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1、【提示】以下模板摘自贺清君最新专著招聘管理-从入门到精通表1-1：岗位职责说明书岗位名称岗位类别岗位设置目的岗位汇报关系直接上级直接下级岗位主要管理目标岗位职责工作标准岗位职责工作标准岗位依据制度（流程）岗位KPI考核指标考核指标考核指标权重评分计算方式考核数据来源岗位任职资格基本条件学历要求专业要求工作经验职业认证必备知识和技能专业知识专业技能培训经历专业积累能力要求管理能力管理技能，创新和决策能力等交际能力交往能力、人际关系处理能力等素质要求胜任素质潜在特质包括领导力、影响力、成就导向、抗压能力及团队合作精神等。价值观要求价值观个人价值观、求职动机等岗位职业发展通道向上晋升路径平级可调岗位
2、向下调整路径岗位权利（1）（2）（3）其它要求工作条件正常工位独立办公室N/A考勤要求固定考勤弹性考勤免考勤其它约定：编制人审核人审批人编制日期审核日期审批日期表2-1：新员工招聘申请表需求部门需求岗位申请日期年月日到岗日期要求希望到岗日期 年 月 日前；最迟到岗日期 年 月 日前。招聘类型新增人员离职补充其它招聘原因部门招聘人员需求清单岗位名称需要招聘人数编制人数现有人数紧急程度建议待遇区间是否符合薪酬规定符合不符合符合不符合符合不符合岗位描述主要职责任职资格基本条件必备知识必备技能能力要求素质要求价值观要求人力资源部审核意见人力资源总监（签字/日期）审核意见（1）招聘需求合理无法确定-需要
3、组织评审不合理审核负责人-1（签字/日期）审核意见（2）招聘需求合理无法确定-需要组织评审不合理审核负责人-2（签字/日期）（请根据审核把控环节增减审核人）招聘审批审批负责人（签字/日期）【提示】审核和审批人的定义根据企业招聘管理制度规定的流程来确定。表2-2：特殊岗位人才招聘特批表招聘部门招聘职位岗位级别招聘人员要求到位时间岗位关键和紧急程度关键-紧急关键-不急普通-紧急普通-不急N/A申请特批人员原因目前提供待遇范围建议招聘实施待遇范围人力资源部审核意见特批岗位的招聘是否合理：合理无法确定-需要组织评审不合理主要意见或建议：人力资源总监（签字/日期）总经理审批意见总经理（签字/日期）【提示
4、】特殊岗位人才一般都不是普通人才，提高审批效率对于快速解决关键特殊岗位人才的需求至关重要。表2-3：招聘需求评审表评委姓名所在部门评审时间评审地点用人部门招聘需求岗位名称需要人数编制人数现有人数合理需求人数评审总体意见l 非常合理的需求： l 不合理的需求： l 无法确定的需求： 其它意见或建议：评委（签字/日期）表2-4：招聘需求评审报告评委部门评委会主席评审时间评审地点用人部门招聘需求岗位名称需要人数编制人数现有人数评审结论（综合评委平均数）评审结论其它意见或建议：评委会主席（签字/日期）招聘需求评审报告经评委会主席签署后正式生效。评审会确认的招聘需求正式纳入年度招聘计划中。管理经验分享1
5、.招聘需求评审会可以定期汇总各个部门有争议的需求（或者无法确认的需求），集中组织所有业务部门的需求评审；2.如果企业需要切实降低人才成本，必须严控招聘，每次招聘也需要提交新员工招聘申请表，无论离职补充还是新的招聘需求，无论招聘需求是否符合企业年度规划，及时做好阶段人力需求评审，确保招聘需求的有效控制。表5-1：面试计划实施方案审批表面试岗位岗位级别普通关键计划面试日期面试地点面试组织人员初试人力资源初试安排：笔试测试初步筛选后提交业务部门初试业务部门面试官：业务部门甄选方式：结构化面试现场操作情境模拟无领导小组主题演讲文件筐处理案例分析其它方式 复试（业务部门）复试面试官：业务部门甄选方式：结
6、构化面试现场操作情境模拟无领导小组主题演讲文件筐处理案例分析其它方式 复试（人力资源）背景调查学历查证薪酬谈判其它 终试安排（可选）l 是否需要总经理或管理层副总面试：需要不需要l 计划安排面试官：l 计划安排日期：计划制定人制订人（签名/日期）【提示】上述文件通过电子邮件发放相关面试官做好准备即可，特别重要的面试必要时可以走内部审批流程后再发给面试官。表5-3应聘人员登记表应聘职位应聘部门中文姓名性别出生日期民族户口婚姻状况身份证号籍贯最高学历专业毕业时间学历类型统筹自考成教函授其它毕业院校第一外语水平手机紧急联系人及联系电话电子邮件QQ或MSN目前住址工作经历（从最近的经历开始）起止日期工
