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1、模块四 绩效管理4001 绩效管理系统设计的基本内容绩效管理设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度的设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施4-002 对绩效管理系统的不同认识1、国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展2、国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励4003 绩效管理总流程准备阶段需要解决4个基本问题包括5个阶段：准备阶段
2、、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决4个基本问题1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系正确的回答“谁来考评、考评谁”1）绩效管理涉及的5 类人员及其对考评者的评价结果的影响程度A上机考评 约占60%-70%B同级考评10%C下级考评10%D自我考评10%E外部人员考评 慎重考虑2）考评者构成的影响因素3）绩效管理的准备阶段的任务A明确考评者B明确被考评者C培训考评者2根据绩效考评的对象，正确选择考评方法采用什么样地方法 组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评3、绩效考评的具体方法提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。明确的回答
3、“考评什么，如何进行衡量和评价”4、对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”1） 考评时间的确定2） 工作程序的确定4-003 逻辑：1、明确对象，以及各个管理层级的关系 2、选择考评方法 3、提出绩效考评要素和标准体系 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求重点：1、主管考评的评价结果约占60%-70% 2、考评者构成影响因素：被考评者类型、考评的目的、考评指标和标准 3、设计考评方法的基本原则 4、考评时间确定：包括考评时间和考评期限的设计4004 绩效管理总流程实施阶段应当注意的两个问题1、通过提高员工的工作绩效增强核心
4、竞争力1）目标第一2）计划第二3）监督第三4）指导第四5）评估第五2、收集信息并注意资料的积累4005 绩效管理总流程考评阶段应做好的工作1、考评的准确性2、考评的公正性企业人力资源部门应确立两个保障系统1） 公司员工绩效评审系统2） 公司员工申诉系统1、 考评结果的反馈方式2、 考评使用表格的再检验3、 考评标准准确性检验4-006总结阶段和应用开发阶段1、总结阶段1）对企业绩效管理系统的全面诊断2）各个单位主管应承担的责任3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧2、应用开发阶段1）重视考评者绩效管理能力的开发2）被考评者的绩效开发3）绩效管理的系统开发4）企业组织的绩效开发4007 绩效面谈的
5、种类1、按照具体内容区分1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈2、按照绩效面谈的具体过程及其特点区分1）单向劝导式面谈对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属2）双向倾听式面谈双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。他的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并对此做出反应3） 解决问题式面谈4） 综合式绩效面谈单项劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适合用于促进员工潜能开发和全面发展。4008 绩效改进的方法与策略1、分析工作绩效的差距与原因
6、1）分析工作绩效的差距A、目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足地方法B、水平比较法C、横向比较法2）查明产生差距的原因2、制定改进工作绩效的策略1）预防性策略与制止性策略预防性策略使员工进行作业之前采取。制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和检测2）正向激励策略与负向策略为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求A、及时性原则B、同一性原则C、预告性原则D、开发性原则3）组织变革策略与人事调整策略A、劳动组织的调整B、岗位人员的调动C、其他非常措施4008 逻辑：绩效的差距原因策略重点：1、预防性策略与制止性策略 2、
7、正向激励策略与负向激励策略 3、组织变革策略与人事调整策略4009 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1、绩效管理中的矛盾冲突1）员工自我矛盾2）主管自我矛盾3）组织目标矛盾2、化解矛盾冲突的解决方法1）在绩效面谈中以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段2）在绩效考评中A、如果主管要解决对近期目标的考评，就应当进行一次针对绩效目标的面谈B、如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈3）适当下放权限，鼓励下属参与4010 行为导向型主观考评方法1、品质主导型品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考核该员工是一个具
8、有何种潜质得人2、行为主导xing1）考评内容行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工工作方式和工作行为2）特点重视过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。3）适用3、效果主导1）考评内容效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主2）特点考评的标准容易确定，操作性很强。3）适用它更适合生产性、操作性、以及成果可以计量的工作岗位采用4、排列法1）简单排列法A、优点简单易行，花费时间少B、局限性2）选择排列法5、成对比较法A、优点能够发现每个员工在哪方面比较出色，哪些方面有明显得不足B、局限性如
9、果员工的数目过多，不但费时费力，而且影响考评质量C、适用再涉及的人员范围不大，数目不多采用6、强制分布法强制分布发，亦称强波分配法、硬性分步法。1） 优点可以避免考官过分严厉或者过分宽容情况发生，克服平均主义2）局限性4-010 逻辑：行为导向型主观考评方法有6种：品质主导型、效果主导型、排列法、成对比较法、强制分布发重点：1、行为主导型适用 2、效果主导型适用 3、成对比较法的某行为要素考评表 4、强制分布法局限性4011 行为导向型客观考评方法1、关键事件法关键事件法对事不对人，以事实为依据1）主要特点A、为考评提供了客观的事实依据B、考评的内容是一年的整体变现C、以事实为依据，保存动态的
10、关键事件记录2）缺点：A、关键时间的记录和观察费时费力B、能做定性分析，不能做定量分析C、不能具体分工作行为的重要程度D、很难使用该方法在员工之间进行比较2、行为定等级评价法3、行为观察法4、加权选择量表法4-011 逻辑：行为导向性客观考评方法有4种 重点：1、关键事件法1） 对事不对人，以事实为依据。2） 强调选择具有代表最好或最差行为表现的实例2、行为观察法1）是在关键事件法的基础上发展起来的2）而是确定员工某种行为出现的概率3）行为观察表的设计4012 结果导向型考评方法1、目标管理法1）目标管理法的基本步骤A、战略目标设定B、组织规划目标C、实时控制2）优点他的评价标准直接反应员工的
11、工作内容，结果已于观察，很少出现评价事务3）适用：适合对员工提供建议，进行反馈和辅导2、绩效标准法1）优点：为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用2）缺点：需要占用较多的人力，需要较高管理成本3）适用：非管理岗位员工3、直接指标法4、成绩记录法5、注意事项1、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产生结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系2、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式3、企业单位必须重视对考评者的培训训练4、还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理4-012 逻辑：结果导向性客观考评方法有4种 重点：1、结果导向型的考评方法：以实际产出为基础，考评的重点使员工工作的成效和劳动的结果2、 目标管理法适用：对用工提建议，进行反馈和辅导3、 绩效标准法适用：非管理岗位员工4、 绩效考评侧重点：应当放在绩效行为和产生结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系
