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1、第二节 组织行为学的概念与基本内容一、行为科学（behavioral sciences ） 1、行为 行为是指人（或动物）表现的与生理、心理活动紧密相连的外显活动。行为的特征：自发的（Autonomous）有原因的（Caused）有目的的（Purposive）持久的（Persistent）可改变的（Changeable）2、行为科学的定义3、行为科学的特点（1）行为科学是一个学科群 行为科学包括一切与研究行为有关的学科: 解剖学、生理学、经济学、语言学、精神病学，甚至药物学等，但是，在行为科学中居于中心地位的是心理学、社会学、人类学和社会心理学。（2）行为科学是研究人的行为规律的科学 B=f（
2、P,E）Behavior Personality Environment（3）行为科学有广泛的应用领域政治行为学、教育行为学、医学行为学、消费者行为学、犯罪行为学、组织行为学二、组织行为学的概念和内容1、组织组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。组织的特征： 人的集合；共同目标；分工协作；(例子：MBA湖人队)2、组织行为学的定义本书定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3、组织行为学的特点（了解）（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性，要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行
3、为规律。 （2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律，不是人的一般行为规律。 （3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。目的在于提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。4、组织行为学的研究对象个体、群体、组织5、组织行为学的研究目标预测、引导、控制、目标（例子：TCL国际化的失败的原因）第三节 组织行为学的产生和发展一、组织行为学的产生 文艺复兴、宗教改革到启蒙运动，西方开始有天赋人权、自由平等、社会契约、分权法制等社会价值体系。 欧文的乌托邦。（一）管理科学的发展1、古典管理阶
4、段 19C末和20C初，管理学开始成为一门真正的科学，这一时期的主要理论有泰勒的科学管理理论、法约尔的管理过程理论和马克斯韦伯的组织理论。(1)泰勒的科学管理 对劳资对抗及低效率现象的分析 工人抱有错误的观念，认为产量的任何增加，都不可避免的导致失业的增加。 劳动方法不科学造成了事倍功半，效率低下。业主不懂得生产工序、劳动节奏和疲劳因素对生产率的影响，而工人缺少训练，没有正确的操作方法和适当的工具，这些都大大影响了生产率的提高。科学管理的目标-提高劳动生产率，克服上述障碍,使劳资两利。科学管理理论的主要内容：工时定额原理；标准化原理；计件工资制；提倡劳资合作；科学的挑选和渐进的培训工人；计划职
5、能与执行职能分开；实行职能工长制；在组织机构的管理上实行例外原则。（例子：分析富士康案例书P33）(2) 法约尔的管理过程理论管理的职能 计划 组织 指挥 协调 控制管理的原则分工与协作： 分工能提高个人的专业机能，从而增加生产。协作保证组织整体目标的实现。权利与责任： 管理者在行使职权的时候，必须承担一定的责任。法约尔的管理原则：纪律：统一指挥：统一指导：员工报酬：集权：等级链：秩序： 公平： 人员的稳定：主动性：团队精神：(3)马克斯韦伯的组织结构理论明确的分工等级系统人员的任用职业管理人员遵守规则和纪律组织中人员间的关系小 结 泰勒的科学管理理论侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工
6、作监督；法约尔的管理过程理论则主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等；韦伯的组织结构理论认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是: 轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。（例子：卓别林 自动吃饭机）2、人际关系理论人际关系理论形成于二十世纪二十年代，是西方管理理论发展的第二阶段。 人际关系理论主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 人际关系理论的主要代表人物：梅奥（Mayo）、
7、罗特里斯伯格（J Rolhlisberger）马斯洛（A Maslow）、赫茨伯格（EHerzberg）等。霍桑实验霍桑实验（1924-1933）：梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几年不等。四个阶段：照明实验、继电器实验、访谈研究、绕线室实验结论：工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗。工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素。“人际关系”理论。 霍桑实验的结果表
