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1、组织行为学重难点 重难点： 一、简答题 1科学的研究方法应遵循的基本原则？11 答：科学的研究方法应遵循的基本原则 研究程序的公开性；收集资料的客观性；观察与实验条件的可控性；分析方法的系统性；所得结论的再现性；对未来的预见性。 2. 影响人的行为的因素是什么？29 答：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 3什么是职业生涯设计与开发？研究职业生涯设计与开发有何意义？64
2、 答：职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性(培训、教育)活动.职业生涯的设计和职业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。有效的职业生涯设计与开发，要求个人与组织之间的相互配合。这种配合和程度集中表现为所设计的职业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。意义:研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。有利于明确人生未来的奋斗目标有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术
3、.有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运.有利于人尽其才，避免人力资源的浪费 4简述气质差异的作用？ 40 答：气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。1、应用的范围。各种类型的气质往往都有积极和消极的一面.如果人们能够从事较适合其气质特征的工作,则能扩大气质类型积极的一面,而缩小消极的一面。这样就能更好发挥人们的积极作用,从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。2、应用的原则。（1）气质
4、绝对原则。为了适应这种工作，必须以其所要求的气质特征为绝对标准，挑选和培训人员。（2）气质互补原则。组织中一般的工作，虽对气质特征有一定的要求，但并非完全必要，有的可以由别的气质特征予以适当的补偿，基本上不影响工作任务的完成。（3）气质发展原则。 5.简述个性心理特征及其在管理中的应用？ 36-38 答:个性的特点:社会性,组合性,独特性,稳定性,倾向性,整体性。个性心理特征是一个整体。在活动中气质、能力和性格相互联系，相互制约，在同一行为中表现各自的特征。 在管理中的应用：任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。波特尔、劳勒和哈克曼也曾指
5、出：个性调节职工对组织所作的反应，一个职工对某种工资制度、某种特定的领导作风、一定的交往形式、某种非正式群体内的团结(内聚力)或某种战术变革所作出积极的还是消极的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。一个有成效的组织，为了最大限度地调整他们组织内的大多数职工个人与组织之间的关系，就要尽量适应这种不问个性的需要。实践证明，个性对于人的工作成就健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。（一）运用个性理论提高工作成就。在组织的管理过程中，应根据不同人的个性特点配备不同的工作岗位，使人尽其才，提高人们的工作成就
6、。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。（二）运用个性理论提高健康水平。好的个性与身体健康有密切的关系。一个人的个性应该是开朗乐观，对生活充满希望，沉着，善于摆脱烦恼和优虑。这已被认为是保持身体健康、抗拒衰老的有效办法。（三）运用个性理论提高管理水平。 各级领导在安排工作时，应当考虑到被用人的个性心理特征问题。不同的工作对个性心理特征有不同的要求。越是高级的职业，对这方面的要求就越高。例如对于总工程师，在性格上要求具有理智、外倾、独立的特征。善于思考问题和与人相处，决策果断，同时对集体事业抱
7、积极负责的态度；在气质上能控制不良的情绪；精力饱满，沉着而不呆板，外倾性明显；在能力上不仅具备独立解决专业问题的能力，而且有一定的管理能力，善于领导所属工程师进行有效的工作。在选拔培训专业技术人员方面，也要考虑到被用人的个性心理特征问题，充分发挥他们的特长作用，从而提高培训的效果。此外，管理人员有时要预测职工的行为，也须依据个性心理特征。总之，为了搞好本职工作，管理人员应当很好地掌握每个职工的个性心理特征。 领导者了解职工的不同个性，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和采取不同管理方式方法，就能最充分地调动每个职工的积极性、主功性和创造性，就能不断提高我们的管理水平和
8、社会经济效益。 在各种个性心理特征的发展中。因其性质的异同，它们之间可能发生方向一致的协调作用或不一致的矛盾作用。不一致的作用在发展中也逐渐趋于协调。无论哪一种作用，都有积极的与消极的之分。如协调作用的双方都是积极的，矛盾作用中积极的一方占优势，这两种作用就是积极的；如协调作用的双方都是消极的，矛盾作用中消极的一方占优势，这两种作用就是消极的。一个人个性的发展水平，主要是在一定条件下各种个性心理特征发生复杂的相互作用的结果。有的人在个性发展的较后阶段形成了某种不良的性格，即处世消极悲观。在气质上又有情绪易波动，抑制力薄弱，内倾性明显的弱点。虽其能力的发展水平很高，但未能充分施展才能，终无显著的
9、成就。可见，这种人个性发展的水平是不高的。管理人员要善于引导职工的个性心理特征朝着积极和协调的方向发展，使其个性发展达到更高的水平，为集体事业做出更大的贡献。 6、工作态度与工作绩效？62-63 答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬也可能引发积极的工作行为
10、，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 7.需要层次论在管理中的有何应用？83 答：马斯洛的需要层次论由于直感逻辑性强，易于理解，得到了广泛的流传，在西方管理领域中有相当的影响，对搞好管理有很强的指导意义。（1）掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的激励措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。（2）要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体
11、分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。对于管理人员来说，了解这些情况是非常重要的，需采取不同的激励措施。 8、双因素理论的应用？ 85 答：赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。管理者若想持久而高
12、效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。 9、成就需要理论的主要内容？86 答：成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：对权力的需要；对归属和社交的需要；对成就的需要。 10期望理论在管理中的有哪些应用？88 答:(1)管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。 (2)设置某一激励目标时应尽可
13、能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。(3)适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。(4)适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。 11.公平理论在管理中有何
14、应用？ 90 答:公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于
15、个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。 12、强化理论在管理中的应用? 93 答:主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：(1) 因人制宜采取不同的强化模式；(2)要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；(3)要及时反馈、及时强化；(4) 奖惩结合、以奖为主。 13、激励的手段和方法？ 99 答:有6种,思想政治工作；奖惩；工作设计；职工参加管理；培训激励；榜样激励。 14、群体规模与工作效率的关系？
16、答:群体规模即组成个群体的人数多少。工作群体规模应视群体任务的性质而定。任何工作群体都应有其最佳人数，也应有其上限和下限。群体人数与人均效率的关系是，往往获得最佳工作效率的群体规模有一个最佳值，当群体规模是这个最佳值时，人均效率最高。在群体规模的最佳值附近作微小的变动，对人均效率的影响不是很大，但变化的范围超过一定的“度”，则人均效率会大幅度下降。应当指出，不同的工作任务、不同的工种、不同的机械化程度以及工作的不同熟练水平等因素，决定着不同的群体应有不同的最佳人数、不同的上限和下限。 15影响群体内聚力的因素有那些？123 答：群体内聚力的高低，受到许多因素的影响，这里只能讨论一些主要的因素。群体的领导方式。外部的影响。群体规模。群体内部的奖励方式和目标结构。班组的组合。 与外界的隔离。群体的绩效。情景、不同的信息交流方式、个性特征、兴趣和思想水平等其他因素。在管理工作中应该重视上述因素对于群体内聚力的影响，促使群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。 16、群体决策的原则（方式
