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1、人才选用育留篇 一、人才 1 二、选人 2 三、用人 4 四、育人 5 五、留人 6 一、人才 古人很早就认识到了人才的重要性。明太祖曾把贤才比喻“国之宝” 。魏征把君主比喻 成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。 ”在他们之前，墨子就 说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众 贤而已。 ”他把君主的主要责任概括为尽量多地用贤士。荀子则指出：君主虽握有最高权力， 但如果迷信权力，轻视贤士，就会亡国， “故明主急得其人，而暗主急得其势” 。孙中山在 1894 年致李鸿章书中提出：“深维欧洲富强之本，不尽在于船坚炮利、垒固兵强，而在于 人
2、能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，货能畅其流。此四事者，富强之大经，治国之大 本也。 ”在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人” ，发出了 “千军易得，一将难求”的感叹。 那么，什么样的人，才能算作人才呢？辞海中说，人才就是指有才识学问的人， 德才兼备的人。而如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件 事情，他又做成了。我们也常常惊呼他为“人才啊！” 。综合来看，人才是指那些具有良好 的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献 的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于人才究竟需要什么样的标准？GE 的人 才要求
3、很值得参考。GE 对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。有 人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼 顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专 长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。 关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。魏征特别强调，如果在战乱期间不能 过多考虑“德” ，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。 ”唐太宗又增加了“学识”一 条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。 ”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要 德才兼备，还必须有器量， “所谓量者，能受善言，能容贤才，非
4、包藏隐忍，持禄保位而已。 ”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志” ，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器 量，器量大小“视其志之所持” 。志不坚定终将一事无成。这与上一段落中所阐述的人才标 准是相一致的，综合起来讲，就是以下几个关键要素：胸怀（即器量） 、品德（即德行） 、知识（即学识） 、技能（即才能、专长） 、意志、忠义（义利兼顾、荣辱与共） 。 在这里，我把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高 度。一个成功的人，一个伟大的人，他不仅仅具有个人才华，更具备着广阔的胸怀。有观 点说， “高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，
5、才能是衡量的第一标准。 ”很有道理。心胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则企 业强，这是企业制胜的基本之道，也是企业健康成长的基本原则。 二、选人 1、选人的重要性 斯蒂芬P罗宾斯说， “一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员 素质的一种总括反映” 。商业一诺为重，在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中 最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。 【观点】你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点。 【观点】选人时如同选钻石，用人时则赛马不相马。 （海尔） 2、存在哪些选人的误区？ （1）有没有刻意夸大企业？ （2）有没有对一些人/事的偏见？ （3）有
6、没有在试图寻找“超人”？ （4）有没有忽略应届生的情商和逆商？ （5）有没有“俄罗斯套娃”现象？ （6）有没有只注重技能而忽略品质，只注重眼前的需求而忽视未来的潜力？ 【观点】如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公 司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。 DavidOgilvy 【观点】选人只选对的，不选贵的；优者优惠，庸者昂贵；只管匹配，不留错位。 【观点】选人：首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通 过面试来实现。软指标不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展 潜力、性格特征、价值观
7、念等方面的情况。 3、知人 人生需要挚友，企业需要人才，国家需要良才。而怎么在茫茫人海中去识辨人才？怎 么应用不同的人才？怎么掌握不同人才的运用技巧，则成为第一要事。这更是企业家高瞻 远瞩、运筹帷幄不可缺少的。 “宁可不识字，不可不识人” 。哈佛大学设立了一门世界上任 何大学都没有的课程观人学。美国资深记者哈金斯连续十年跟踪采访哈佛毕业生，得 到的结论是：观人学是毕业生人生之路最为受益的课程。哈佛之所以将它定为必修课程， 是因为该课程能够通过对方的各种动作、姿态、表情、谈吐、修饰等去洞察其内心的活动 秘密。做到知己知彼，百战不殆。 你会“知人”吗？“自知者明，知人者智” ，知人者将拥有无数忠实
8、于自己的贤才，将 成大业！所以，一名领导者必须具备识别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一 个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用 其长，避其短”吗？知人是选人用人的前提。不知人，选好人用好人便无从谈起。具备 了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，知人（或称识人） ，就是具备能够发现人才的 锐利眼光。知人之明，是领导者十分重要的素养，尤其是识人于未显之时，这更是识人的 一种独特的眼力与远见。 但知人并不是一件简单的事，俗话说“知人知面不知心” 、 “人心隔肚皮” 。事之至难， 莫如知人。这是宋朝诗人陆九渊的一句名言，说明了世上千难万难的事情，再没