8、明，职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素和心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系，而物理环境、物质刺激只有次要意义。 人际关系理论的研究表明，组织的效果依赖于正式组织与非正式组织的相互作用，企业中各种形式的社会、心理因素对劳动生产率有重要影响。 人际关系学派开辟了管理的社会心理研究方向，成为组织行为学的先驱性研究。2.2发展P15-21 人力资源学派：潜能-阿吉里斯个性与组织：成熟不成熟理论 -麦格雷戈企业人的方面：XY理论权变学派-没有最好，只有最合适。 组织文化研究-观念人：价值观-生活组织：经济+社会（思考：岭南文化与广东企业家（东莞）三星文化美国与中国慈
9、善文化差异）新组织：网络化、扁平化、灵活化、多元化、全球化第二 心 理 过 程个体行为的心理基础（PPT2页）1.认知1.1概念感觉P56人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。如五色使人目盲，五音使人耳聋（包括视、味、听、嗅、触觉）知觉P56人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性的反映。1.2知觉特征整体性P59知觉对象具有不同的属性，由不同的部分组成，但人们并不把知觉对象感知为个别的孤立部分，而总是知觉为一个统一的整体。接近律（物以类聚，人以群分）相似律闭锁律(封闭律)连续律整体优先选择性P58-59人所处的周围环境复杂多样，在一定时间里，人不可能对所有事物进行感知，而是
10、有选择地把某些事物作为知觉对象，把其它事物作为背景。理解性P58在知觉过程中，人们总是利用过去的知识经验，对知觉对象进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来。（例子：和尚是什么样的人？广东人眼中的中国南北方人）恒常性当知觉条件发生一定范围的变化时，被感知的对象仍然保持其特性相对不变的知觉倾向。（例子：小时候的姚明与长大后的姚明）1.3知觉影响因素 P58-61 知觉者P58-兴趣爱好-需要动机-知识经验(理解性)-个性特征-价值观念-身体条件 知觉对象P59-整体性: 简明性原则 -选择性 (颜色、形状、大小、声音、强度、高低、动感、新颖、重复) 知觉情景(感受性：感觉灵敏度)P60 -适应
11、：由持续作用引起 -感受性提高：由其他因素引起：吸毒 -感受性降低：由其他因素引起-对比：贾斯特罗错觉Jastrow Illusion 1.4知觉分类P57 物体知觉 社会知觉(布鲁纳)-对(他)人的知觉-自我知觉-人际知觉-角色知觉(二)社会知觉的含义社会知觉就是指个人在社会环境中对他人(某个个体或某个群体)的心理状态、行为动机和意向(社会特征和社会现象)做出推测与判断的过程。社会知觉包括四个方面的内容： （1）对人知觉(包括对他人和自我的知觉)：是指通过他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动。（2）人际知觉：是指对人与人之间关系的知觉。（3）角色知觉：是指对人们所表现的角色行
12、为的知觉。（4）因果关系知觉：是指对社会事件因果关系的知觉，在有关的一系列社会知觉中对其因果关系的知觉。 自我概念形成的信息来源:1、他人的反馈2、据自己的行为来推断3、社会比较库利以“镜中我”（looking-glass self）来形容自我是与别人面对面互动的产物。别人好像一面镜子。我的自我意识是我从别人的心里看到别人怎么看的我。他对原初群体的定义是一个面对面亲密地关联与合作的群体。原初群体有塑造自我的力量，就是使镜中我得以形成的群体。最常见的原初群体就是家庭、邻里与同辈群体 。(镜中我的应用：周弘的赏识教育法PPT41页)1.5社会知觉偏差P61 首因效应P61(陌生人之间)最初给人留下
13、的影响对个体认知的强烈影响。 近因效应P62(熟人之间)最后给人留下的印象对个体认知的强烈影响。什么时间学习效果最好？ （案例：孙权约见庞统，见其相貌怪陋，便心中不悦。避免先入为主、既往不咎，注意善始善终。）晕轮效应(扫帚星效应)P61 通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。（案例： 林丹代言广告）避免以点带面，防止强加于人。事实上，晕轮效应不仅仅表现在通常的以貌取人上，我们还常常以服装来判断别人的地位、性格，以初次言谈断定他人的才能与品德等等。在对不太熟悉的人进行评价时，晕轮效应体现得尤其明显。对比效应P60、62相似效应P62人们倾向于喜欢与自己相似
14、的 人的心理倾向。 （例子：老乡见老乡）严格、宽大、平均效应P62定型效应(刻板印象)P63人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并 对以后有关该类对象的知觉产 生强烈影响的效应。（例子：江西人说能吃辣,湖南人就笑了）建立制度、培训考官、差别对待。投射效应(补充) 人们有这样一种倾向，在推测别人的动机和意图的时候，往往会不自觉地以自己的内心想法为依据，认为他人和自己是相同的，尤其当了解到他人的年龄、民族、社会地位等因素与自己相近时更是如此。1.5归因理论P63 海德二元归因理论P63(归因理论创始人)-内因-外因（如果在于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果在于个人，则行动者就
15、要对其行为结果负责。）归因应用：如何招聘维纳认为,人们在不同的归因风格下有着不同的情绪和动机水平。因此,我们在选拔人才时应力求避免这样两种人:一是自命不凡者,这种人习惯于将自己的成功归于内在因素,将自己的失败归于外在因素;而将别人的成功归于外在因素,将别人的失败归于内在因素。与这种人合作必然影响团队精神。二是习得无助者,这种人总是把成功归于运气好,把失败归于能力不足。常与这种“祥林嫂”式的人物合作最终会导致整个团队萎靡不振。 所以,最佳人选是那些自我效能高的人,这种人能根据自己以往的经验,对某一特殊工作或事务,经过多次成败的历练后,确认自己对处理该项工作具有高度的效能。因此,他面对挑战性的情境,敢于冒险一试,一旦失败也不会怨天尤人。 凯利三维