7、作单位及部门职位离职原因薪酬证明人及联系方式年/月年/月当前薪酬档案社保及公积金状况l 个人档案存放地：l 已参加的社会保险项目：养老失业医疗工伤失业住房公积金l 目前薪酬：月薪税前 元/月l 期望待遇（月薪税前）： 元/月l 最低期望待遇（月薪税前）： 元/月个人声明：本人承诺以上所提供事实真实性，本人承诺个人提供的电子简历和填写的简历内容是一致的，如有虚假愿意承担被解聘的后果。应聘人员签名（日期）：管理经验分享应聘登记表看起来简单，实际上暗含很多管理奥秘：（1）应聘人员登记表信息填写不完整：应聘者是否有难言之隐？是否有要隐瞒的真相，这些是面试需要关注的要点；（2）应聘人员拒绝填写登记表，作
8、为招聘负责人有权停止面试，原因在于不尊重企业面试流程的人员缺乏管理规范的观念，这项要求包括被面试的高管也概莫能外；（3）应聘登记表和网上简历内容的核对：可以通过差异分析得出应聘人员是否简历造假行为，作为面试人员必须细致观察和审阅。表5-4：面试初试评价表应聘人员姓名应聘职位所在中心所在部门面试官面试日期面试环节人力资源初试用人部门初试公司高管初试其它人力资源部初试测评l 学历证书：真实有效虚假信息停止面试l 专业要求：符合任职资格部分符合不符合l 工作经验：符合任职资格部分符合不符合l 礼仪仪表：优良中差l 初试笔试得分： 阅卷人： 初试结论：推荐用人部门初试停止复试人力资源初试人员（姓名/日
9、期）用人部门初试面试评价评价维度评价要点评价结果基本条件学历和专业要求优良中差专业知识从业经验、岗位经验、行业知识基础优良中差专业技能岗位关键技术、知识、能力要点的掌握情况优良中差能力要求沟通与表达能力、工作态度与积极性、团队合作意识等优良中差素质要求包括领导力、影响力、成就导向、抗压能力及团队合作精神等优良中差价值观个人价值观和企业文化认同度相关优良中差可培养潜质职业潜质和发展方向优良中差用人部门初试结论面试官结论：满意希望确保录用基本满意，可以备选不太满意，需要再考虑不满意，回绝面试官（签字/日期）表5-5：面试复试评价表应聘人员姓名应聘职位所在中心所在部门复试面试官面试日期面试环节用人部
10、门复试公司高管复试其它复试采用甄选方式结构化面试现场操作情境模拟无领导小组主题演讲文件筐处理案例分析其它方式 评分类型评分维度具体项目分数权重评分规则实际得分复试评分维度必备知识专业知识30%必备技能专业技能30%能力要求管理能力10%交际能力10%素质要求领导力、影响力、成就导向、抗压能力及团队合作精神等10%价值观个人价值观10%主要考察面试员工是否满足企业价值观要求、个人求职动机是否端正等复试评分面试官对应聘者复试评分 分复试面试官复试结论复试结论：满意希望确保录用基本满意可以备选不太满意需要再考虑不满意，回绝面试官（签字/日期）企业面试方式非常多，最常用分为结构化面试和非结构化面试，两
11、种面试方式对比如下：面试方式方式概述适用范围结构化面试严格按照问题清单规定顺序发问；按标准格式记录应聘者的回答工作经验等客观因素的考察非结构化面试无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问对于能力、素质、学识等主观因素的考察混合面试对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采取非结构式提问对多数应聘者均可采用非引导式面试主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，意在考察应聘者的知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等中高级管理人员的招聘压力面试面试者的面试过程中有意识地对应试者施加压力，针对某一事件作一连串发问，直至无法回答，甚至激怒应试者都可以对心理素质要求较高的特殊岗位员工的招聘经验考察主要考察应聘者既有的工作经验和工作成果，据以判断其