9、有比了解 识别人更难的事情了。知人之难，不仅在于良莠难分、贤佞难辨，更在于真伪难识。古人 讲：“人之难知，不在于贤不肖，而在于枉直。 ”识别人的难处，不在于识别贤和不肖，而 在识别虚伪和诚实。有表面诚实而心藏杀机，有“大智若愚”者，表面看上去是愚笨的样 子，而内在里却是聪明之人；有“自作聪明”而实际是很愚蠢的人。有当面是人，背后是 鬼的两面派等等。 汉朝的王莽在当上皇帝之前，用现在的话说，是一名干部群众都公认的博学、谦虚、 公正、清廉的好干部。他的第二个儿子无故杀死了一个家奴，他能强令儿子自杀以偿命。 但就是这样的一个人，在当上皇帝后，却成为历史上有名的暴君。以致唐朝诗人白居易写 了一首诗大发
10、感慨：周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁 知？这首诗的大意就是王莽如果没有当上皇帝就死了，他这个人的好坏有谁知道呢？由此 可见知人之难。 常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了； 从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近 高低各不同” ，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏，就怕方位的不全。我们只有 从“远近高低各不同”的不同处认识人，尔后综合求出“平均值” ，才能把人看准、看透。 达尔文在剑桥神学院读书时，神学成绩不佳。很多人认为达尔文只知道飞鸡斗狗，智 力远在普通人以下，是个平庸者，但是植
11、物学教授罗斯却看出达尔文有着特殊的才能。是 他特别器重达尔文的观察力和喜欢独立思考的治学品质，并力保他随贝格尔舰进行环球科 学考察，从而使一个“平庸”者，成为举世瞩目的科学家。黑格尔在读书时，也被人视为 “平庸少年” ，但是，有人却很赏识他，他的老师曾在他的毕业证书上写道“健康状况不佳， 中等身材，不善辞令，沉默寡言，天赋高，判断力健全，记忆力强，文学通顺，作风正派， 有时不太用功，神学有成绩，虽然尝试讲道不无热情，但看来不是一名优秀的传教士，语 言知识丰富，哲学士上十分努力。 ”应该说，黑格尔的这位老师是善于识才的。可见，同是 一个黑格尔，在不同的人，从不同的角度看就不大一样。 关于识别人才
12、的方法， 吕氏春秋之论人篇的“八观六验” 、 “六戚四隐”作了比 较全面的总结。堪称经典，至今仍可以借鉴。 “凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富 则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其 所不为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人， 苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以论人也。论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？ 父、母、兄、弟、妻、子。何谓四隐？交友、故旧、邑里（邻居） 、门郭（亲信） 。内则用 六戚四隐，外则用八观六验，人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。此圣王之所以知人也。 ”诸 葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意
13、义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩， 以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之 以利，以观其廉；期之以事，以观其信。 ” 然而，在现实生活中，有的领导者，使用和识别人才常常以他们对自己的态度划线。 对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概 括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。 ”其实，这样识人 是最反映不了真实的情况的。只有借鉴古人“八观六验” 、 “六戚四隐”的识人方法，站在 高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看 到其短处；既看到长中之短，又看
14、到短中之长，才能客观、全面、准确地识别人的使用人。 孟子也指出，君主切忌凭个人好恶决定取舍，应该尊重国人意见， “国人皆曰贤，然后 察之，见贤焉，然后用之。 ”金世宗完颜雍也说，自己判断人“不以独见为是也” 。尤其值 得重视的是，古人很早就认识到通过实践考察人才的重要性。 吕氏春秋告诫人们，判断 人时“无以毁誉议定其身” ，不要轻信议论，要亲自考察。张居正主张在实际工作中考察才 干， “用舍进退，一以功实为准” 。王夫之则提醒人们，先要搞清楚一个人的品质是诚实还 是虚伪。诚实的人以真相示人，虚伪的人给人以假相。若以假相取人，势必上当。 三、用人 人是世间万物最具变化、最为复杂的生灵。世间万事万
15、物唯人为主宰，同一事物会因 为人之不同而结果出现的差异性难以形容。唯用人为其关键所在。用人有道，则人才济济、 人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。领导者首先要确信部下中大有人 才，每个人都是可以造就的，出不来人才是领导者的责任。只有无能的领导，没有无用的 人才。笨是相对而言的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。下属只所以笨， 与管理者没有识人之明、用人之长有关。管理者的职责不是培养几个员工精英，而是“让 平凡的人做出不平凡的业绩” 。 因此，用人的首要选择就是要扬长避短。汉高祖刘邦总结其取得天下的原因，关键就 是遵循了用人之长原则。用人之长，天下无不用之人，用人之短，天
16、下无可用之人。古人 讲， “人莫不有才，才莫不可用。才取其长，用当其宜，则天下之士皆吾臂指也。 ”每个人 存之于世，都有其存在的价值和理由。你必须要关注他们自身的特长、志趣、职业目标与 梦想。而若要用人之长，则需要让员工从事最能发挥他们所长并最乐于从事的工作，而绝 不能想当然，仅仅为了满足你个人管理职能的需要而乱用人才。 故而，用人最基本的原则就是“将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方（职 位） ” ，也就是说，要将合适的人，放在合适的岗位上。清人顾嗣协写的杂诗中对此有 很经典的比喻：骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高 难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。 “垃圾”是放错了位置的东西。把人才放到适合他的岗 位上，他就是一条龙；把人才放到不适合他的岗位上，他就是一条虫。 其三，用人须以品德为先。司马光总结说，自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有 余而德不足矣。因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使 用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格
