场管理、劳动防护、仓储环境管理专项工作；负责做好运输设备、计量设备维护检修工作，合理安排设备检修时间；强化调
9、度管理。有权向主管领导提议下属科长人选，并对其工作考核评价；按时完成公司领导交办的其他工作任务。针对这个工作的职责分析，此职位人员除了要有相当物流专业知识以外，还需具备一定的分析问题、组织协调、团队合作、语言表达等复合型能力，所以经过研究决定，对初试通过的7名候选人采取无领导小组讨论的方法来进行选拔。并且将讨论题目确定为两难式范围。组织评分者。本交无领导小组讨论的评分者共有6名，其中3名人力资源部有此类经验的员工，1名公司分管领导，1名副总及1名专家。测试前组织评分组开会，就评分指标、标准等进行讨论，掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。选取会议室作为讨论场地，讨论时有闭路电视进行录像。桌
10、子为环形，座位上标有1-6号。评分者列席，与被评价者距离适当。应聘人员抽取编号对号入座。2、题目及相关表格设计两难式题目：你认为什么样的领导是好领导?以工作为中心还是以人为中心？用于对应聘人能力指标进行表述的评分表。无领导小组讨论评分表表4测评指标决策能力计划能力组织协调能力人际影响力团队合作能力语言表达能力灵活性推理能力创新能力权重171515131310656行为记录评分加权得分评分标准：优10良7中4差1总分用于控制整个讨论时间及记录各被评价发言次数和时间的表格。无领导小组讨论计时表表5序号姓名每次发言时间（秒）合计12345678910次数时间1A2B3C4D5E6F7G3、具体实施阶
11、段各相关人员按事先安排好的编号就位后，由一名考官主持，宣读完指导语后，将与题目相关的资料按号发给小组各成员。然后宣读主题目，完毕后指令本次无领导小组讨论开始，同时计时。该考官回到考官席。讨论过程中，考官边观察边对每个人的行为表现进行记录，并不对讨论作任何干涉，60分钟后，主持人宣布讨论停止，由一名代表阐述讨论结果，其他人可作补充。完毕后，本场讨论结束。4、评分阶段待讨论结束后，考官开会讨论评分结果，根据小组讨论时的录像重放，各考官进一步检验、修改、完善自己对每个应聘者的评分情况。此次得分为各应聘者的独立评分，每组数据代表一个评分者对8名应聘者的评分情况。对这8组数据进行分析，用方差分析检验其一
12、致性。求出各个应聘者的平均总得分，评价者再对每位应聘者的表现进行讨论，作出细微调整后得出最后排名。5、总结报告经过上述一系列工作后，得出应聘者C总分第一，因此决定录用其任命为祥安商贸公司物流部经理一职。其他7名人员相关资料分别收录进公司的人才库备用。最后将此次选拔的过程及一些测后感记录存档，总结本次组织与实施各方面经验与不足，再以后使用时注意改进。四、通过科学的招聘与配置为企业带来的收益2007年祥安商贸公司通过上述科学的组织规划及合理的招聘与配置，有效改善了组织内部职责不清、信息不畅、指挥不灵，员工旷工率、病假率、离职率增高等现象。下表为2007年各月离职率统计：表三：祥安商贸2007年离职
13、率一览表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月目标5%5%5%5%5%5%5%5%5%实绩3.00%5.10%4.80%4.70%3.60%4.20%4.50%3.10%5.20%从上表可看出，除2月份和9月份离职率超过目标以外，其余均达标，通过2007年一到九月份的离职率统计分析，可以看出，今年各月的离职率均低于去年同期。（去年离职率平均为8%）。五、总结这些人员招聘配置机制建立和调整措施立足于企业组织发展规划，确保了在合适的时间为各类工作岗位提供适当的人员,实现人力资源更好的配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,建设了一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，有效地激励员工,保持了企业智力资本竞争的优势。注释：（1） 首因效应：面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。（2） 改良式变革：即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个岗位等。这是企业中常用的
